Kisaran – Pelayanan publik adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan publik. Dalam penyelenggaraan pelayanan publik, aparatur pemerintah bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang terbaik secara efektif dan efisien kepada masyarakat dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat. Untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang efektif dan mengembangkan kemampuan dalam melaksanakan tugas pelayanan, Bagian Kepegawaian Sekretariat Jenderal Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) memandang perlu untuk menyelenggarakan In House Training (IHT). Kegiatan ini dirancang untuk lebih memotivasi dan meningkatkan kompetensi pribadi seluruh pegawai (pejabat dan staf) Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) melalui pelatihan manajemen diri. Kegiatan diadakan pada Kamis, 3 April 2014 di KPKNL Kisaran. Kegiatan serupa diadakan di tujuh puluh KPKNL se-Indonesia.

Mewakili Kepala KPKNL Kisaran yang berhalangan untuk menghadiri acara, Kepala Seksi Pengelolaan Kekayaan Negara Kholis Zakwani membuka acara secara resmi, “Kita ikuti acara ini dengan santai tapi serius. Laksanakan dengan biasa-biasa saja, yang penting hasilnya luar biasa,” ucapnya diikuti tepuk tangan peserta kegiatan.

Sambutan dari Kantor Pusat DJKN diwakili oleh Kepala Subbagian Manajemen Kinerja dan Mutasi Kepegawaian Dwi Wahyudi. Bukan hanya pegawai yang telah berstatus PNS yang mengikuti acara ini, tetapi juga pegawai honorer karena sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), ASN bukan hanya pegawai yang telah berstatus PNS. Ke depannya, akan ada mekanisme atau wadah tersendiri bagi honorer, yaitu Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). “Oleh karena itu, para pimpinan di Kantor Pusat DJKN meminta agar acara IHT frontliner DJKN ini dapat diadakan secara sinergis. Seluruh PNS maupun honorer yang berada di suatu kantor menjadi cerminan dan garda dari DJKN. Wajah dan nama DJKN sangat tergantung pada seluruh garda DJKN,” ujarnya menegaskan.

Materi pertama yang mengulas tentang Motivasi dan Manajemen Diri dibawakan oleh Seger, Widyaiswara Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (PPSDM-BPPK). Tujuannya adalah untuk memotivasi, membina, dan memberikan bimbingan berupa softskill, dimana softskill bukan merupakan materi yang mudah untuk ditransfer sebagaimana knowlegde pada umumnya. Dibutuhkan kesadaran dari diri sendiri untuk mengubah dan menjadikan diri kita  lebih baik dari sebelumnya. “Semoga kita dapat benar-benar bertransformasi ke arah yang lebih baik sehingga transformasi kelembagaan yang digadang-gadang di Kantor Pusat DJKN, Kementerian Keuangan, dan pemerintahan RI akan terwujud dimulai dari kita sendiri,” ungkap Dwi berharap.

Sebelum ice breaking, peserta diajak oleh Seger untuk melakukan brain gym yang kini sudah mulai banyak dibicarakan di kalangan masyarakat. Senam otak yang pertama kali dipopulerkan oleh Paul Dennison tersebut bermanfaat untuk mengoptimalkan kemampuan otak, meningkatkan konsentrasi, serta menajamkan daya ingat. Ice breaking diawali dengan membentuk kelompok-kelompok kecil untuk selanjutnya mengikuti beberapa permainan yang dapat menguji kreativitas dan kekompakan setiap anggota kelompok.

Seger mengungkapkan, ada tiga hal pokok dimana dilakukan perubahan oleh Kementerian Keuangan sejak era reformasi birokrasi pada tahun 2007, yaitu penataan organisasi, business process, dan peningkatan kapasitas SDM. Jika kita tidak cepat beradaptasi dengan perubahan keadaan, maka kita akan collapse, apalagi pada organisasi yang tingkat persaingannya sangat tinggi. Perubahan pada awalnya memang akan menimbulkan perasaan tidak nyaman. Namun, memilih untuk tetap berada di suatu zona nyaman malah akan menuntun kita kepada kehancuran. Untuk itu, kita perlu cepat tanggap dalam mengantisipasi setiap perubahan yang datang. Salah satu kunci keberhasilan adalah perubahan (change).

Di salah satu kegiatan, peserta diminta untuk menilai sifat positif dan negatif terhadap rekan yang berada di kelompok yang sama. Hal ini bertujuan untuk membantu rekan kerja mendeteksi kekurangan dirinya.

Di akhir kesempatan, Seger berpesan, “Jadilah seperti biji kopi. Ketika dimasukkan ke dalam air panas dalam bentuk bubuk kopi, air tidak mampu mengubah bubuk kopi, tetapi bubuk kopilah yang mengubah air, bahkan membuat sedap aromanya,” ujarnya berfilosofi. Filosofi biji kopi dapat diibaratkan bahwa persoalan dan kesukaran akan memberikan kita kesempatan untuk menjadi lebih kuat dan lebih baik.

Materi selanjutnya diisi oleh Dwi Wahyudi yang menyampaikan materi Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Kegiatan ini merupakan bagian dari rangkaian kegiatan penataan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan yang diamanatkan dalam Undang-Undang ASN.

