Dalam manajemen kinerja, dialog kinerja pegawai mempunyai peran penting sebagai media komunikasi antara atasan dengan pegawai yang meliputi perencanaan kerja, pelaksanaan kinerja, evaluasi kinerja, dan tindak lanjut dalam rangka mencapai target hasil kerja dan perilaku kerja. Dialog Kinerja Individu dilaksanakan secara langsung/tatap muka ataupun tidak langsung/menggunakan media tertentu  untuk mendukung kinerja organisasi. Pada lingkungan Kementerian Keuangan, dialog kinerja dituangkan dalam Dialog Kinerja Individu (DKI) yang dilakukan setiap bulan atau secara insidental dan dilaporkan paling sedikit 1 (satu) kali dalam 3 (tiga) bulan melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.

Pemanfaatan Dialog Kinerja Individu

Pemanfaatan DKI untuk keperluan sebagai berikut:

a.    DKI dimanfaatkan untuk menyepakati rencana hasil kerja, target hasil kerja, dan perilaku kerja yang tertuang pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

b.    Pelaksanaan rencana kinerja, pemantauan, dan pemberian umpan balik berkelanjutan, serta pembinaan kerja.

c.     Pengembangan kompetensi pegawai. DKI dimanfaatkan untuk mengevaluasi pengembangan kompetensi pegawai yang telah dilaksanakan sebelumnya.

d.    Rencana pengembangan karir pegawai.

Ruang Lingkup dan Pelaksanaan DKI

a.    Perencanaan SKP

Pada tahap ini terjadi dialog yang menghasilkan kesepakatan atas SKP dan rencana aksi (action plan) yang akan dilakukan.

b.    Pelaksanaan Rencana Kinerja

Pegawai melaksanakan rencana-rencana aksi yang telah disepakati sebagai Upaya pencapaian hasil kerja yang tertuang pada SKP.

c.     Pemantauan kinerja

Pemantauan Kinerja dilakukan terhadap proses dan realisasi atas hasil kerja (utama dan tambahan) dan perilaku kerja yang dilakukan setiap bulan atau secara insidental.

d.    Umpan balik berkelanjutan.

Umpan balik berkelanjutan terhadap hasil kerja diberikan oleh atasan dan umpan balik terhadap perilaku kerja diberikan oleh atasan, peers, dan bawahan. Umpan balik berkelajutan dapat dilakukan secara insidental/terjadwal.

e.    Pembinaan kinerja.

Pembinaan kinerja dapat dilakukan berdasarkan hasil umpan balik berkelanjutan atasan langsung atau berdasarkan inisiatif pegawai.

Bimbingan kinerja atas hasil kerja dapat dilakukan secara individual/kelompok. Bimbingan kinerja dapat berupa:

1)    Coaching yang dilakukan oleh atasan

2)    Mentoring yang dilakukan oleh atasan/peer

3)    Training formal/informal yang dapat dilakukan menggunakan media E-Learning/PJJ/Lainnya.

Konseling kinerja atas perilaku kerja dilakukan secara individual. Konseling kinerja dapat dilakukan oleh:

1)    Atasan langsung

2)    Pejabat pemberi konseling/konselor internal

3)    Konselor professional

f.      Evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan per periode.

Umpan Balik Berkelanjutan

Umpan balik berkelanjutan merupakan komponen dalam pengelolaan kinerja pegawai yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai pihak yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerja. Pelaksanaan umpan balik berkelanjutan dilakukan secara insidental atau triwulan yang dapat diberikan secara langsung/tidak langsung oleh:

a.    Atasan langsung;

b.    Rekan kerja setingkat dan bawahan (atas perilaku kerja);

c.     Pimpinan institusi, tenaga pengajar/pembimbing, rekan selama perkuliahan, memberikan umpan balik berkelanjutan kepada pegawai tugas belajar (Melalui rekomendasi kepada pimpinan langsung dari pegawai);

d.    Bagi pegawai tim kerja kolaboratif (squad team) dan pejabat fungsional, umpan balik dilakukan oleh atasan langsung dari pegawai berdasarkan rekomendasi dari ketua tim kerja dan perilaku kerja dan anggota tim lainnya dapat memberikan umpan balik terhadap perilaku kerja.

Perubahan SKP dan Manual Indikator Kinerja

Perubahan SKP dapat dibagi menjadi SKP Adendum dan SKP Komplemen:

a.    SKP Adendum merupakan perubahan sebagian atau keseluruhan informasi pada SKP yang telah ditetapkan meliputi rencana hasil kerja (utama dan tambahan), Indikator Kinerja Individu (IKI), target, dan/atau komponen lain yang terdapat dalam format SKP. SKP Adendum tidak merevisi target dan capaian IKI yang telah memiliki realisasi.

b.    SKP Komplemen. SKP Komplemen merupakan penetapan SKP kembali karena terdapat perubahan menyeluruh pada SKP yang telah ditetapkan pada awal tahun.

Penyusunan SKP Adendum dan SKP Komplemen merupakan hasil kesepakatan pada dialog kinerja dengan pejabat penilai kinerja dan disetujui/ditinjau oleh pengelolan kinerja organisasi di unit masing-masing.

Perubahan Manual Indikator Kinerja

Komponen yang terdapat dalam manual indikator kinerja dapat dilakukan perubahan tanpa disertai perubahan SKP. Usulan perubahan manual indikator kinerja tidak merevisi target dan capaian yang telah memiliki realisasi, serta komponen lain dalam format SKP.

Dialog Kinerja Individu (DKI) merupakan instrumen yang sangat vital dalam manajemen kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Melalui DKI, terbentuklah kesepakatan dan rencana aksi yang memandu pelaksanaan, pemantauan, dan evaluasi kinerja pegawai. Umpan balik berkelanjutan menjadi pondasi penting bagi peningkatan kinerja, sementara perubahan SKP dan Manual Indikator Kinerja memberikan fleksibilitas dalam menghadapi dinamika tugas dan tanggung jawab. Dengan demikian, DKI tidak hanya menjadi proses rutin, tetapi juga merupakan landasan yang kuat untuk mencapai kinerja optimal dan pengembangan sumber daya manusia di organisasi.

Penulis : Tim Subbagian SDM