Denpasar - (06/12) Perwujudan sumber daya manusia sebagai aparatur yang kompeten dan kompetitif dapat dilaksanakan melalui manajemen aparatur sipil negara yang yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyebutkan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit yang tidak lagi membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Sistem merit dilaksanakan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Salah satu kriteria sistem merit berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Pasal 134 ayat (2) huruf d adalah memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana suksesi diperoleh dari manajemen talenta sebagai salah satu kriteria dalam pelaksanaan sistem merit dalam pengelolaan manajemen ASN.

Salah satu cara untuk mengembangkan kompetensi dan karier pegawai adalah melalui manajemen talenta yang merupakan upaya pengelolaan aparatur sipil negara untuk memperoleh talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan tertentu. Berdasarkan Pasal 179 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). PNS yang merupakan bagian kelompok rencana suksesi dapat dinominasikan untuk mengisi lowongan sesuai dengan kebutuhan instansi. Pegawai merupakan aktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi, sehingga organisasi harus memiliki sumber daya manusia (SDM) yang mengembangkan pegawai yang sudah dimiliki oleh organisasi. Keberhasilan organisasi dalam pengelolaan talenta dapat dilihat dari pola pikir organisasi yang mengutamakan pengembangan pegawai secara adil, mengimplementasikan performance culture untuk menilai dan mengukur keberhasilan pegawai, memiliki executive sponsorship dalam mendukung pengembangan pegawai yang memiliki potensi tinggi, dan menerapkan sistem informasi kepegawaian yang lengkap dan akurat terkait data-data kepegawaian.

Didalam manajemen talenta sering dijumpai kondisi dan hambatan terkait pengembangan karier PNS yang bersangkutan. Ada beberapa faktor penghambat antara lain :

1. Komitmen pimpinan dan keterbatasan dalam penerapannya.

Hasil output program manajemen talenta yaitu berupa daftar pemetaan talenta yang akan diusulkan untuk suksesi jabatan. Melalui program tersebut dapat diketahui sumber daya manusia yang kompeten yang dibutuhkan pada jabatan tertentu . Hal ini berarti bahwa pegawai yang berada dalam daftar talenta yang diusulkan tersebut tidak dapat dipastikan apakah akan dipromosikan atau tidak bergantung pada komitmen pimpinan dalam pemanfaatan talenta. Pegawai-pegawai tersebut hanya dipersiapkan atau dipetakan untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. Hasil asesmen terkait pembinaan karier yang telah ditindaklanjuti oleh pegawai melalui laporan aktivitas pengembangan pegawai secara individu belum berjalan optimal karena hanya merupakan hasil pemetaan kompetensi dan belum dilakukan analisis lebih lanjut.

2. Kurang optimalnya tindak lanjut hasil asesmen.

Hasil asessmen yang telah dilakukan tidak ditindaklanjuti yang mengakibatkan kompetensi yang dimiliki pegawai belum sepenuhnya dimanfaatkan dan direncanakan untuk pengembangan karier pegawai. Hal tersebut juga menjadi salah satu kelemahan dalam penerapan sistem merit di instansi pemerintah, yaitu pada proses analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja berdasarkan Laporan Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Instansi Pemerintah Tahun 2019.

Manajemen talenta penting untuk mempertahankan dan mengembangkan kompetensi serta karier pegawai. Komitmen pimpinan dalam manajemen talent ini sangat besar pengaruhnya dimana perannya dalam menyeleksi dan mempromosikan para talenta untuk menjadi pimpinan dimasa yang akan datang. Selain itu, pimpinan juga harus terlepas dari conflik of interest serta adil dan tidak berpihak pada suatu orang atau kelompok tertentu. Pengembangan karier yang fair dan proposional akan menunjukkan adanya peningkatan posisi atau status seseorang dalam pekerjaannya, yaitu berupa peningkatan jabatan, golongan kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, serta kompetensi mulai dari pengangkatan pertama pada jabatan tertentu sampai dengan berhenti atau pensiun. Pengembangan karier sangat penting baik bagi individu maupun organisasi dalam mempertahankan pegawai yang bertalenta. Penulis : Yuniantoro Sudrajad

Daftar Pustaka

Caruth, D. L., Caruth, G.D., & Pane, S. S. (2009). Staffing the Contemporary Organization. USA: Praeger Publishing.

Collings, D.G., & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304–313.

Damarasri, B.N., & Ahman, E. (2020). Talent Management and Work Motivation to Improve Performance of Employess. Dinasti International Journal of Education Management and Social Science, 1(4), 490–498.

Dessler, G. (2005). Human Resource Management, 10th Edition. Upper Saddle River: Prentice Hall. Ghozali, I., & Latan, H. (2014). Partial Least Squares, Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0, Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit-Undip.

Hasibuan, M.S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Irmawaty., & Hamdani, M. (2016). Pengaruh Talent Management terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 12(2), 97–104.

Irvianti, L.S.D. (2004). Pengembangan Karier Sebagai Motivator Kerja Karyawan. Journal The Winners, 5(1), 1–7.