Pendahuluan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang penting dalam sebuah organisasi. Bahkan bisa dikatakan SDM merupakan hal yang paling esensial dari seluruh resources yang diperlukan untuk sebuah organisasi berjalan dengan baik. Ada sebuah idiom dalam Bahasa Inggris yang berbunyi: “It’s not the gun, it’s the man behind the gun that wins battle”. Intinya, dalam sebuah peperangan yang terpenting bukanlah senjatanya tetapi orang yang menggunakan senjata itu. Secanggih apapun senjata yang digunakan, apabila orang yang mengoperasikannya tidak kompeten atau tidak dapat menggunakan senjata itu dengan baik maka akan sia-sialah senjata itu. Sama halnya dalam sebuah organisasi, walaupun sarana prasarana sudah bagus dan didukung dengan aturan dan SOP yang memadai, namun apabila SDM yang ada tidak kompeten maka tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik. Untuk itu DJKN selalu berupaya untuk meningkatkan kompetensi SDM dengan berbagai metode salah satunya dengan membuat pola pengembangan SDM yang baik.

Pola Pengembangan SDM DJKN

Pada prinsipnya, pengembangan SDM (Human Capital Development) merupakan bagian dari manajemen SDM (Human Capital Management) yaitu learning & development management. Hal ini tergambar dari diagram sebagai berikut:

Dapat dilihat dari diagram di atas terdapat 4 (empat) program pengembangan SDM yang meliputi: Kompetensi dan Assesment Centre, Program Gelar (Degree), Program Non Gelar (Non Degree), dan Pengembangan Kepemimpinan. Program pertama adalah Pengembangan Kompetensi dan Assessment Centre yaitu program yang dilakukan untuk mengidentifikasi kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan, pemetaan dan penilaian kompetensi pegawai, serta penentuan competency gap baik kompetensi teknis maupun kompetensi manajerial. Terkait kompetensi teknis (hard competency), saat ini DJKN sedang menyusun Standar Kompetensi Teknis (SKT) jabatan Eselon IV dengan piloting di bidang lelang dan penilaian. Sedangkan untuk kompetensi manajerial (soft competency), telah ditetapkan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) untuk jabatan pelaksana. Selanjutnya, Assessment Centre (AC) baik untuk jabatan pelaksana, Eselon IV, Eselon III, dan Eselon II telah dilakukan bekerjasama dengan Biro SDM Kemenkeu. Adapun penyelenggaraan AC ini diprioritaskan untuk pegawai dengan kriteria sebagai berikut: belum pernah mengikuti AC pada jabatannya; hasil AC sebelumnya belum mencapai nilai standar untuk Job Person Match (JPM); hasil AC sebelumnya sudah melewati jangka waktu 4 (empat) tahun; dan/atau diproyeksikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.     

Program kedua adalah Program Gelar (Degree) yaitu program pemenuhan gap competency melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) jangka panjang dan bergelar akademik. Ada 2 (dua) mekanisme dalam pengembangan SDM melalui degree program yaitu: Tugas Belajar (TB) dan Pendidikan Diluar Kedinasan (PDK). Terkait program TB, saat ini DJKN berkoordinasi dengan Biro Sumber Daya Manusia Kemenkeu dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) mengirimkan pegawai DJKN untuk mengikuti pendidikan baik didalam maupun diluar negeri melalui beasiswa antara lain: beasiswa D III/IV STAN, beasiswa S1/S2 STAR-BPKP, beasiswa S2 UGM, beasiswa S2 Kominfo, beasiswa S2/S3 Australia Award Scholarship (AAS), beasiswa S2/S3 Kemenkeu (FETA Scholarship), dan beasiswa S2/S3 Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP). Sedangkan PDK adalah kegiatan melanjutkan pendidikan atas inisiatif dan biaya sendiri yang dilakukan di luar jam kerja.

