Manajemen kinerja merupakan proses yang berkelanjutan (continuous process) yang berwawasan jauh ke depan (forward looking). Pada pokoknya, manajemen kinerja lebih memperhatikan kondisi kinerja ke masa depan dibandingkan permasalahan kinerja di waktu lampau. Hasil kinerja di waktu lampau digunakan sebagai acuan dalam merumuskan perencanaan dan pengembangan kinerja, memprediksi potensi kinerja, dan karir. Proses manajemen kinerja digunakan untuk mengukur level kinerja yang dicapai dan sebagai basis pengambilan keputusan yang terkait dengan sistem imbalan.

Penilaian Kinerja dilakukan terhadap kinerja pegawai dan organisasi, oleh karenanya maka organisasi melakukan review terhadap pelaksanaan pekerjaan dari setiap pegawai. Review ini dilakukan terhadap pegawai (sumber daya manusia) dan organisasi secara berkala dengan tujuan untuk mengukur, menilai dan mengevaluasi tentang seberapa jauh kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Fahmi (2011:66) penilaian kinerja diperlukan untuk:

1.       Memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji;

2.       Memberikan umpan balik bagi para manajer maupun pegawai untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perlakuannya selama ini;

3.       Memberikan pertimbangan untuk diadakannya pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia.

Di dalam melakukan penilaian kinerja, ada tahap-tahapan yang saling terkait, yaitu:

·         Menentukan tujuan dan alasan penilaian kinerja;

·      Menentukan kendala budaya dan lingkungan;

·      Memilih orang yang akan ditugaskan;

·      Memilih metode penilaian kinerja terbaik untuk mencapai tujuan;

·         Melatih tim penilai;

·      Menyiapkan dokumen pengamatan kinerja;

·      Mengevaluasi kinerja;

·      Mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja terhadap pegawai, dan

·      Membuat keputusan terhadap individu pegawai.

Di dalam dunia kerja, manajemen kadang kala akan mengatakan bahwa penyebab dari kinerja yang buruk merupakan kesalahan dari pegawai, bukan kesalahan para manajer. Padahal sebenarnya, kinerja yang buruk bisa saja dihasilkan karena lemahnya kepemimpinan, manajemen yang buruk, serta sistem kerja yang tidak tepat. Artinya kinerja SDM yang buruk bukan sepenuhnya hasil dari kesalahan pegawai. Kegagalan ini bisa terjadi pada manajer puncak karena target kinerja yang tinggi dan aturan-aturan yang telah dibuat tidak diterapkan secara konsisten. Dengan proses manajemen kinerja yang efektif dapat memberikan pemahaman yang baik dalam peningkatan kinerja organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja manajemen puncak perlu fokus pada pengembangan dan peningkatan budaya berkinerja tinggi. Karakteristik budaya kinerja tinggi mencakup:

· Kesamaan sudut pandang yang jelas antara tujuan strategis organisasi, departemen dan staf di semua tingkatan;

· Manajemen mendefinisikan apa yang dibutuhkannya dalam bentuk peningkatan kinerja, menetapkan tujuan dan memonitor kinerja untuk memastikan bahwa tujuan tercapai;

· Kepemimpinan puncak memberikan kepercayaan bersama akan pentingnya perbaikan terus-menerus;

· Fokus memperlihatkan sikap positif yang menghasilkan komitmen, motivasi dan pegawai yang loyal.

Manajemen puncak harus memfasilitasi organisasi untuk menciptakan budaya berkinerja tinggi. Budaya berkinerja tinggi merupakan nilai-nilai yang tertanam dan merupakan ekspresi dalam interaksi yang dilakukan antara pegawai maupun stakeholder. Nilai yang kuat menjadikan dasar bagi organisasi dalam mengimplementasikan manajemen kinerja dan perubahan. Nilai-nilai ini harus melekat terhubung, terukur, dan terkelola dengan baik. Proses manajemen kinerja terintegrasi dengan tujuan organisasi. Pegawai terikat dengan tujuan dan standar kinerja yang telah disepakati.

Manajemen puncak juga berkewajiban menjelaskan dan mengkomunikasikan misi, tujuan, dan nilai-nilai inti organisasi. Manajemen puncak menjelaskan dan mengembangkan konteks kinerja tinggi, secara aktif membuat kebijakan untuk peningkatan kinerja yang berkelanjutan dengan menyediakan teknologi, sistem, dan sumber daya yang diperlukan. Selain itu, manajer puncak perlu memberi kesempatan kepada individu untuk belajar dan memanfaatkan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan mereka. Mereka harus berkomunikasi dengan sesama indivudu secara teratur untuk memberikan contoh hasilnya, kemudian mempublikasikan kisah sukses sehingga mereka mengetahui pentingnya kontribusi orang-orang di semua tingkatan organisasi.

Selain itu, manajer puncak perlu memberi kesempatan kepada individu untuk belajar dan memanfaatkan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan mereka. Mereka harus berkomunikasi dengan sesama individu secara teratur untuk memberikan contoh hasilnya, kemudian mempublikasikan kisah sukses sehingga mereka mengetahui pentingnya kontribusi orang-orang di semua tingkatan organisasi.

Dimulainya proses manajemen kinerja adalah saat dimulainya perumusan visi dan misi organisasi. Visi dan misi organisasi adalah definisi singkat tujuan organisasi yang dinyatakan dengan jelas, apa, dan bagaimana harus dicapai. Pernyataan misi organisasi secara umum menjelaskan hal-hal berikut:

·         Perhatian selalu fokus pada tujuan - apa yang sedang organisasi kerjakan;

·         Implementasikan visi manajemen puncak ke dalam organisasi;

·         Tentukan faktor-faktor keberhasilan utama dan buat rencana strategis;

·         Buat definisi pernyataan eksplisit tentang nilai-nilai inti organisasi;

·      Lakukan langkah perubahan yang mengindikasikan dimulainya program program pengembangan, inovasi dan peningkatan kinerja. Perlu dicatat bahwa menjiwai atau menghayati visi, misi lalu menjalankannya jauh lebih penting dibanding membuat pernyataan visi, misi secara tertulis.

Perlu dipahami bahwa menjiwai atau menghayati visi, misi lalu menjalankannya jauh lebih penting dibanding membuat pernyataan visi dan misi secara tertulis. (Penulis: Riyanieta Setiya Putri)

Sumber: Buku Manajemen Kinerja SDM Teori dan Aplikasi (Karangan: Prof.Dr.H.Siswono Haryono, MM, MPd.)