Dalam sebuah organisasi sumber daya pegawai merupakan aset terpenting yang keberadaannya dapat membantu memajukan organisasi. Maka dibutuhkan sebuah manajemen kinerja dalam organisasi untuk mengelola kinerja pegawai. Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dalam Kementerian Keuangan sendiri manajemen kinerja dibagi menjadi manajemen kinerja organisasi dan manajemen kinerja pegawai. Hal ini dituangkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Keputusan Menteri Keuangan tersebut sekaligus mencabut peraturan sebelumnya yaitu KMK Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan dengan melakukan perubahan organisasi dari sisi manajemen kinerja menuju manajemen kinerja kemenkeu yang berujung pada produktivitas organisasi. Penulis mencoba menjelaskan perubahan-perubahan apa yang terjadi didalam manajemen kinerja saat ini sesuai KMK yang baru dan apa manfaatnya yang lebih besar dari perubahan sisi manajemen kinerja ini?

Pengertian Manajemen Kinerja (Performance Management)

Mari kita lihat dulu pengertian manajemen kinerja, manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu orgasasi dalam mengoperasikan organisasinya, setiap manusia atau sumber daya manusia (SDM) yang memiliki perilaku dan pemikiran yang berbeda juga akan mengakibatkan perbedaan dalam kinerjanya. Oleh karena itu, diperlukan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan peninjauan terhadap kinerja pegawai yang biasanya disebut dengan istilah Manajemen Kinerja atau Performance Management. Jadi pada dasarnya, manajemen kinerja dapat dianggap sebagai proses sistematis dimana organisasi melibatkan pegawainya dalam mencapai misi dan tujuan organisasinya. Banyak penelitian yang menunjukan bahwa adanya korelasi yang erat antara manajemen kinerja dengan pegawai yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan adalah kegiatan mengoptimalkan sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kemudian manajemen kinerja dibagi dua, yaitu:

a. Manajemen Kinerja Organisasi, adalah manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu;

b. Manajemen Kinerja Pegawai, adalah manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi, serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu;

Prinsip Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo 2007:12 prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Prinsip-prinsip manajemen kinerja yang diberlakukan di Kementerian Keuangan harus memenuhi prinsip obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan sebagaimana hal ini dituangkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022.

Selanjutnya kerangka kerja sistem manajemen kinerja mencakup antara lain: Perumusan sistem kebijakan, prosedur, dan praktik manajemen kinerja yang bersifat sistematis, Implementasi perencanaan kinerja; Pelaksanaan kinerja; Evaluasi kinerja; Pelaporan dan pemanfaatan, dan Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi sistem sebagai serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk menyempurnakan sistem manajemen kinerja di lingkungan Kemenkeu.

A. Perubahan-perubahan apa yang terjadi didalam manajemen kinerja saat ini sesuai KMK yang baru.

Pegawai Kementerian Keuangan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Oleh karena itu, Menteri Keuangan telah menerbitkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor KMK-300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Langkah-langkah peningkatan kinerja perlu dilaksanakan secara berkelanjutan dan terus menerus agar manajemen kinerja di Kementerian Keuangan dapat berjalan secara efektif dan efisien serta mendukung pencapaian tujuan organisasi. Melalui pengelolaan kinerja yang baik, Kementerian Keuangan akan terus bertransformasi menjadi sebuah organisasi dinamis dan modern kedepannya.

Dengan perubahan manajemen kinerja ini, tentunya sebuah organisasi mempunyai tujuan (goal) masing-masing. Untuk mencapai tujuan akhir tersebut, dibutuhkan kinerja oraganisasi dan kinerja pegawai yang baik. Tidak hanya itu, untuk memaksimalkan hasil kinerja, maka dibutuhkan sebuah alat manajemen untuk memantau dan mengevaluasi kinerjanya. Alat manajemen tersebut biasa dikenal dengan sebutan manajemen kinerja. Perubahan secara garis besar sisi manajemen dari KMK yang baru ini dengan KMK yang lama mengenai beberapa hal antara lain:

1. Ruang lingkup kinerja organisasi, dan kinerja pegawai;

2. Perencanaan kinerja pegawai mengacu sasaran lintas organisasi sesuai konsep sistem kerja ruang kerja masa depan (delayering, squad team, NWOW, WFA) dan pegawai dapat membuat indikator kinerja dengan target bulanan dan sesuai penugasan;

3. Perubahan indikator kinerja lebih fleksibel mengikuti dinamika internal dan eksternal kemenkeu, namun tetap menjaga akuntabilitas kinerja;

4. Penilaian kinerja dapat dilakukan dalam periode yang lebih pendek (triwulanan);

5. Dialog Kinerja Individu dilakukan triwulanan atau sesuai kebutuhan untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai.

Guna memberikan pedoman dalam pelaksanaan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan dimaksud, sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permen PANRB) Nomor 6/2022 dan KMK Nomor 300/2022 telah ditetapkan Surat Edaran Nomor SE-17/MK.1/2022 tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Perubahan organisasi secara detail dari sisi Manajemen Kinerja sesuai KMK Nomor 300/KMK.01/2022, antara lain:

a) Sistematika dan ruang lingkup KMK Manajemen Kinerja setelah batang tubuh pada Lampiran I mengenai Klasifikasi Manajemen Kinerja, Lampiran II Struktur Manajemen Kinerja, Lampiran III Kerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja, Lampiran IV Sistem Informasi Manajemen Kinerja. Pengertian dan prinsip Manajemen Kinerja yaitu kegiatan mengoptimalkan sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen Kinerja Organisasi yaitu manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Manajemen Kinerja pegawai yaitu manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu. Prinsip Manajemen Kinerja yaitu obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, transparan.

b) Klasifikasi manajemen Kinerja meliputi Kementerian, Unit level I, Unit Level II, Unit Level III. Untuk lingkup pegawai pada kementerian Keuangan meliputi PNS, CPNS yang telah mempunyai nomor induk pegawai (NIP) yang memiliki instansi induk di Kementerian Keuangan, pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, PNS yang ditugaskan di Kemenkeu, pegawai Kemenkeu yang ditugaskan pada instansi Pemerintah lainnya atau di luar instansi Pemerintah. Level penerapan manajemen Kinerja Kemenkeu Wide level Kementerian (Menteri dan Wakil Menteri Keuangan), Kemenkeu One UPK One Pejabat Pimpinan Tinggi Madya Non Pimpinan UPK, staf khusus, dan tenaga ahli, Kemenkeu Two UPK Two Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama Non Pimpinan UPK dan pejabat fungsional yang bertanggung jawab kepada Pimpinan UPK One, Kemenkeu Three UPK Three Pejabat Administrator Non Pimpinan UPK, dan Pejabat Fungsional yang setara pejabat Administrator, Kemenkeu Four Pejabat Pengawas dan pejabat Fungsional yang setara Pejabat pengawas, Kemenkeu Five pelaksana dan fungsional setara pelaksana.

c) Perencanaan Kinerja merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan UPK di atasnya. Penyusunan Perjanjian Kinerja dalam Peta Strategi merupakan dashboard yang memetakan sasaran strategis dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi dalam mewujudkan visi dan misi. Bagi unit yang tidak memiliki rencana strategis maka mengacu pada visi dan misi unit di atasnya, Peta Strategi disusun pada level kementerian, UPK One UPK Two dan UPK Three, perspektif dalam peta strategi yaitu Stakeholder, Customer, Internal Process, Business dan Learning and Growth.

d) Penyusunan Perjanjian Kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja. Dengan prinsip SMART-C, serta adanya batas minimal dan maksimal IKU untuk UPK One 15 dan 20, UPK Two 10 dan 20 yang sama dengan UPK Three. Sebagai catatan pemilihan IKU didasarkan pada prioritas dan fokus organisasi Memperhatikan tingkat kualitas IKU (tingkat validitas dan tingkat kendali). Target IKU berupa ukuran kuantitatif, apabila bersifat kualitatif maka harus dikuantitatifkan, setiap target IKU diuraikan menjadi target periodik (trajectory). Untuk target bulanan dapat bersifat outcome, outcome antara, output dan/atau output antara (tahapan).

e) Proses penyusunan Peta Strategi dan IKU, cascading merupakan proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan/atau target IKU secara vertikal dari level unit/pegawai yang lebih tinggi ke level unit/pegawai yang lebih rendah. Alignment merupakan proses penyelarasan SS, IKU dan/atau target IKU secara horizontal antar unit/pegawai yang selevel. Batas maksimal direct cascading antar UPK yaitu dua level di bawah UPK, IKU direct cascading perlu didampingi dengan iku non cascading. Cascading SS dan IKU dilakukan secara hierarkis sesuai dengan level manajemen kinerja di Kemenkeu. Cascading dapat dilakukan tidak secara hierarkhis karena struktur organisasi tidak memungkinkan cascading sesuai level manajemen kinerja, SS dan IKU merupakan tugas langsung penerima cascading dan dipandang tidak perlu dilakukan pengukurannya pada level di antara pemilik SS dan IKU dengan penerima cascading, memerlukan sinergi maupun pelaksanaan kinerja yang dilakukan oleh tim kerja lintas unit.

f) Penyusunan Perjanjian Kinerja memiliki unsur Rincian Anggaran, Rincian target Kinerja (rincian target kinerja menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki UPK dalam periode bulanan/triwulanan/semesteran/tahunan, trajectory target yang disusun akan menjadi acuan dalam evaluasi kinerja UPK secara berkala dan Inisiatif Strategis merupakan kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian SS, menghasilakn ouput/outcome, memiliki trajectory penyelesaian kegiatan dan output bulanan/triwulanan, memiliki periode waktu penyelesaian.

g) Pelaksanaan kinerja dilaksanakan paling sedikit setiap triwulan dan dapat dilaksanakan secara bulanan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan Kinerja, perubahan Inisiatif Strategis, addendum Perjanjian Kinerja berdasarkan perubahan ketentuan perundang-undangan, kebijakan atau arahan pimpinan. Ketentuan addendum tidak merevisi target dan capaian IKU yang telah memiliki realisasi, wajib dilakukan apabila capaian IKU pada periode berjalan telah mencapai/melebihi target periode berikutnya kecuali untuk IKU tahunan yang telah tercapai dan memiliki target maksimal, ketentuan jumlah IKU dalam addendum Perjanjian Kinerja memperhatikan batas jumlah IKU sesuai level UPK, target kinerja pada addendum PK memperhatikan periode waktu pelaksanaan PK dan disesuaikan dengan upaya pencapaian target tahunan unit di atasnya.

h) Adapun Manajemen Kinerja harus dilakukan evaluasi kinerja yang menghasilkan Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3), predikat kinerja organisasi. NKO K3 dengan kualitas IKU (60 persen) menambahkan jenis IKU yang mengukur kualitas/mutu dan/atau waktu yaitu mengukur progress penyelesaian kebijakan, menghapus ketentuan pengurangan poin pada IKU tanggung renteng. Kualitas target IKU (40 persen) IKU kolektif termasuk IKU yang memiliki kesamaan dalam variable pengukuran dengan objek yang diukur berbeda namun dalam penetapan targetnya disamakan, pemisahan jenis target IKU yang targetnya ditetapkan berdasarkan UU yang mengatur tentang ketepatan waktu, penetapan IKU karakteristik target khusus dilakukan oleh KKO UPK One, dan menghapus pembatasan IKU yang realisasinya tidak dapat melebihi target maksimal.

i) Predikat Kinerja Organisasi dengan nilai NKO di atas 100, nilai 90 sd 100, nilai 70 sd 90, nilai 50 sd 70 dan nilai NKO di atas 50. Mengenai Sistem Informasi akan digunakan aplikasi Manajemen Kinerja organisasi yang merupakan sarana khusus untuk mengelola data kinerja organisasi mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasi sistem Manajemen Kinerja Organisasi.

B. Apa manfaatnya yang lebih besar dari perubahan sisi manajemen kinerja ini?

Dengan manajemen kinerja yang tangguh, seorang pimpinan atau manager dapat memanfaatkan manajemen kinerja atau performance management untuk menyesuaikan alur kerja, merekomendasikan langkah baru, dan membuat keputusan lain untuk membantu pegawai menerapkan langkah-langkah tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Timbal baliknya, organisasi akan mendapatkan hasil yang memuaskan sesuai tujuan yang telah ditetapkan.

Siklus Manajemen Kinerja, pada umumnya dalam sebuah organisasi terdapat siklus manajemen kinerja. Ini adalah bagian proses atau strategi dari performance management. Ada 4 siklus performance management yang bisa dilakukan secara berkelanjutan yaitu Perencanaan, Pemantauan, Evaluasi, Penghargaan. Siklus ini biasanya berjalan selama satu tahun dan diakhiri dengan evaluasi. Tetapi, beberapa organisasi telah membuktikan bahwa dengan follow-up secara rutin dapat meningkatkan performa pegawai maupun organisasi.

Dalam membangun manajemen kinerja yang lebih tangguh, terdapat strategi yang perlu mendapatkan perhatian agar mampu bertahan bahkan berkembang di tengah suasana atau kondisi VUCA (Volatility, Uncentertainty, Complexity, Ambiguity) yang negatif menjadi inisiatif VUCA (Visioner, Understanding, Clarity, Agility) yang positif. Di lingkungan kementerian keuangan dilakukan dengan perbaikan atau perubahan adanya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan yang ditetapkan pada 28 Juli 2022 ini, menggantikan KMK Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Dengan perubahan KMK ini diharapkan manajemen kinerja kemenkeu semakin tangguh dan mampu menghadapi perubahan atau kondisi yang tidak pasti seperti beberapa tahun yang lalu karena pandemi Covid 19.

Dengan terbitnya KMK yang baru dan dilengkapi dengan surat edaran Menteri Keuangan tentang Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan diharapkan manajemen kinerja di lingkungan kementerian keuangan mampu menghadapi perubahan dan mengantisipasi kondisi seperti pandemi Covid 19. Pentingnya manajemen kinerja yang tangguh saat organisasi menghadapi situasi VUCA.

Istilah VUCA berasal dari US Army War College untuk menggambarkan situasi dan kondisi pada saat Perang Dingin pada tahun 1990-an dari keruntuhan Soviet hingga perang dingin. Istilah ini muncul dalam teori kepemimpinan Warren Bennis dan Burt Nanus pada 1987, yang kemudian digunakan dalam pelatihan kepemimpinan militer di US.

Sejak itu, konsep VUCA diadopsi oleh perusahaan dan organisasi di berbagai industri dan sektor untuk menjadi panduan dalam hal kepemimpinan dan perencanaan strategis. Manajemen Kinerja (Performance Management) bila menghadapi VUCA negatif maka harus dihadapi dengan VUCA positif sehingga dengan manajemen kinerja yang tangguh menjadikan organisasi tetap eksis dalam melanjutkan keberlangsungan tugas dan fungsinya.

1. VUCA Negatif

1) Volatility adalah keadaan yang tidak menentu dan rentan terhadap perubahan.

2) Uncertainty adalah ketidakpastian dan keadaan yang penuh kejutan yang bisa terjadi kapan saja.

3) Complexity adalah situasi dengan terlalu banyak variable yang membinggungkan

4) Ambiguity adalah kebinggungan membaca arah yang jelas,

dengan VUCA negatif diatas harus dilawan dengan VUCA positif.

2. VUCA Positif

1) Visioner adalah memiliki strategi yang tepat untuk Langkah kedepan dalam menghadapi perubahan.

2) Understanding adalah memanfaatkan ketidakpastian untuk membuat berbagai inovasi.

3) Clarity adalah menguraikan variabel yang membinggungkan menjadi kekuatan.

4) Agility adalah gesit merubah yang tidak jelas menjadi jelas.

Bagaimana hubungan manajemen kinerja menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi dengan ketidakpastian seperti Covid-19 dari pengalaman tersebut kemenkeu membuktikan telah mampu menerapkan manajemen kinerja tangguh yang mampu mengubah kondisi VUCA. Dengan demikian, dalam kondisi seperti itu, ternyata masih banyak organisasi yang tangguh, tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang, meskipun di tengah masa-masa ketidakpastian.

Salah satu pendukung utama untuk menerjemahkan strategi menjadi prioritas yang jelas adalah manajemen kinerja (performance management). Manajemen kinerja akan mengarahkan sumber daya ke inisiatif yang paling penting, dan membantu individu memahami ke mana harus memfokuskan waktu dan energi mereka. Manajemen kinerja merupakan upaya sepanjang tahun untuk menetapkan dan mencapai tujuan kinerja organisasi maupun kinerja pegawai.

Dalam membangun manajemen kinerja yang lebih tangguh, terdapat strategi yang perlu mendapatkan perhatian agar mampu bertahan bahkan berkembang di tengah suasana VUCA. Kemudian menurut Johansen (2009), dalam bukunya Leaders Make the Future: Ten New Leadership Skills for Uncertain World, salah satu strategi untuk menghadapi era VUCA negatif ini, adalah dengan kemampuan VUCA positif juga, yang merupakan singkatan dari Vision (memiliki tujuan), Understanding (memahami kondisi), Clarity (melihat dengan jelas), dan Agility (kelincahan). Kemampuan VUCA merupakan satu set kemampuan atau keterampilan yang diperlukan baik oleh individu maupun kelompok untuk menghadapi VUCA ini.

a. Vision merupakan kemampuan untuk memiliki tujuan dan gambaran yang jelas mengenai situasi apa yang hendak dituju dan bagaimana mencapai situasi tersebut;

b. Understanding merupakan kemampuan untuk memahami situasi dan kompleksitas perubahan yang tengah terjadi di lingkungan serta kemampuan untuk melakukan analisis dan mengidentifikasi mengenai hal-hal apa saja yang perlu disiapkan untuk menghadapi perubahan atau potensi terjadinya perubahan tersebut;

c. Clarity merupakan kemampuan untuk dapat melihat terkait apa yang sedang dibuatnya untuk mewujudkan visinya namun di satu sisi juga sangat jelas memahami situasi yang terjadi di sekitarnya, sehingga setia pada visinya namun dapat bersikap luwes dan fleksibel dalam cara mencapai visi tersebut;

d. Agility merupakan kemampuan untuk dapat lincah menghadapi perubahan yang tentunya muncul setelah didukung oleh ketiga kemampuan lainnya tadi. Sehingga tantangan dan strategi menghadapi era VUCA dapat digambarkan sebagaimana VUCA negatif dilawan dengan VUCA positif.

Kesimpulan, dimana di lingkungan kementerian keuangan melakukan perubahan dari KMK lama tentang pengelolaan kinerja menjadi manajemen kinerja dengan KMK yang baru yang merupakan strategi secara komprehensif. Penulis menyimpulkan bahwa setiap organisasi tentunya memiliki arah dan tujuan masing-masing yang didukung oleh semua pegawai di dalam organisasi agar arahan tersebut dapat dilaksanakan secara optimal, dengan perpedoman pada manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah alat manajemen yang dapat membantu pihak manajerial untuk memantau dan mengevaluasi tugas pegawai yang berbeda sesuai proses bisnis masing-masing bidang yang berujung juga pada manajemen kinerja organisasi yang tangguh dan mampu menghadapi kondisi yang tidak menentu seperti pada pandemi Covid-19 atau kondisi VUCA.

Kondisi VUCA negatif harus dilawan dengan pengaruh VUCA positif. Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan organisasi yang lebih efisien dan efektif, baik bagi organisasi maupun bagi pegawai. Pada intinya, keberhasilan manajemen kinerja tergantung pada bagaimana semua komponen bisnis organisasi dapat menjalankan tugas dengan baik. Namun demikian kita tidak dapat mengandalkan manajemen kinerja yang dapat menjalankan proses bisnis yang sukses tanpa didukung dengan pengelolaan keuangan yang baik dan terencana pula.

Penulis : Abd. Choliq Kepala Seksi Kepatuhan Internal Kanwil DJKN RSK

Referensi :

1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
2. Surat Edaran Nomor SE-17/MK.1/2022 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
3. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kanwil-aceh/baca-artikel/15808/Manajemen-Kinerja-di-Lingkungan-Kementerian-Keuangan-berdasarkan-KMK-300KMK012022.html [diakses pada tanggal 03/04/2023]
4. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kanwil-kalbar/baca-berita/29766/Sosialisasi-Ketentuan-Manajemen-Kinerja-di-Lingkungan-Kementerian-Keuangan-pada-KMK-Nomor-300-Tahun-2022.html [diakses pada tanggal 03/04/2023]
5. https://text-id.123dok.com/document/myjo5pk2z-prinsip-prinsip-dasar-manajemen-kinerja.html [diakses pada tanggal 01/04/2023]
6. https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-manajemen-kinerja-performance-management-tujuannya/ [diakses pada tanggal 01/04/2023]
7. https://www.kompasiana.com/merzagamal8924/63bd61f908a8b50d093a8862/pentingnya-manajemen-kinerja-yang-tangguh-saat-vuca?page=2&page_images=1 [diakses pada tanggal 01/04/2023]
8. https://employers.glints.com/id-id/blog/mengenal-vuca-volatility-uncertainty-complexity-ambiguity/ [diakses pada tanggal 01/04/2023]