I.               PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh SDM berkinerja baik. Manajemen SDM menjadi kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik karena selain menangani ketrampilan dan keahlian, manajemen SDM juga dituntut untuk membangun perilaku kondusif pegawai untuk menghasilkan kinerja terbaik. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seiring dengan perkembangan zaman dengan tuntutan kualitas yang makin tinggi pula, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah.

              Aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan abdi pemerintah dituntut pula untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat karena hal tersebut merupakan fungsi yang harus dilaksanakan oleh pemerintah yakni tugas penyelenggaraan proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor mulai dari tingkat pusat maupun tingkat daerah. Sebagai suatu instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan dan dinamika perkembangan dunia, serta terus menerus melakukan perubahan (Kadarisman, 2021).

              Setiap organisasi tentu mengharapkan pegawainya mampu melaksanakan tugas dengan efektif, efisien, profesional dan produktif. Tujuan akhir yang hendak dicapai adalah agar sebuah organisai memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi sehingga nantinya menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai harapan. Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua kelompok yakni : sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non manusia (non-human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus anggota dalam organisasi yang masing-masing mempunyai peran dan fungsi, sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas sumber daya alam (natural resources), modal, teknologi, mesin, material dan dalam bentuk lainnya (Kadarisman, 2021).

              Meskipun kedua sumber daya tersebut sama penting, akan tetapi  sumber daya manusia (SDM) dianggap merupakan faktor yang lebih dominan karena mempunyai akal, keinginan, perasaan, pengetahuan, karya dan prestasi. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi. Kelemahan dan kelebihan pegawai merupakan sesuatu yang perlu diketahui oleh organisasi sebagai landasan perbaikan kelemahan dan penguatan kelebihan dalam rangka peningkatan tujuan organisasi. Perlu dilakukan penilaian kinerja secara berkala untuk mengetahui seberapa besar keberhasilan pengelolaan kinerja pegawai dalam organisasi.

              Dikatakan bahwa sumber daya manusia yang optimal merupakan sumber kekuatan penggerak roda organisasi, maka potensi individu yang ada di dalamnya perlu dikelola dan dikembangkan sebaik mungkin agar terus menghasilkan unjuk kerja terbaik. Dalam pemerintahan, birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Pernyataan tersebut berarti untuk dapat melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka birokrasi dituntut untuk profesional dan tanggap terhadap tuntutan masyarakat yang dilayani.

II.             PEMBAHASAN

A.             MANAJEMEN KINERJA SECARA UMUM

1.       Beberapa Definisi Kinerja Menurut Para Ahli

Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seorang PNS atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi publik (Kadarisman, 2018). Kinerja amat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam penempatan posisi PNS sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Wirawan dalam Abdullah (2014) menegaskan bahwa “Manajemen kinerja merupakan proses yang bertujuan meningkatkan kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi. Proses manajemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan pegawai”.

“Performance management is a process which is designed to improve organizational, team and individual performance and which is owned by line manager”, (Amstrong dalam Abdullah, 2014:199).

Secara umum manajemen kinerja merupakan proses yang dibentuk untuk meningkatkan kinerja baik kinerja organisasi, tim maupun individu antara pimpinan dan pegawai. Kinerja merupakan “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi”, (Amstrong dan Baron dalam Abdullah (2014:3). Menurut Wibowo dalam Abdullah (2014:3), “Kinerja berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun kinerja bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja , tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.” Rivai dan Sagala dalam Priansa (2014:269) menyatakan bahwa “Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.”

Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2014:270) menyatakan : “Kinerja merupakan tingkat pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.” Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat ditegaskan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan perilaku nyata yang diimplementasikan melalui proses saat pekerjaan itu dilakukan, sehingga menampilkan prestasi kerja sesuai dengan tanggung jawab yang dimiliki dan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri.

Definisi kinerja secara umum, adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Pada dasarnya kinerja dapat dilihat dari dua segi yakni kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja perorangan dalam suatu organisasi sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja berarti : (a) sesuatu yang dicapai; (b) prestasi yang diperlihatkan; dan (c) kemampuan kerja.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Kadarisman, 2018). Selain itu, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja PNS adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output), baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai PNS per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kpadanya.

