Pegawai merupakan sumber
daya yang penting bagi suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan, organisasi
membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Salah
satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai
dalam menjalankan tugasnya adalah melalui pengembangan kompetensi. Pengembangan
kompetensi bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan upaya
pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan/atau sikap perilaku pegawai dalam
pelaksanaan tugas jabatannya guna mewujudkan sumber daya manusia Kementerian
Keuangan yang kompetitif serta memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pedoman penyelenggaraan
pengembangan kompetensi pegawai telah diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Di
Lingkungan Kementerian Keuangan.
Mengacu pada peraturan
tersebut pengembangan kompetensi pegawai dilaksanakan dalam bentuk pendidikan
dan/atau pembelajaran. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan
dilakukan melalui pemberian tugas belajar melalui pendidikan formal yang
mekanismenya diatur dalam ketentuan tersendiri mengenai tugas belajar di
lingkungan Kementerian Keuangan. Sementara pembelajaran dilakukan melalui dua
jalur, yaitu pembelajaran klasikal dan pembelajaran nonklasikal.
Pembelajaran klasikal
merupakan kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan dengan tatap muka di
dalam kelas, antara lain bimbingan teknis, kursus/short-course,
pelatihan, penataran, seminar/konferensi, workshop/lokakarya/sarasehan, sharing
session, dan sosialisasi. Sedangkan pembelajaran nonklasikal merupakan
kegiatan pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan di alam bebas, di tempat
kerja atau dengan sistem jarak jauh, antara lain outbound, studi
banding/benchmarking, belajar mandiri (self-study)/membaca
buku/mempelajari peraturan, pelatihan jarak jauh/e-learning, bimbingan
di tempat kerja (coaching atau mentoring), secondment/penugasan
untuk mempelajari atau mengevaluasi proses bisnis di suatu unit
kerja/detasering/praktik kerja/magang, pertukaran pegawai, penugasan sementara
untuk menduduki jabatan lain di luar jabatannya saat ini tanpa meninggalkan
jabatan/tugas dan fungsi utamanya, taskforce-/project assignment,
mengajar/memberikan ilmu pengetahuan atau bimbingan pada pihak lain, job
shadowing, dan ekstrakurikuler.
Identifikasi kebutuhan
pelatihan bagi pegawai dapat dilakukan dengan melaksanakan Dialog Kinerja
Individu (DKI). Melalui DKI, atasan langsung sebagai coach melakukan
evaluasi atas kinerja dan pengembangan kompetensi bawahannya yang telah
disepakati sebelumnya. Dari hasil evaluasi atasan langsung memberikan bimbingan
terkait strategi pencapaian target kinerja dan penyusunan rencana pembelajaran
tahun berjalan. Pada penyusunan rencana pembelajaran ini atasan langsung bisa
merekomendasikan pelatihan yang sesuai tusi untuk mendukung pencapaian target
kinerja.
Kemudian dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi, pegawai yang akan mengikuti pelatihan dapat mengajukan
usulan secara berjenjang melalui Aplikasi Diklat DJKN. Preferensi pelatihan
yang tersedia selama tahun berjalan dapat dilihat dalam Kalender Diklat yang
diterbitkan setiap awal tahun. Pengusulan pelatihan tersebut dibuka dan
diselenggarakan setiap bulan. Pada dasarnya pegawai dapat memilih pelatihan apa
saja yang akan diikuti sesuai minat masing-masing dengan terlebih dahulu
mendapat persetujuan atasan langsung dengan memperhatikan kebutuhan kompetensi pegawai
pada unitnya.
Karena pelatihan yang
tersedia pada Kalender Diklat terbatas pada alokasi waktu dan kuota peserta, apabila
pegawai ingin mengikuti pelatihan yang sifatnya lebih fleksibel dengan alokasi
waktu yang lebih longgar, pelatihan e-learning open access bisa
menjadi alternatif. Biasanya selain menetapkan Kalender Akademik yang disusun
melalui koordinasi dengan Bagian Kepegawaian, pusat penyelenggara diklat juga menawarkan
bermacam-macam pelatihan open access yang tersedia sepanjang
tahun dengan periode akses yang lebih lama.
Mengingat tidak semua
pegawai berkesempatan mengikuti semua pelatihan yang ada dalam satu waktu
karena terbatasnya jam kerja, pengembangan kompetensi dilakukan melalui sharing
session. Kegiatan sharing session dilakukan dengan
menugaskan pegawai yang telah selesai mengikuti pelatihan baik itu klasikal
atau pelatihan jarak jauh untuk menyampaikan kembali ilmu yang dipelajari
selama pelatihan kepada pegawai lain.
Dengan banyaknya pilihan
pelatihan yang dapat diikuti oleh pegawai untuk meningkatkan kompetensi
diharapkan para pegawai dapat berpartisipasi aktif dengan atasan langsungnya
terkait perencanaan pengembangan kompetensinya. Kemudian, atasan langsung turut
dapat berperan dalam memberikan bimbingan (menjadi mentor/coach) kepada
bawahan yang telah mengikuti pengembangan kompetensi, agar hasil pembelajaran
yang telah diperoleh dapat diterapkan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi
masing-masing.
Penulis:
Asih Handayani