Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (KMK 300 Tahun 2022) merupakan peraturan baru terkait materi manajemen kinerja yang harus diketahui oleh setiap pejabat dan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Sosialisasi yang diadakan pada Pagi Dinamis Selasa (27/09/2022) diikuti oleh Kepala Kanwil DJKN Kalimantan Barat Edward UP Nainggolan, Pejabat Administrator, Pejabat Pengawas dan staf Kanwil DJKN Kalimantan Barat.

            Materi disampaikan Kepala Bidang KIHI Kanwil DJKN Kalimantan Barat Kristijanindyati Puspitasari, dijelaskan mengenai sistematika dan ruang lingkup KMK Manajemen Kinerja setelah batang tubuh pada Lampiran I mengenai Klasifikasi Manajemen Kinerja, Lampiran II Struktur Manajemen Kinerja, Lampiran II Kerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja, Lampiran IV Sistem Informasi Manajemen Kinerja.Pengertian dan prinsip Manajemen Kinerja yaitu kegiatan mengoptimalkan sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen Kinerja Organisasi yaitu manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Manajemen Kinerja pegawai yaitu manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu. Prinsip Manajemen Kinerja yaitu obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, transparan.

            Klasifikasi manajemen Kinerja meliputi Kementerian, Unit level I, Unit Level II, Unit Level III. Untuk lingkup pegawai pada kementerian Keuangan meliputi PNS, CPNS yang telah mempunyai NIP yang memiliki instansi induk di Kementerian Keuangan, pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, PNS yang ditugaskan di Kemenkeu, pegawai Kemenkeu yang ditugaskan pada instansi Pemerintah lainnya atau di luar instansi Pemerintah. Level penerapan manajemen Kinerja Kemenkeu Wide level Kementerian (Menteri dan Wakil Menteri Keuangan), Kemenkeu One UPK One Pejabat Pimpinan Tinggi Madya Non Pimpinan UPK, staf khusus, dan tenaga ahli, Kemenkeu Two UPK Two Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama Non Pimpinan UPK dan pejabat fungsional yang bertanggung jawab kepada Pimpinan UPK One, Kemenkeu Three UPK Three Pejabat Administrator Non Pimpinan UPK, dan Pejabat Fungsional yang setara pejabat Administrator, Kemenkeu Four Pejabat Pengawas dan pejabat Fungsional yang setara Pejabat pengawas, Kemenkeu Five pelaksana dan fungsional setara pelaksana.

            Perencanaan Kinerja merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan UPK di atasnya. Penyusunan Perjanjian Kinerja dalam Peta Strategi merupakan dashboard yang memetakan sasaran strategis dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi dalam mewujudkan visi dan misi. Bagi unit yang tidak memiliki rencana strategis maka mengacu pada visi dan misi unit di atasnya, Peta Strategi disusun pada level kementerian, UPK One UPK Two dan UPK Three, perspektif dalam peta strategi yaitu Stakeholder, Customer, Internal Process, Business dan Learning and Growth.

            Penyusunan Perjanjian Kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja. Dengan prinsip SMART-C, serta adanya batas minimal dan maksimal IKU untuk UPK One 15 dan 20, UPK Two 10 dan 20 yang sama dengan UPK Three. Sebagai catatan pemilihan IKU didasarkan pada prioritas dan fokus organisasi Memperhatikan tingkat kualitas  IKU (tingkat validitas dan tingkat kendali). Target IKU berupa ukuran kuantitatif, apabila bersifat kualitatif maka harus dikuantitatifkan, setiap target IKU diuraikan menjadi target periodik (trajectory). Untuk target bulanan dapat bersifat outcome, outcome antara, output dan/atau output antara (tahapan).

            Proses penyusunan Peta Strategi dan IKU, cascading merupakan proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan/atau target IKU secara vertikal dari level unit/pegawai yang lebih tinggi ke level unit/pegawai yang lebih rendah. Alignment merupakan proses penyelarasan SS, IKU dan/atau target IKU secara horizontal antar unit/pegawai yang selevel. Batas maksimal direct cascading antar UPK yaitu dua level di bawah UPK, IKU direct cascading perlu didampingi dengan iku non cascading. Cascading SS dan IKU dilakukan secara hierarkis sesuai dengan level manajemen kinerja di Kemenkeu. Cascading dapat dilakukan tidak secara hierarkhis karena struktur organisasi tidak memungkinkan cascading sesuai level manajemen kinerja, SS dan IKU merupakan tugas langsung penerima cascading dan dipandang tidak perlu dilakukan pengukurannya pada level di antara pemilik SS dan IKU dengan penerima cascading, memerlukan sinergi maupun pelaksanaan kinerja yang dilakukan oleh tim kerja lintas unit.

            Penyusunan Perjanjian Kinerja memiliki unsur Rincian Anggaran, Rincian target Kinerja (rincian target kinerja menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki UPK dalam periode bulanan/triwulanan/semesteran/tahunan, trajectory target yang disusun akan menjadi acuan dalam evaluasi kinerja UPK secara berkala dan  Inisiatif Strategis merupakan kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian SS, menghasilakn ouput/outcome, memiliki trajectory penyelesaian kegiatan dan output bulanan/triwulanan, memiliki periode waktu penyelesaian.

Pelaksanaan kinerja dilaksanakan paling sedikit setiap trwiwulan dan dapat dilaksanakan secara bulanan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan Kinerja, perubahan Inisiatif Strategis, addendum Perjanjian Kinerja berdasarkan perubahan ketentuan perundang-undangan, kebijakan atau arahan pimpinan. Ketentuan addendum tidak merevisi target dan capaian IKU yang telah memiliki realisasi, wajib dilakukan apabila capaian IKU pada periode berjalan telah mencapai/melebihi target periode berikutnya kecuali untuk IKU tahunan yang telah tercapai dan memiliki target maksimal, ketentuan jumlah IKU dalam addendum Perjanjian Kinerja memperhatikan batas jumlah IKU sesuai level UPK, target kinerja pada addendum PK memperhatikan periode waktu pelaksanaan PK dan disesuaikan dengan upaya pencapaian target tahunan unit di atasnya.

Adapun Manajemen Kinerja harus  dilakukan  evaluasi kinerja yang menghasilkan Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3), predikat kinerja organisasi. NKO K3 dengan kualitas IKU (60 persen) menambahkan jenis IKU yang mengukur kualitas/mutu dan/atau waktu yaitu mengukur progress penyelesaian kebijakan, menghapus ketentuan pengurangan poin pada IKU tanggung renteng. Kualitas target IKU (40 persen) IKU kolektif termasuk IKU yang memiliki kesamaan dalam variable pengukuran dengan objek yang diukur berbeda namun dalam penetapan targetnya disamakan, pemisahan jenis target IKU yang targetnya ditetapkan berdasarkan UU yang mengatur tentang ketepatan waktu, penetapan IKU karakteristik target khusus dilakukan oleh KKO UPK One, dan menghapus pembatasan IKU yang realisasinya tidak dapat melebihi target maksimal.

Predikat Kinerja Organisasi dengan nilai NKO di atas 100, nilai 90 sd 100, nilai 70 sd 90, nilai 50 sd 70 dan nilai NKO di atas 50. Mengenai Sistem Informasi akan digunakan aplikasi Manajemen Kinerja organisasi yang merupakan sarana khusus untuk mengelola data kinerja organisasi mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasi sistem Manajemen Kinerja Organisasi yang akan mulai diberlakukan pada Januari 2023.