2.       Berkenalan Dengan Manajemen Kinerja

Dipandang perlu adanya indikator kinerja PNS yang digunakan untuk meyakinkan bahwa suatu kinerja menunjukkan kemajuan dari waktu ke waktu dalam rangka perwujudan organisasi yang bersangkutan. Tedapat lima indikator yang umum digunakan (Kadarisman, 2021) yakni :

a.       Indikator kinerja input, merupakan segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, contohnya dana, informasi serta kebijakan;

b.       Indikator kinerja output, merupakan sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik;

c.       Indikator kinerja outcome, merupakan segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah;

d.       Indikator kinerja manfaat, merupakan sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan;

e.       Indikator kinerja dampak, merupakan pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Kemampuan berprestasi oleh seorang pegawai mengungkapkan bahwa yang bersangkutan pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk melakukan hal tertentu dengan baik. Kemampuan tersebut akan dimiliki jika pegawai memiliki pendidikan yang tinggi, pengalaman yang mencukupi, mentalitas dan moral yang baik. Istilah the right man in the right place dirasa tepat juga untuk menggambarkan penempatan para pegawai di tempat yang tepat dan jenis pekerjaan yang sesuai demi timbulnya unjuk kerja paling optimal.

Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan atau hukuman yang mana rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses yang berkesinambungan dan dilakukan dengan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya (Kadarisman, 2017).

“Performance management is action, based on performance measures and reporting, which results in improvement in behaviour, motivation and processes and promotes innovation”, (Iqbal dalam Fryer et al, 2015).

Manajemen kinerja adalah tindakan, berdasarkan pada ukuran kinerja dan pelaporan yang menghasilkan peningkatan perilaku, motivasi dan proses dan menghasilkan inovasi. Dalam hal ini manajemen kinerja dapat berarti suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh PNS (Kadarisman, 2021). Manajemen kinerja bersifat interaktif yang akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan PNS serta membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Berdasarkan tugasnya tersebut, manajemen kerja biasanya dijadikan acuan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, serta penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Adapun fungsi manajemen kinerja adalah memberikan suatu jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi di dalam organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal, sehingga yang dialami saat ini tidak membawa pengaruh negatif bagi organisasi di masa kini maupun masa yang akan datang.

Konsep the right man in the right place atau dalam hal ini menempatkan PNS pada tempat yang paling sesuai merupakan kunci utama dalam menerapkan manajemen kinerja yang jauh dari konflik, dikarenakan salah satu faktor timbulnya konflik adalah menempatkan pegawai yang tidak sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliki yang menyebabkan seorang pegawai bekerja dengan tingkat motivasi yang rendah. Kesesuaian keahlian dan penempatan berpengaruh pada tingkat konsentrasi diri yang baik, dimana tingkat konsentrasi tersebut merupakan modal bagi PNS untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

3.       Sekilas Mengenai Penilaian Kinerja

Telah dibahas sebelumnya bahwa kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut beberapa ahli yakni Mondy, Noe, dan Premeaux dalam Priansa (2014:271), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi :

1.  Kuantitas pekerjaan (quantity of work) berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktifitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu;

2.  Kualitas pekerjaan (quality of work) berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada dalam organisasi;

3.  Kemandirian (dependability) berkenaan dengan pertimbangan derajat, kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dan meminimalisasi bantuan orang lain;

4.  Inisiatif (initiative) berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berpikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab;

5.  Adaptabilitas (adaptibility) berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap pengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi;

6.  Kerjasama (cooperation) berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dengan orang lain.

Penilaian kinerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan dalam menilai bawahannya. Penilaian kinerja dikembangkan dalam suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan seuatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, perbandingan hasil kerja dengan traget dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Pada Aparatur Sipil Negara (yang di dalamnya termasuk PNS), salah satu basis penilaian kinerja adalah berdasarkan standar perilaku kerja pegawai yang diharapkan, selain penilaian hasil kerja. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil, pasal 10 ayat (1) perilaku kerja pegawai meliputi aspek :

a.       Orientasi Pelayanan;

b.       Komitmen;

c.       Inisiatif Kerja;

d.       Kerja sama; dan

e.       Kepemimpinan.

Aspek perilaku pegawai seperti tersebut di atas diwujudkan dalam nilai dasar Aparatur Sipil Negara yang menjadi standar perilaku pegawai yang terdiri atas :

a.       BERORIENTASI PELAYANAN;

b.       AKUNTABEL;

c.       KOMPETEN;

d.       HARMONIS;

e.       LOYAL;

f.        ADAPTIF; dan

g.       KOLABORATIF.

