Mutasi di
lingkungan kerja Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu upaya pengembangan
karier pegawai melalui pemindahan karyawan pada posisi yang lebih tepat dengan
pekerjaan yang sesuai (Ropi, 2017), agar produktivitas kerjanya menjadi
meningkat (Hasibuan, 2009 dalam Indrawan, 2015), memberikan kepuasan kerja
serta memberikan prestasi yang sebesarbesarnya (Chrishartanto dan Said, 2019).
Berdasarkan Peraturan BKN RI Nomor 5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan
Mutasi, disebutkan bahwa mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara
kompetensi ASN dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier,
dengan memperhatikan kebutuhan organisasi. Melalui kebijakan mutasi diharapkan
kualitas SDM yang dimiliki oleh setiap organisasi dapat terjamin serta dapat
dimanfaatkan secara optimal (Ulfah, 2013). Lebih lanjut diuraikan, secanggih
apapun peralatan yang dimiliki oleh organisasi tidak akan bermanfaat jika tidak
didukung oleh SDM handal, professional, terampil dan mempunyai kinerja yang
tinggi (Ulfa, 2013).
Dalam sebuah organisasi pemerintahan,
mutasi merupakan hal biasa dalam upaya memberikan kesempatan kepada pegawai
agar memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang lebih dan menyeluruh, berkaitan
dengan jabatannya dengan jalan berpindah dari suatu pekerjaan atau unit kerja
ke pekerjaan lain sehingga diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai
tersebut. Pemindahan atau mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dalam suatu
organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man and the right
place” atau “orang yang tepat dan tempat yang tepat”. Sebenarnya penafsiran
konsep tersebut bukan hanya dilihat bagaimana menempatkan seorang pegawai
sesuai dengan tempat dan kemampuannya, namun juga harus dilihat sebaliknya bagaimana
seorang pemimpin menempatkan kompetensi ilmu yang dimilikinya sesuai dengan
kepemilikan keputusan yang dilakukannya.
Pelaksanaan mutasi dilandaskan pada
beberapa dasar atau landasan. Menurut pendapat Hasibuan (2002, h.102-103)
menyebutkan bahwa ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita
kenal yaitu:
a.
Merit system.
Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau
career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena output dan
produktivitas kerja meningkat, semangat kerja meningkat, jumlah kesalahan yang
diperbuat menurun, absensi dan disiplin pegawai semakin baik, jumlah kecelakaan
akan menurun.
b.
Seniority system
Seniority system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan masa
kerja, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti
ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
c.
Spoiled system
Spoiled system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan/kepentingan kelompok/relasi. Sistem mutasi seperti ini kurang baik
karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)
Adapun faktor pendukung pelaksanaan mutasi pegawai yaitu antara lain adanya
komitmen dari pimpinan yang terlibat faktor
pendukung pelaksanaan mutasi pegawai. Komitmen pimpinan ini merupakan unsur
penting didalam mengambil suatu kebijakan termasuk didalamnya penempatan pola mutasi
dengan berbagai bahan pertimbangan dalam pelaksanaan mutasi itu sendiri. Selain
itu, yang menjadi faktor pendukung adalah peraturan perundang-undangan yang menjadi
payung hukum dari pelaksanaan mutasi. Faktor
lain-lain yang bisa menjadi pendukung untuk dilakukannya mutasi seperti
kemanusian,keamanan, kenyamanan , konflik kepentingan dan lain-lain.
Selain itu, faktor yang menjadi penghambat
pelaksanaan mutasi pegawai adalah adanya unsur subjektif dalam menilai kinerja
dan perilaku seorang pegawai. Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai tersebut berpotensi mengandung unsur subjektif
dalam penilaiannya sehingga dengan adanya unsur subjektif tersebut, dapat
memunculkan spoiled system. Selain itu, faktor penghambat lainnya adalah
seniority system. Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai yang masih
didasarkan pada pertimbangan pada masa kerja, pengalaman kerja (seniority
system) dari pegawai yang bersangkutan yang belum tentu mampu atau mumpuni
untuk memangku jabatan yang lowong.