Terkait dengan latar belakang penilaian kinerja, dengan adanya reformasi birokrasi kita memiliki harapan ke depannya semua hal akan dinilai, setiap orang akan berbeda penilaiannya. Bahkan, besarnya penghasilan juga akan disesuaikan dengan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Ke depannya, seluruh KPKNL akan diarahkan menjadi KPKNL teladan, sehingga perlu dilakukan pemetaan pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi. Ada dua variabel yg menjadi identitas kita dalam penataan pegawai, yaitu kinerja dan kompetensi. Kinerja dinilai dari nilai perilaku dan capaian kinerja pegawai yang selama ini di-input melalui e-performance. Kompetensi dinilai dari assessment (untuk pejabat dan pelaksana golongan III/b ke atas) dan profiling untuk seluruh pelaksana. Honorer pun nantinya akan ada penilaian kinerja dan kompetensi. Pegawai harus didistribusikan secara proporsional sesuai dengan beban kerja masing-masing, karena tidak semua kantor memiliki kebutuhan dan beban kerja yang sama. Pengembangan SDM juga diarahkan agar semuanya melangkah menuju ke arah pengembangan SDM yang lebih baik.

Ke depannya, seluruh KPKNL akan memiliki komposisi dan proporsi pegawai yang kurang lebih sama, dimana pegawai akan disebar dan didistribusikan dalam rangka penataan pegawai. Tahap pertama yang dilakukan adalah dengan melakukan pemetaan (mapping). Semua variabel dianalisis untuk setiap jabatan, termasuk pelaksana dan fungsional (jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu). Standar kompetensi jabatan juga sudah ditentukan. Di Kementerian Keuangan, selama ini menggunakan 35 kompetensi sebagai dasar penilaian, dan sekarang diringkas menjadi 23 kompetensi, antara lain kemampuan diskusi, presentasi, analisis, termasuk softskill, seperti integritas dan sebagainya.

Dalam form penilaian kinerja, akan terdapat sembilan boks pemetaan pegawai, baik dari PNS maupun PPPK yang memiiki nilai tinggi, sedang, dan rendah. Penempatan pegawai di boks tertentu ditentukan oleh kompetensi dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Masing-masing variabel memiliki nilai tinggi, sedang, dan rendah. Kesembilan boks tersebut bukan hanya digunakan untuk mengidentifikasi posisi seorang pegawai, tetapi masing-masing boks memiliki perlakuan (treatment) dan strategi yg berbeda dalam penataan pegawai di masing-masing boks. “Hati-hati terhadap akurasi penilaian kinerja terhadap rekan kerja kita. Tidak boleh sembarangan, karena setiap boks memiliki strategi yang berbeda. Jika seorang rekan kerja kita berikan nilai kinerja yang tinggi, padahal semestinya rendah, treatment yang diberikan akan berbeda dan tidak sesuai dengan treatment yang seharusnya diberikan, yang selanjutnya akan dapat membahayakan organisasi,” pungkasnya menekankan.

Strategi penataan pegawai terdiri dari exit (mengeluarkan pegawai), development (mengembangkan pegawai), dan entry. Exit strategy terdiri dari: soft landing, medium landing, dan hard landing. Development strategy terdiri dari: freeze strategy; coaching, counseling, and mentoring; capacity building; special assignment, dan promosi.

Bahasan semakin menarik ketika menyentuh materi Pola Mutasi. Berdasarkan data yang kami peroleh dari Bagian Kepegawaian, terdapat tiga zona homebase yang memiliki jumlah pegawai berlebih, yaitu Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi (Bodetabek), Jawa Tengah dan DI Yogyakarta, serta Jawa Timur. Maka, dari ketiga zona inilah yang harus mengisi zona-zona lainnya. Berdasarkan letak geografis dan jalur transportasi yang ada di Indonesia, maka pemetaan (mapping) yang paling tepat yaitu pegawai yang memiliki homebase di wilayah Bodetabek akan membantu kekurangan pegawai di wilayah Jakarta, Banten, Jawa Barat, dan Sumatera; pegawai yang memiliki homebase di wilayah Jawa Tengah dan DI Yogyakarta akan membantu kekurangan pegawai di wilayah Jakarta, Kalimantan, dan Sulawesi; serta pegawai yang memiliki homebase di wilayah Jawa Timur akan membantu kekurangan pegawai di wilayah Bali, Nusa Tenggara, Papua, dan Maluku.

“Mulai dari penilaian kinerja sampai dengan updating homebase, sangat memerlukan kepedulian kita semua. Hal ini seharusnya memicu kita semua untuk memperbaiki database kita sendiri. Jangan sampai updating SIMPEG tidak dilakukan sehingga kami salah memutasikan orang,” ujar pria berkacamata ini melengkapi.

Banyak peserta yang terlihat antusias dengan materi terakhir yang disampaikan. Hal ini terlihat dari banyaknya peserta yang mengajukan pertanyaan seputar pola mutasi. (Berita: Achie; Fotografer: Paundra | Humas DJKN)