Prinsip umum pengelolaan kinerja Pegawai Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 :

a.         Pengelolaan kinerja tidak hanya menilai kinerja pegawai (performance appraisal) tetapi sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja pegawai (performance development) ;

b.         Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir tetapi fokus pada bagaimana memenuhi ekspektasi pimpinan (how to meet expectations);

c.         Pentingnya intensitas dialog kinerja pimpinan dan pegawai dalam pengelolaan kinerja pegawai;

d.         Kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi;

e.         Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas serta perilaku yang ditunjukkan dalam bekerja dan berinteraksi dengan orang lain;

Tujuan pengukuran kinerja dalam manajemen kinerja sektor publik adalah mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi (Mahmudi, 2015). Penilaian kinerja dikatakan sebagai tonggak penunjuk apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi.

B.         GAMBARAN MANAJEMEN KINERJA DALAM KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 300/KMK.01/2022 TENTANG MANAJEMEN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

KMK 300/KMK.01/2022 Tentang Manajemen Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan merupakan peraturan yang memperbaharui KMK 556/KMK.01/2015 tentang Perubahan atas KMK 467/KMK.01/2014 Tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan diklasifikasikan menjadi manajemen kinerja organisasi dan manajemen kinerja pegawai (lampiran I KMK 300/KMK.01/2022).

1.         MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI

Manajemen kinerja organisasi merupakan manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

Tujuan manajemen kinerja organisasi adalah sebagai berikut :

a.         membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/perbaikan (continuous improvement);

b.         membentuk keselarasan antar unit kerja;

c.         mengembangkan semangat kerja tim (teamwork); dan

d.         menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Cakupan Manajemen Kinerja Organisasi :

a.         Kementerian yang mancakup Menteri dan Wakil Menteri;

b.         Unit Level I yang mencakup Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang berada di bawah dan bertanggung jawan kepada Menteri Keuangan, Staf Khusus dan Tenaga Ahli;

c.         Unit Level II yang mencakup Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan.

d.         Unit Level III yang mencakup Pimpinan Unit Organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Administrator pada kantor pelayanan, Pimpinan Unit Organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Administrator pada Unit Pelaksana Teknis Eselon III.

2.         MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

Manajemen kinerja pegawai merupakan manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi, serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu.

Tujuan Manajemen Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut :

a.         mewujudkan pegawai yang memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi dengan mengedepankan kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan yang dimiliki, serta perilaku kerja yang sesuai dengan standar perilaku Kementerian Keuangan;

b.         membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara pegawai dan pimpinan, serta kolaborasi antar pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi;

c.         mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif, menghargai kualitas proses bisnis dan kompetensi pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi, output, dan outcome yang maksimal; dan

d.         menjadi dasar pengembangan pegawai, pemberian penghargaan, dan pertimbangan karir.

3.              STRUKTUR MANAJEMEN KINERJA

Struktur Manajemen Kinerja dibentuk dalam rangka penerapan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan yang terdiri dari Komite Manajemen Kinerja dan Unit Pemilik Kinerja (UPK).

      Komite Manajemen Kinerja merupakan struktur tertinggi dalam manajemen kinerja Kementerian Keuangan yang memiliki kewenangan untuk menentukan kebijakan manajemen kinerja dan melaksanakan proses manajemen kinerja Kementerian. Komite Manajemen Kinerja terdiri atas Komite Eksekutif, Komite Pelaksana dan Sekretariat Komite.

4.              KERANGKA KERJA SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Perumusan Sistem manajemen kinerja merupakan kebijakan, prosedur, dan praktik manajemen kinerja yang bersifat sistematis yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan sebagaimana diatur KMK 300/KMK.01/2022.

Implementasi manajemen kinerja berlaku bagi organisasi dan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Kementerian Keuangan, dengan mengacu pada ketentuan nasional terkait dengan pengelolaan kinerja.

Dalam perencanaan kinerja, Kementerian Keuangan menggunakan sistem manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC). Sistem berkenaan bertujuan menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam kerangka operasional serta untuk membantu mewujudkan kinerja organisasi dan pegawai yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja diantaranya dapat diukur melalui pencapaian target kinerja yang ditetapkan dalam dokumen perencanaan kinerja. Dalam perencanaan kinerja juga mempertimbangkan manajemen risiko melalui proses analisis kondisi eksternal dan internal.