Program ketiga adalah Program Non Gelar (Non Degree) yaitu program pemenuhan gap competency melalui program diklat jangka pendek dan spesifik. Ada 3 (tiga) mekanisme dalam pengembangan SDM melalui non degree program. Pertama, penyelenggaraan diklat bekerjasama dengan BPPK Kemenkeu melalui Pusdiklat Kekayaan Negara dan Perimbangan Keuangan (KNPK), Pusdiklat Pengembangan SDM (PPSDM), Pusdiklat Keuangan Umum (KU), Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan (AP), serta Balai Diklat Kepemimpinan. Kedua, penyelenggaraan diklat secara mandiri. Ketiga, penyelenggaraan diklat bekerjasama dengan lembaga internasional antara lain NESO Belanda, AAF Australia, KOICA Korea, JICA Jepang dan INSPEN Malaysia dalam bentuk shortcourse (tailor made training), internship, attachment proggramme dll. Program keempat adalah Program Pengembangan Kepemimpinan yaitu  program pengembangan soft skill diantaranya manajerial, kepemimpinan, dan komunikasi untuk para pejabat di lingkungan DJKN. Saat ini program tersebut dikoordinasikan oleh Biro SDM Kemenkeu dan diutamakan untuk pejabat Eselon II. Program yang telah dilaksanakan antara lain: executive training dan knowledge sharing session.

Tantangan yang Dihadapi

Secara garis besar, ada beberapa tantangan (challenges) yang dihadapi dalam upaya pengembangan SDM DJKN. Pertama, komitmen dan motivasi dari pegawai untuk selalu berupaya meningkatkan kompetensi. Untuk program gelar, komitmen serta motivasi pegawai sudah lumayan baik. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pegawai yang mengikuti TB maupun PDK selalu mengalami peningkatan tiap tahunnya. Sampai dengan Semester I Tahun 2017, jumlah pegawai TB di lingkungan DJKN berjumlah 98 orang dan pegawai PDK berjumlah 468 orang. Namun demikian, untuk program non gelar, komitmen dan motivasi pegawai masih perlu ditingkatkan lagi. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran peserta diklat yang belum maksimal pada diklat-diklat yang diselenggarakan oleh BPPK. Sementara itu, dalam penyelenggaraan diklat bekerjasama dengan lembaga internasional, motivasi pegawai untuk ikut sebagai peserta masih kurang. Terkesan, yang mau mengikuti diklat hanya orang-orang tertentu saja. Tidak dapat dipungkiri banyak calon peserta yang terkendala kemampuan bahasa asing. Namun demikian, seharusnya ada motivasi yang cukup untuk menyiapkan diri misalnya dengan mengikuti pelatihan bahasa asing atau belajar secara mandiri.  

Kedua, efektifitas penyelenggaraan program gelar dan non gelar. Untuk program gelar, menjadi pertanyaan apakah sudah berjalan dengan efektif baik dari sisi pengetahuan yang diperoleh dan kontribusinya kepada DJKN. Hendaknya program studi yang dipilih disesuaikan dengan Rencana Program Pengembangan SDM (Human Capital Development Plan) DJKN. Dalam HCDP DJKN 2016-2019 program studi yang diprioritaskan antara lain: ilmu hukum, ilmu ekonomi, dan ilmu administrasi. Selain itu, kontribusi secara langsung dari ilmu yang diperoleh untuk kemajuan organisasi masih menjadi pertanyaan. Untuk itu, perlu upaya untuk menyesuaikan program studi dan topik tugas akhir/tesis/disertasi dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan untuk program non gelar, perlu dievaluasi secara komprehensif apakah lulusan diklat sudah memenuhi dimensi ASK (attitude, skill, knowledge). Artinya, setelah mengikuti diklat harus ada perubahan dari pegawai/dampak positif bagi organisasi berupa perubahan sikap/perilaku, peningkatan kemampuan/keahlian, dan peningkatan wawasan/pengetahuan. 

Ketiga, kebutuhan pengembangan SDM secara spesifik. Sebagai sebuah institusi yang secara khusus diberi tugas untuk mengelola kekayaan negara, DJKN terus bertransformasi sesuai kebutuhan dan perkembangan yang ada. Salah satunya adalah dengan dicanangkannya DJKN sebagai revenue centre. Untuk implementasinya, telah ditetapkan inisiatif strategis (IS) baru dalam program Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan (RBTK) Kemenkeu berupa “Pemberdayaan Aset untuk Mendorong Perekonomian Nasional”. Dalam IS tersebut salah satu isu yang krusial selain penganggaran adalah SDM, yaitu kesiapan SDM baik dari segi jumlah maupun kompetensi yang dimiliki. Terkait kompetensi, tentunya diperlukan pengembangan SDM secara spesifik untuk mendukung program tersebut melalui diklat-diklat khusus baik yang sifatnya memberikan ilmu baru maupun yang sifatnya penyegaran. Misalnya ilmu marketing, project management, investment, market research dll. Selain itu, pengembangan SDM ke depan harus memperhatikan peraturan terkait pengembangan karier Aparatur Sipil Negara (ASN). Menurut UU ASN, pengembangan karier ASN salah satunya adalah berdasarkan kompetensi. Untuk itu diperlukan adanya pola pengembangan kompetensi (training path) untuk tiap-tiap jenjang jabatan misalnya melalui basic level, middle level and advance level training.

Arah Pengembangan ke Depan

Arah pengembangan SDM ke depan (the way fordward) haruslah memperhatikan asas-asas efisiensi dan efektifitas serta memperhatikan perkembangan yang ada saat ini, khususnya di bidang teknologi informasi dan komunikasi (TIK). Untuk pola diklat, perlu dilakukan penyesuaian dengan cara benchmarking apa yang menjadi best practice secara internasional. Misalnya dengan mengadopsi pola 70:20:10 Model for Learning and Development. Dalam model tersebut, pola pengembangan SDM menurut McCall, Lombardo and Eichinger (1996) menggunakan strategi: 70% from on-the-job experiences-working on tasks and problem; 20% from feedback and working around good and bad examples of the need; and 10% from courses and reading. Sedangkan menurut Australia Public Service Commission (APSC) pola pengembangan SDM menggunakan strategi: 70% on-the-job learning; 20% peer based learning; and 10% in class learning. Inti dari model tersebut adalah porsi terbesar pola pengembangan SDM ada pada pembelajaran di tempat kerja (on-the-job training/OJT) yang sifatnya non-class. Sementara pembelajaran di kelas (off-the-job training) porsinya kecil sekali. Pertimbangannya adalah OJT lebih efektif dan efisien dari segi penyelenggaraan dan hasil yang dicapai karena langsung dilaksanakan di tempat kerja. Penyelenggaraan OJT dapat dalam berbagai bentuk misalnya: job shadowing, internship, secondment, dan specific assignment. Pelaksanaan job shadowing adalah melalui keikutsertaan dalam aktifitas yang dilakukan oleh mentor/teman sejawat untuk memperoleh pengalaman langsung, ilmu dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam menjalankan sebuah pekerjaan. Sementara itu, internship (magang) adalah kegiatan untuk mendapatkan pengalaman sekaligus mengaplikasikan ilmu yang dimiliki di suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Hampir mirip dengan magang adalah secondment yaitu penugasan dengan menempatkan pegawai dalam jangka waktu tertentu dan tujuan tertentu di unit organisasi lain dengan tugas dan pengawasan yang berlaku dalam unit organisasi yang ditempati. Beda secondment dengan magang adalah dari segi jangka waktu (untuk secondment waktunya lebih lama) dan tanggung jawab unit organisasi pengirim (untuk secondment tanggung jawab ada pada unit yang ditempati). Sedangkan specific assignments adalah penugasan khusus pegawai untuk menyelesaikan suatu tugas dalam periode tertentu yang sifatnya dapat berkaitan atau tidak berkaitan dengan pekerjaan, misalnya penugasan dalam taskforce atau project assignment.      

Selain itu, perlu ditingkatkan peran TIK dalam pengembangan SDM. Kemajuan TIK saat ini mengubah pola pembelajaran menjadi distance learning dimana pegawai tidak perlu datang ke tempat diklat. Pola ini sudah mulai digunakan di beberapa diklat yang diselenggarakan oleh BPPK yaitu dengan metode blended learning. Dalam pelaksanaannya, tahapan diklat dibagi dua: belajar mandiri (non-class) dan tatap muka (on-class). Tahapan belajar mandiri dilakukan dengan cara pemberian bahan ajar dan penugasan menggunakan aplikasi yang bisa diakses melalui internet. Melihat perkembangan yang ada, bahkan ke depan pembelajaran dapat dilakukan secara full distance learning. Selain itu, harus disiapkan knowledge management yang baik. Misalnya dengan mengumpulkan bahan-bahan knowledge (diklat, seminar, sosialisasi, rapat koordinasi) baik dalam bentuk tulisan maupun video untuk kemudian di-share menggunakan TIK. Cara ini sangat efektif karena dapat menjangkau audience yang lebih luas. Di lingkungan DJKN, kegiatan ini sudah dimulai oleh Direktorat Penilaian melalui e-learning. Tentunya arah pengembangan ke depan ini harus didukung oleh semua pihak sehingga dapat terlaksana dengan baik. (Neil E. Prayoga – Kasubbag PPK Sekretariat DJKN).