PERAN PENTING BAGIAN KEPEGAWAIAN KESEKRETARIATAN
DALAM MENDUKUNG DJKN SEBAGAI DISTINGUISHEDASSET MANAGER

AbdullahSyarifuddin

Pegawai Pelaksana Lelang, KPKNL Samarinda

abdullah.djkn@gmail.com

Dalam mewujudkanidentitas DJKN sebagai distinguished asset manager diperlukan kerja sama dari seluruh organ DJKN, tidak hanya bagian teknis namun juga bagian umum/kesekretariatan dimana salah satunya adalah bagian kepegawaian yang bertugas sebagai Human Resource Department (HRD)-nyaDJKN.  Identitas DJKN sebagai distinguished asset manager dapat dilihat dari produk atau jasa yang diberikan oleh para pegawai DJKN dalam melaksanakan tugasnya. Para pegawai tersebut dipilih oleh bagian HRD untuk menerapkan budaya kerja yang ditetapkan oleh kementerian keuangan (Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Kesempurnaandan Pelayanan), sehingga secara tidak langsung HRD dengan kewenangannya memiliki peran vital dalam membangun identitas DJKN menjadi distinguished asset manager.

Kewenangandalam memilih pegawai “terbaik” di tempat yang “terbaik” berdasarkan merit system sebagaimana amanat undang-udang ASN tahun 2014, tidak hanya bisa didapat dengan cara “dicari”namun juga dengan cara “dibentuk”. Hal tersebut sesuai dengan fungsi bagiankepegawaian berdasarkan PMK Nomor 234/PMK.01/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, sebagai berikut:

1. Pelaksanaan analisis dan evaluasi perencanaan kebutuhan, perancangan dan implementasi rekrutmen, penyusunan formasi, pengelolaan system data formasi, pengembangan program graduate pegawai;
2. Pelaksanaan analisis dan pendidikan dan pelatihan, evaluasi perencanaan serta pengembangan kompetensi, program assessment,kepemimpinan;
3. Pelaksanaan kajian pengembangan, perencanaan, pengelolaan, pengawasan dan evaluasi standar kinerja, Sistem Informasi dan Manajemen Kepegawaian, mutasi, manajemen bakat,penilaian kinerja, serta pelaksanaan pengelolaan kepangkatan, pengangkatan,pemberhentian dan pemensiunan pegawai; dan
4. Pelaksanaananalisis perencanaan, pengelolaan, pengawasan dan evaluasi administrasi,kepuasan pegawai, sarana dan metode implementasi reward dan punishment SumberDaya Manusia, penyelesaian kasus pegawai, penyempurnaan kode etik, kajiankompensasi dan benefit, serta penyiapan koordinasi jabatan fungsional padaSekretariat Direktorat Jenderal.

Keempat fungsi tersebut di atas dijalankan oleh bagian kepegawaian dengan dibantu oleh subbagian pengembangan pegawai dan kepemimpinan, subbagian manajemen kinerja dan mutasi kepegawaian dan subbagian perencanaan administrasi umum kepegawaian.Jika dikaitkan antara fungsi bagian kepegawaian dengan perannya sebagai HRD dalam mewujudkan identitas DJKN sebagai distingushid asset manager, maka tugas utamanya bukan hanya mengenai kenaikan pangkat,mutasi ataupun promosi tetapi lebih daripada itu. Hal tersebut senada dengan peraturan pendukung yang sudah ada, antara lain:

1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 982/KMK.01/2017tentang Program Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kementerian Keuangan.
2. Peraturan Direktur Jenderal Kekayaan Negara Nomor4/KN/2017 tentang Manajemen Talenta di Lingkungan Direktorat Jenderal KekayaanNegara.
3. Keputusan Direktur Jenderal Kekayaan Negara Nomor213/KN/2017 tentang Petunjuk Pelaksanaan Pola Karir Pegawai Negeri SipilDirektorat Jenderal Kekayaan Negara.

Ketiga peraturan tersebut dapat digunakan oleh bagian kepegawaian untuk membentuk orang yang “tepat” dan menempatkannya di posisi yang “tepat” pula. KeputusanDirjen Nomor 213/KN/2017 menyatakan bahwa pola karir pegawai di lingkungan DJKNharus memperhatikan minat, karakteristik dan kompetensi dari pegawai tersebut.Peraturan Dirjen Nomor 4/KN/2017 dinyatakan bahwa dalam mewujudkan visinya DJKN perlu melakukan pengelolaan SDM secara optimal melalui manajemen talenta sehingga dapat mencari, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan pegawai terbaik DJKN. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 982/KMK.01/2017 menerangkan tatacara bagaimana tata cara manajemen SDM tersebut dilakukan agar terdapat keseragaman antar eselon I. Sebagai contoh adalah re-entryprogram dimana dimana pada KMK tersebut dinyatakan bahwa seluruh pegawai yang telah menyelesaikan tugas belajar seharusnya ditempatkan di bagian kepegawaian DJKN sebelum dilakukan penempatan ulang. Hal ini menjadi penting karena para pegawai yang menerima tugas belajar, sebenarnya adalah aset SDM bertalenta DJKN yang perlu dijadikan objek perhatian oleh bagian kepegawaian secara khusus, sehingga dapat memotivasi pegawai lainnya.

Dalam mewujudkan manajemen SDM yang optimal tentu bukanlah perkara mudah, terlebih bagian kepegawaian juga perlu mengakomodir kepentingan para stakeholdernya secara bijak. Namun apabila kita ingin DJKN dikenal sebagai distinguished asset manager,database kepegawaian yang baik merupakan hal penting bagi bagian kepegawaian saat ini. Aplikasi SIPRITA merupakan terobosan yang brilliant sebagai awal dari pembentukan data base kepegawaian yang baik. Mengutip pernyataan Confucius, seorang filusuf dari cina “tidak masalah seberapa lama kamu melakukannya, asalkan kamu tidak berhenti maka suatu saat kamu akan berhasil”. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka walaupun jalan yang harus ditempuh oleh bagian kepegawaian akan sangat panjang, akan tetapi apabila dilakukan improvement secara terus menerus, niscaya manajemen SDM yang optimal akan tercapai juga. Oleh itu dengan segala keterbatasan yang dimiliki, maka izinkanlah penulis untuk menyampaikan beberapa buah pikiran yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan improvement, sebagai berikut:

• Penambahan inputdatabase kompetensi dan minat penempatan teknis, setelah melakukan input preferensi penempatan. Dengan contoh hasil data base sebagai berikut:

Alasan preferensi dapat digunakan oleh bagian kepegawain untuk dijadikan pertimbangan mutasi setiap pilihan. Alasan peminatan dan kompetensi dapat dilampirkan pada pimpinan unit mutasi baru untuk dijadikan pertimbangan, sehingga pimpinan unit dapat mengetahui minat dan kompetensi pegawai barunya.

• Pembangunan budaya reward dan punishment yang tersistemasi, dimana hal tersebut tidak perlu  selalu dalam bentuk tertulis, namun dapat dijadikan budaya dan identitas organisasi. Contoh reward organisasi yang bagus namun tidak tertulis yang sudah ada saat ini:
• Penempatan ulang yang lebih cepat dan baik, bagi pegawai diploma I dan III yang telah menyelesaikan tugas belajarnya.
• Rajin mengikuti diklat atau menguasai kompetensi tertentu, agar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tersebut. Sebagai contoh rajin belajar coding agar bisa menjadi programmer di kantor pusat.

Pembangunan budaya tersebut akan menghasilkan para pegawai yang mengerti apa yang harus dia lakukan untuk mendapat reward yang dia inginkan, dan alasan kenapa dia harus mendapat punishment atas tindakan yang dia lakukan.

• Sosialisasi dan pencarian bimbingan talenta secararutin dan nasional di 17 kantor wilayah DJKN. Hal ini dapat dilakukan denganmembuat progam pekan talenta DJKN yang merupakan pengembangan dari program DJKN muda. Sosialiasi yang bisa diberikan adalah dengan cara memberikan informasi mengenai latar belakang pendidikan lanjutan atau pelatihan atau sertifikasi yang dibutuhkan oleh DJKN untuk saat ini dan kedepannya. Hal tersebut juga dapat ditambah dengan preferensi kampus, jurusan dan beasiswa yang dapa tditempuh oleh para pegawai beserta dengan sharing session dari pegawai yang telah mendapatkan hal tersebut. Hal ini akan menambah semangat para pegawai, karena mereka merasa bahwa masa depan mereka telah diperhatikan, yang pada akhirnya juga akan menambah kontribusi terhadap pembangunan identitas DJKN yang ingin dibentuk.

Akhir kata,output keberhasilan tertinggi yang dapat dihasilkan oleh bagian kepagawaian sebagai HRD DJKN, adalah ketika pegawai/talent yang ditempatkan dan dibina oleh bagian kepegawaian bisa mendapatkan prestasi yang gemilang dalam membangun identitas DJKN sebagai distingused asset manager.