Visi dan misi organisasi mengarahkan seluruh komponen organisasi agar memiliki gambaran atau cita-cita yang sama. Hal tersebut mendasari pengambilan keputusan, perencanaan masa depan, pengoordinasian pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, serta mendorong inovasi ke depan. Selanjutnya, penetapan tujuan dirumuskan sebagai tahapan kualitatif untuk mewujudkan visi dan misi tersebut. Setiap tujuan diturunkan menjadi sasaran, yang mendeskripsikan kondisi spesifik dan terukur yang ingin diwujudkan pada periode tertentu. Mengacu pada sasaran-sasaran tersebut, Unit Pemilik Kinerja (UPK) merumuskan Sasaran Strategis (SS) sebagai suatu prioritas yang ingin dimiliki, dijalankan dan dicapai organisasi pada periode tertentu. Seluruh SS dalam organisasi dituangkan dalam Peta Strategi. Setiap SS diukur dengan Indikator Kinerja Utama (IKU) dan target IKU untuk memastikan ketercapaian sasaran tersebut. Kementerian Keuangan telah menerapkan sistem manajemen risiko untuk mendukung pencapaian sasaran. Untuk mencapai target IKU, organisasi dapat merumuskan kegiatan terobosan yang disebut Inisiatif Strategis (IS). Seluruh proses perencanaan strategis dan eksekusi strategi, dalam perumusannya selalu dilandasi dengan nilai-nilai yang menjadi jati diri Kementerian Keuangan.

Perencanaan kinerja mencakup proses penyusunan dan penetapan dokumen kinerja, yang terdiri atas Perjanjian Kerja (PK) dan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Perjanjian Kerja (PK) merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan UPK di atasnya. Perjanjian kinerja berisikan penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung atas rencana kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu.

5.              PELAKSANAAN KINERJA

Pelaksanaan kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh unit dan/ atau pegawai untuk mencapai target kinerja, yang termasuk di dalamnya pelaksanaan kinerja organisasi. Pelaksanaan kinerja  meliputi antara lain pelaksanaan insiatif strategis, rencana aksi, serta rencana mitigasi risiko. Selain itu, dalam rangka pelaksanaan kinerja juga dilakukan proses pemantauan, pembinaan dan perubahan Perjanjian Kinerja jika diperlukan.

Salah satu kegiatan dalam pelaksanaan kinerja adalah pemantauan kinerja. Pemantauan kinerja merupakan aktivitas berkala untuk melihat kemajuan pencapaian kinerja. Pembinaan kinerja merupakan aktivitas pemberian bimbingan dan konseling kinerja dalam rangka mencapai target dan meningkatkan kinerja antara lain merumuskan rencana aksi sebagai tindakan korektif dan anitisipatif sebagai hasil pemantauan kinerja. Pelaksanaan pemantauan dan pembinaan kinerja dilakukan secara berjenjang paling sedikit setiap triwulan yang dilakukan melalui forum Dialog Kinerja Organisasi (DKO). DKO merupakan komunikasi formal antara pimpinan UPK dengan pejabat dan pegawai di bawahnya untuk mendiskusikan pencapaian strategi, kinerja, risiko, dan rencana aksi organisasi yang dilaksanakan secara terstruktur clan berkala. DKO pada level Kementerian dapat dipimpin oleh Menteri Keuangan atau Wakil Menteri Keuangan.

Dalam kegiatan pelaksanaan kinerja, terdapat juga pelaksanaan kinerja individu. Dalam manajemen kinerja, dialog kinerja pegawai memiliki peranan yang sangat penting sebagai media komunikasi antara atasan langsung dengan pegawai yang meliputi perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, evaluasi kinerja, dan tindak lanjut dalam rangka mencapai target hasil kerja dan perilaku kerja untuk mendukung kinerja organisasi yang diselenggarakan secara langsung/ tatap muka dan/ atau tidak langsung/ menggunakan media tertentu. Di lingkungan Kementerian Keuangan dialog kinerja dituangkan dalam Dialog Kinerja Individu (DKI) yang dilakukan setiap bulan atau secara insidental dan dilaporkan paling sedikit 1 (satu) kali dalam 3 (tiga) bulan melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.