Samsudin (2006) menjelaskan mutasi ASN
harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional dengan
prinsip The Right Man on The Right Job, untuk meningkatkan moral kerja
sebagai media kompetisi yan rasional untuk promosi, mengurangi laour
turnover dan harus terkoordinasi. Adapun
faktor-faktor tersebut yaitu
a.
Pertimbangan Berdasarkan Prinsip Profesionalisme.
Dalam Pelaksanaan Mutasi Jabatan
Pertimbangan penempatan pegawai yang di mutasi harus berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat
yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan agar mampu mendorong
terciptanya birokrasi yang professional dalam penyelenggaraan pemerintahan dan
pelayanan publik.
b.
Kompetensi
Kompetensi adalah seperangkat tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan
tertentu yang menjadi syarat utama dan elemen kunci bagi lahirnya kepemimpinan
yang efektif dan efisien. Secara umum kompetensi dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara keterampilan (skill), atribut personal dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur
dan dievaluasi.
c.
Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Aparatur Sipil
Negara dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pada umumnya pretasi
kerja seorang ASN dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesungguhan pegawai yang bersangkutan.
d.
Jenjang Pangkat
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seorang ASN
berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan
sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan
atas prestasi kerja dan pengabdian ASNl terhadap Negara, serta sebagai dorongan
kepada Pegawai untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.
e.
Tanpa Diskriminasi
Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang tidak adil terhadap individu
tertentu, di mana layanan ini dibuat berdasarkan kumpulan yang diwakili oleh
individu berkenaan. Diskriminasi merupakan suatu perbuatan yang biasa dijumpai
dalam masyarakat manusia. Ia berpuncak daripada kecenderungan manusia untuk
membedabedakan manusia lainnya terkait dengan gender, suku, hingga agama.
f.
Loyalitas
Pelaksanaan mutasi jabatan juga tak lepas dari pertimbangan loyalitas
seorang ASN yang akan ditempatkan pada jabatan tertentu. Hasibuan (2007 : 111)
juga telah menjelaskan beberapa syarat-syarat agar pegawai bisa diangkat pada
jabatan tertentu (promosi) yaitu dengan menilai loyalitasnya dengan artian
pegawai harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang
merugikan, ini membuktikan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap
perusahaan atau korpsnya.
g.
Hukuman Disiplin
Dalam pertimbangan mutasi jabatan perlu sangat dipertimbangkan terkait
hukuman disiplin yang telah diputuskan. Penjatuhan hukuman disiplin sangat berpengaruh
didalam penilaian karier seorang pegawai. Hukuman disiplin merupakan cerminan tercorengnya
integritas dan profesionalisme pegawai didalam sebuah organisasi.
Daftar Pustaka
Animun, D.S.J., Sepang, L.J., dan Uhing, Y. 2017.
Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan dan Mutasi Berdasarkan Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado.
Jurnal EMBA. Vol.5 No.3, Hal: 3098-3107
Alex S, Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Andika, Rahmat., Jayadi, Ahkam dan Safriani, Andi. 2019.
Analisis Pelaksanaan Mutasi Kepegawaian Oleh Kepala Daerah Di Kabupaten Majene.
Alauddin Law Develompent (ALDEV), Volume 1 Nomor 1. Chariah, Anggita.,
Ariski S, Nugroho, Agus., dan Suhariyanto, Adi. 2020.
Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara
Di Indonesia. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 16 No. 3, 383- 400
Chrishartanto, Riyadi dan Said, Syahnur. 2019.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Mutasi Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Barat.
PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi , Volume (2), Nomor 1, Hal ; 133-147.
Edward dan Muhajid. 2018. Analisis Pelaksanaan Mutasi
Jabatan Aparatur Sipil Negara di Lingkup Pemerintahan Provinsi Sulawesi
Selatan.
Jurnal Sinar Manajemen, Volume (5), Nomor (2). Hal: 118- 125.
Fitriyana. 2013. Efektivitas Pelaksanaan Mutasi PNS dalam
Penyelenggaraan Otonomi Daerah (Studi di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah).
e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 2, hlm 96-106.
https://media.neliti.com/media/pub lications/143359-ID-efektivitaspelaksanaan-mutasi-pns-dalam.pdf
Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian dan
Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Indrawan, Isa M. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani
Medan.