Manajemen Kinerja adalah kegiatan mengoptimalkan sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen Kinerja Organisasi merupakan Manajemen Kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu, sementara Manajemen Kinerja Pegawai merupakan Manajemen Kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi, serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu.

Saat ini, kebijakan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. KMK Nomor 300.KMK.01/2022 sendiri merupakan penggabungan dan pembaruan dari tiga kebijakan sebelumnya, yaitu KMK Nomor 556/KMK.01/2015 tentang Perubahan atas Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan; KMK Nomor 590/KMK.01/2016 tentang Pedoman Dialog Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan; dan KMK Nomor 327/KMK.01/2018 tentang Perubahan atas Keputusan Menteri Keuangan Nomor 291/KMK.01/2017 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Berdasarkan Kualitas Kontrak Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Setiap pimpinan unit diwajibkan menyusun Perjanjian Kinerja (PK) yang merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan UPK di atasnya. PK ditetapkan paling lambat tangal 31 Januari tahun berjalan untuk menjadi acuan manajemen kinerja sepanjang tahun. Terdapat tiga komponen perjanjian kinerja, yaitu: Rincian anggaran yang menguraikan informasi pengalokasian anggaran untuk setiap program/kegiatan yang diperoleh UPK untuk pencapaian sasaran strategis pada tahun tersebut yang disusun sesuai dengan dokumen pelaksanaan anggaran (DIPA) UPK tersebut; Rincian Target Kinerja yang menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki UPK dalam periode bulanan/triwulanan/semesteran/tahunan dan akan menjadi acuan dalam evaluasi kinerja UPK secara berkala; dan Inisiatif Strategis yang merupakan kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehinga berimplikasi pada pencapaian SS dengan ketentuan menghasilkan output/outcome, memiliki trajectory penyelesaian kegiatan dan output bulanan/triwulanan, dan memiliki periode waktu penyelesaian.

Untuk mendorong pemilihan IKU yang lebih berkualitas, satu sasaran strategis tidak diukur hanya oleh IKU activity dan agar kinerjanya lebih terfokus, satu sasaran strategis tidak diukur lebih dari 3 (tiga) IKU.

Penilaian Kinerja ditentukan berdasarkan Kualitas Kontrak Kinerja (K3) yang dilaksanakan secara objektif dengan meminimalkan subjektifitas, adil dengan mendiferensiasi kinerja antar pegawai, dan andal dengan menggunakan data yang dapat dipercaya. Evaluasi K3 dihitung berdasarkan bobot Kualitas IKU (60%) dan Kualitas Target IKU (40%).

Nilai K3 akan mempengaruhi Capaian Kinerja Pegawai (CKP) yang berkontribusi sebesar 70% dari Nilai Kinerja Pegawai (NKP), sementara 30% sisanya didapatkan dari Nilai Perilaku Kerja (NPK). Untuk itu, penting bagi setiap pegawai memahami kebijakan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan, terutama dalam hal merumuskan IKU yang berkualitas tinggi sehingga setiap pegawai dapat meraih NPK tinggi setiap tahunnya.

Disusun oleh Abi Pranata Reynaldi dan Harsono