Beberapa pemanfaatan DKI menurut KMK  300/KMK.01/2022 yakni :

a.       Penyusunan rencana kinerja;

b.      Pelaksanaan rencana kinerja, pemantauan, dan pemberian umpan balik berkelanjutan;

c.       Pengembangan kompetensi pegawai;

d.       Rencana pengembangan karir pegawai.

Berdasarkan hasil DKI, atasan akan memberikan umpan balik berkelanjutan merupakan komponen dalam pengelolaan kinerja pegawai yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai pihak yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerja yang dilakukan secara insidental dan/atau triwulanan yang dapat diberikan secara langsung/ tidak langsung. Pembinaan Kinerja merupakan kegiatan yang dapat dilakukan berdasarkan hasil umpan balik berkelanjutan atasan langsung atau berdasarkan inisiatif dari pegawai.

Pembinaan kinerja dapat dilakukan secara personal maupun pembinaan kinerja kelompok. Dalam pembinaan kinerja kelompok, atasan langsung memiliki tanggung jawab untuk dapat memberikan ruang kepada setiap pegawai dalam pembinaan kelompok untuk berkontribusi dalam dialog dan menciptakan iklim untuk saling percaya, saling memotivasi, serta saling menjaga kerahasiaan. Bentuk Pembinaan Kinerja terdiri dari Bimbingan Kinerja (Coaching, Mentoring, dan Formal/ Informal Training), dan Konseling Kinerja.

Bimbingan Kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan  oleh atasan langsung dalarn rangka mengetahui dan mengembangkan kompetensi pegawai serta mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Bimbingan Kinerja dapat diberikan oleh atasan langsung pegawai, peers atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus apabila diperlukan.

Coaching merupakan aktivitas bertanya antara atasan langsung atau pihak lain yang mendapatkan penugasan khusus (coach) yang bertujuan untuk mendapatkan strategi atas pemecahan suatu masalah dengan menggali kemampuan yang dimiliki pegawai. Metode komunikasi yang digunakan oleh coach lebih dominan dengan bertanya (asking). Mentoring merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dari atasan langsung atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus (mentor) yang berpengalaman/ahli pada sebuah bidang yang ingin dipelajari oleh pegawai (mentee). Metode komunikasi yang digunakan lebih dominan penyampaikan informasi (telling).

Sedangkan bentuk bimbingan kerja Formal dan Informal Training merupakan strategi pencapaian target / action plan dari pelaksanaan coaching dan mentoring atau dapat dilakukan secara langsung berdasarkan umpan balik berkelanjutan. Kebutuhan dan realisasi pelaksanaan Formal dan Informal Training dapat didiskusikan lebih lanjut antara pimpinan dan anggota. Pengaturan lebih lanjut terkait bimbingan kinerja dalam bentuk Formal dan Informal Training mengacu pada ketentuan terkait pengembangan kompetensi yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

Bentuk pembinana kinerja yang terakhir menurut KMK 300/KMK.01/2022 adalah konseling kinerja. Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja pegawai yang menghambat tercapainya target kinerja dan dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.

6.         EVALUASI KINERJA

Pelaksanaan evaluasi kinerja meliputi evaluasi kinerja organisasi dan evaluasi kinerja pegawai.

Evaluasi kinerja organisasi menghasilkan 3 (tiga) jenis output, yaitu Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3), dan Predikat Kinerja Organisasi. Nilai Kinerja Organisasi menunjukkan konsolidasi dari seluruh nilai perspektif atau seluruh realisasi IKU dalam satu Peta Strategi. NKO digunakan untuk menilai kinerja unit atau pegawai yang memiliki peta strategi.

Sedangkan Evaluasi kinerja pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai yang menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai dan Predikat Kinerja Pegawai. Tahapan evaluasi kinerja pegawai akan menghasilkan Nilai Hasil Kerja (NHK) / Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku Kerja (NPK). Nilai Hasil Kerja (NHK) / Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Merupakan konsolidasi capaian seluruh Nilai HKU dan Nilai HKT pada Dokumen Perencanaan Kinerja yang wajib disepakati dalam proses Dialog Kinerja serta memperhitungkan K3.

