Dalam mengelola dan meningkatkan kinerja suatu organisasi, evaluasi menjadi suatu langkah penting untuk memastikan pencapaian tujuan dan komitmen kinerja. Evaluasi ini tidak hanya mencakup kinerja organisasi sebagai keseluruhan, tetapi juga merinci penilaian terhadap kinerja pegawai sebagai elemen kunci dalam mewujudkan visi dan misi organisasi.

         Dalam konteks manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan, evaluasi kinerja organisasi dan pegawai menjadi sebuah langkah krusial untuk memastikan efektivitas, efisiensi, serta pencapaian tujuan strategis. Proses evaluasi ini tidak hanya melibatkan penilaian kuantitatif, tetapi juga mempertimbangkan kualitas komitmen kinerja sebagai aspek penting dalam mewujudkan visi dan misi kementerian.

Evaluasi Kinerja Organisasi

Evaluasi kinerja organisasi di Kementerian Keuangan dilakukan melalui proses sistematis yang menghasilkan tiga output utama, yaitu Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3), dan Predikat Kinerja Organisasi.

Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

1.    Nilai Kinerja Organisasi mencerminkan pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU) organisasi, dengan memperhitungkan bobot IKU dan perspektif yang telah ditetapkan dalam Perjanjian Kinerja (PK). Proses penghitungan NKO melibatkan identifikasi raw data, perhitungan realisasi IKU, indeks capaian IKU, nilai sasaran strategis, nilai perspektif, hingga akhirnya mendapatkan NKO.

2.  Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3) NKO K3 mempertimbangkan Kualitas Komitmen Kinerja (K3) dalam menilai kinerja organisasi. Penilaian K3 melibatkan dua unsur, yaitu Nilai Kualitas IKU (dengan bobot 60%) dan Nilai Kualitas Target IKU (dengan bobot 40%). Tujuannya adalah untuk merefleksikan kinerja riil dan memberikan differensiasi antar unit secara objektif.

3.    Predikat Kinerja Organisasi diberikan predikat kinerja berdasarkan   capaian NKO, dengan kategori sebagai berikut:

• Istimewa (>100)

• Baik (90 ≤ NKO ≤ 100)

• Butuh Perbaikan (70 ≤ NKO < 90)

• Kurang (50 ≤ NKO < 70)

• Sangat Kurang (<50)

Evaluasi Kinerja Pegawai

Dalam lingkungan Kementerian Keuangan, evaluasi kinerja pegawai menjadi aspek yang tidak kalah pentingnya. Atasan langsung sebagai Pejabat Penilai Kinerja memiliki peran utama dalam melaksanakan evaluasi, memastikan bahwa setiap pegawai memberikan kontribusi optimal sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan mempertimbangkan hasil kerja dan perilaku kerja. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dihitung berdasarkan akumulasi Nilai Hasil Kerja (NHK) dan Nilai Perilaku Kerja (NPK). Predikat Kinerja Pegawai memberikan gambaran lebih lanjut tentang pencapaian dan sikap kerja pegawai, memberikan dasar untuk pengembangan dan pembinaan lebih lanjut.

1.   Ketentuan Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Pegawai

a.   Atasan langsung sebagai Pejabat Penilai Kinerja memiliki tanggung jawab utama dalam melakukan evaluasi kinerja pegawai. Jika atasan langsung tidak dapat       melaksanakan evaluasi, atasan dari Pejabat Penilai Kinerja atau pejabat lain yang ditunjuk dapat melakukannya.

b.     Pejabat fungsional dan struktural memiliki kewenangan untuk menilai kinerja pegawai di bawah supervisinya.

2.   Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Pegawai

a.     Evaluasi kinerja periodik dilakukan setiap periode tertentu, mempertimbangkan nilai kinerja organisasi pada periode tersebut.

b.     Evaluasi kinerja tahunan dilakukan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya.

3.   Output Evaluasi Kinerja Pegawai

a.   Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dihitung berdasarkan akumulasi Nilai Hasil Kerja (NHK) dan Nilai Perilaku Kerja (NPK), dengan formula NKP = (NHK x 70%) + (NPK x 30%).

b.   Predikat Kinerja Pegawai ditetapkan berdasarkan kuadran kinerja, menggambarkan hasil dan perilaku kerja pegawai.

c.   Predikat Kinerja Pegawai:

·         Sangat Baik: Hasil dan perilaku kerja di atas ekspektasi.

·         Baik: Hasil kerja di atas ekspektasi dan perilaku kerja sesuai ekspektasi.

·         Butuh Perbaikan: Hasil kerja di bawah ekspektasi dan perilaku kerja di atas ekspektasi atau sesuai ekspektasi.

·         Kurang/Misconduct: Hasil kerja di atas ekspektasi dan perilaku kerja di bawah ekspektasi.

·         Sangat Kurang: Hasil dan perilaku kerja di bawah ekspektasi.

Sebagai sarana dalam melakukan evaluasi kinerja organisasi, pemantauan dan pembinaan kinerja perlu dilakukan. Kegiatan ini  dilaksanakan secara berkala dan dirancang untuk melihat kemajuan pencapaian kinerja serta memberikan bimbingan dan konseling guna meningkatkan kinerja. Pembinaan kinerja juga melibatkan perumusan rencana aksi sebagai tindakan korektif dan antisipatif berdasarkan hasil pemantauan kinerja. Pemantauan kinerja dilakukan secara berkala untuk melihat perkembangan pencapaian kinerja. 

Pentingnya evaluasi ini termanifestasi pada langkah-langkah pemantauan dan pembinaan kinerja selanjutnya. Dialog Kinerja Organisasi (DKO) menjadi wadah formal untuk membahas pencapaian strategi, kinerja, risiko, dan rencana aksi organisasi secara terstruktur dan berkala. Pelaksanaan pemantauan dan pembinaan kinerja dilakukan secara berjenjang setidaknya setiap triwulan melalui forum Dialog Kinerja Organisasi (DKO).

Dialog Kinerja Organisasi (DKO) 

DKO merupakan komunikasi formal antara pimpinan UPK (Unit Pelaksana Kegiatan) dengan pejabat dan pegawai di bawahnya untuk membahas pencapaian strategi, kinerja, risiko, dan rencana aksi organisasi secara terstruktur dan berkala.  

DKO dilakukan setidaknya setiap triwulan dan dapat dilaksanakan secara bulanan sesuai dengan kebutuhan organisasi. DKO juga dapat dilaksanakan bersamaan dengan forum lain. Beberapa ketentuan pelaksanaan DKO antara lain:

a.   Fokus pembahasan DKO lebih dititikberatkan pada isu strategis dan risiko yang mempengaruhi kinerja organisasi ke depan, bukan pada kinerja organisasi di masa lampau.

b.   Tahapan DKO terdiri dari 3 (tiga) tahap utama, yaitu persiapan, pelaksanaan, dan tindak lanjut.

1)    Persiapan DKO

Pada tahap ini, UPK menyusun laporan kinerja yang minimal terdiri dari Neraca Kinerja Organisasi (NKO), penjelasan progres Indikator Kinerja Utama (IKU), dan Laporan Pelaksanaan Inisiatif Strategis (IS). Dalam persiapan DKO, unit juga dapat menyusun Laporan Pemantauan Kinerja dan Risiko (LPKR) sesuai kebutuhan pimpinan atau organisasi. LPKR berisi data dan informasi  terkait kinerja dan risiko UPK yang terintegrasi.

2)    Pelaksanaan DKO

Dalam pelaksanaan DKO dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

a)   Melakukan tinjauan umum terhadap pencapaian kinerja dan risiko organisasi secara menyeluruh.

b)   Meninjau Kinerja Tematik: Dalam rangka efektivitas pembahasan, DKO dapat difokuskan pada tema tertentu. Misalnya, membahas program- program yang menjadi perhatian pada periode tersebut sesuai dengan Redesain Sistem Perencanaan dan Penganggaran.

c)   Menetapkan Rencana Aksi: Berdasarkan informasi yang disampaikan dalam DKO, organisasi menyepakati rencana aksi untuk periode berikutnya.

d)   Menyusun Risalah Rapat dan Matriks Tindak Lanjut: Hasil rapat DKO direkam dalam risalah rapat, dan rencana aksi yang telah ditetapkan dicatat dalam Matriks Tindak Lanjut (MTL).

3)    Tindak Lanjut DKO

Tahapan tindak lanjut DKO melibatkan langkah-langkah berikut:

a)    Menyusun dan mengomunikasikan rencana aksi: MTL dikomunikasikan kepada unit terkait yang bertanggungjawab sebagai penanggung jawab rencana aksi untuk ditindaklanjuti.

b)    Melaksanakan rencana aksi dan menyusun laporan: Penanggung jawab rencana aksi bertanggung jawab menjalankan rencana aksi dan melaporkan perkembangan pelaksanaannya sesuai dengan periode pelaporan yang disepakati.

c)      Monitoring dan evaluasi pelaksanaan rencana aksi:

                          i.       Pelaksanaan rencana aksi dimonitor oleh unit yang ditunjuk oleh pimpinan untuk mengoordinasikan penyelesaian rencana aksi.

                         ii.       Evaluasi pelaksanaan rencana aksi dilakukan dalam forum dialog kinerja pada periode berikutnya.

Dengan adanya pelaksanaan pemantauan dan pembinaan kinerja yang terstruktur, diharapkan kinerja organisasi dapat terus ditingkatkan. DKO menjadi wadah untuk berkomunikasi dan merumuskan langkah-langkah strategis guna mencapai target kinerja serta mengidentifikasi risiko yang mungkin mempengaruhi pencapaian tersebut.

Melalui rencana aksi yang disepakati dan tindak lanjut yang terkoordinasi, organisasi dapat memastikan bahwa tujuan dan sasaran kinerja tercapai dengan efektif dan efisien.