Evaluasi hasil kerja dilakukan secara periodik dan tahunan. NHK/CKP tahunan merupakan nilai akhir capaian IKI seorang pegawai dalam 1 (satu) tahun kalender. Sedangkan Nilai Perilaku Kerja (NPK) diperoleh dari hasil pengamatan terhadap perilaku kerja positif pegawai yang dibandingkan dengan standar perilaku kerja serta terdapat ruang untuk memberikan evaluasi terhadap perilaku kerja negatif (bila muncul pada evaluee). Evaluasi perilaku kerja dilakukan melalui pengisian instrumen (tools) penilaian perilaku kerja yang meliputi evaluasi dari atasan langsung sebagai Pejabat Penilai Kinerja, rekan kerja (peers), dan anggota.

7.         PREDIKAT KINERJA

Predikat kinerja merupakan hasil reviu dari hasil kerja dan Perilaku Kerja pegawai berdasarkan kuadran kinerja pegawai. Tabel kuadran kinerja pegawai berdasarkan  300/KMK.01/2022 :

Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat menyelesaikan studinya (tidaK lulus/ drop out), Pejabat Penilai Kinerja menetapkan predikat kinerja pegawai dimaksud kategori Kurang atau Sangat Kurang berdasarkan Perilaku Kerja Pegawai.

8.         PELAPORAN DAN PEMANFAATAN KINERJA

Tahap pelaporan dan pemanfaat kinerja dibagi atas pelaporan kinerja organisasi dan pelaporan kinerja pegawai. Hasil evaluasi kinerja organisasi perlu dilaporkan guna memenuhi ketentuan perundang—undangan dan/atau ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja dapat berbentuk penghargaan dan sanksi. Penghargaan atas hasil evaluasi kinerja pegawai dapat berupa prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi, prioritas pengembangan kompetensi dan penghargaan lain sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Pemberian sanksi atas hasil evaluasi kinerja pegawai dilakukan sesuai ketentuan perundang-undangan.

9.         PELAKSANAAN PEMANTAUAN DAN EVALUASI SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Dikatakan bahwa Continuous improvement merupakan salah satu prinsip dalam manajemen kinerja. Oleh karena itu, perlu dilakukan pemantauan dan evaluasi atas implementasi sistem manajemen kinerja yang diterapkan di lingkungan Kementerian Keuangan. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi dapat dilakukan oleh Internal Kementerian yang berupa review manajemen kinerja Evaluasi AKIP mandiri. Evaluasi AKIP mandiri dilakukan oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan.

Pada evaluasi berupa review manajemen kinerja, review tersebut merupakan kegiatan pemantauan dan evaluasi/penelaahan terhadap keseluruhan rangkaian manajemen kinerja yang bertujuan untuk :

a.       Perbaikan budaya kinerja;

b.       Meningkatkan awareness unit eselon I dalam rangka tertib administrasi dokumen pengelolaan kinerja;

c.       Mendapatkan feedback untuk perbaikan pengelolaan kinerja; dan

d.       Menjadi bahan pendukung penyusunan, monitoring dan evaluasi Laporan Kinerja (LAKIN).

Reviu manajemen kinerja dilakukan secara sampling pada setiap level implementasi manajemen kinerja, mulai dari Kemenkeu-One sampai dengan Kemenkeu-Five, baik pada kantor pusat maupun pada kantor vertikal di daerah. Kegiatan ini dilakukan secara berjenjang oleh pengelola kinerja pada level di atasnya dan dapat bekerja sama dengan unit lain yang terkait.

Selain dari pihak Internal Kementerian, Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi dapat juga dilakukan oleh pihak Eksternal Kementerian, contohnya evaluasi AKIP oleh KemenPAN-RB dan evaluasi yang dilakukan pihak independen lainnya.

III.                PENUTUP

Manajemen kinerja merupakan serangkaian proses yang manfaatnya dapat dirasakan oleh tiga pihak yang paling terlibat di dalamnya yakni atasan, bawahan dan bagi organisasi. Bagi atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan, dalam hal ini maksudnya seorang atasan tidak perlu terlalu repot terus menerus mengarahkan bawahan karena yang bersangkutan telah memahami apa yang harus dikerjakan. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing pegawai, serta memberikan argumentasi yang kuat untuk keputusan yang menyangkut Sumber Daya Manusia. ASN dengan kualitas SDM yang baik akan mendukung perkembangan organisasi ke arah lebih baik pula.

Penyusun : Ratih Prihatina, pelaksana seksi Hukum dan Informasi KPKNL Pekalongan

Sumber-sumber :

Kadarisman, Muh. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang : Universitas Terbuka.

KMK 300/KMK.01/2022 Tentang Manajemen Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara