Minggu pertama bulan Juli, panggilan perut membawa Penulis ke sebuah gerai makanan khas Italia, yang sangat digemari salah satu karakter film kartun era 90-an, Kura-Kura Ninja. Yaa benar, Pizza Hut. Kebetulan penulis memang sengaja memesan secara take away, alias tidak makan di tempat. Selama menunggu pesanan, pandangan mata Penulis tertuju pada fenomena unik dan menarik dari dalam gerai.

Sambil menikmati hembusan angin AC yang sejuk, penulis memperhatikan pola kerja para pegawai kuliner negerinya Valentino Rossi tersebut. Pada saat itu, gerai dilayani oleh 5 (lima) orang pegawai. Pegawai A melayani pesanan pembeli secara take away, pegawai B membersihkan meja bekas pelanggan sebelumnya, pegawai C melayani pembayaran di kasir, pegawai D melayani pelanggan di pintu masuk, dan pegawai E mengantarkan pesanan ke meja pelanggan yang makan di tempat. Beberapa saat setelah itu, pegawai A tanpa kikuk bergeser melaksanakan tugas yang sebelumnya dikerjakan pegawai C, menjadi kasir. Pegawai C melaksanakan tugas yang sebelumnya dikerjakan pegawai B, membersihkan meja pelanggan. Begitu seterusnya. Kesemuanya dikerjakan secara smooth, dan mengalir seperti air. Ada satu hal yang memunculkan kekaguman akan fenomena tersebut, yaitu semua pegawai dapat menjalankan multi peran secara tangkas dan cekatan. Tidak melulu “merasa” bertanggung jawab atas satu tugas saja, tidak melulu “statis” pada satu role saja. Semuanya bisa saling mengisi dan melaksanakan tugas secara simultan, tidak ada sekat dalam pembagian tugasnya.

Hal tersebut membuat penulis berdecak kagum, karena role yang heterogen bisa dituntaskan “hanya” dengan 5 tenaga kerja. Kuncinya, tidak ada pengkotak-kotakan atas suatu role. Semua pegawai mampu memahami dan menjalankan multi perannya secara fasih.

Dari fenomena tersebut, Penulis mencoba untuk mengaitkannya dengan tugas dan fungsi (tusi) DJKN yang heterogen yaitu pengelolaan kekayaan negara, penilaian, pengurusan piutang negara dan lelang serta tusi lainnya. Dengan disupport oleh 4.005 orang pegawai DJKN (sumber: sdm.kemenkeu.go.id per tanggal 1 Agustus 2021) seharusnya narasi “kekurangan jumlah SDM” tidak dijadikan sebagai alasan pembenar ketika diberikan mandat untuk melaksanakan suatu program kerja.

Dalam menjalankan tusinya, DJKN sebagai salah satu unit eselon I di Kementerian Keuangan yang memiliki unit vertikal telah diikat dengan regulasi yang tertuang dalam Peraturan Menteri Keuangan nomor 170/PMK.02/2012 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Selain itu, setiap pegawai di DJKN telah memiliki uraian jabatan sehingga memiliki tugas dan tangung jawab masing-masing. Namun keberagaman tusi dan dinamisnya organisasi DJKN tidak berbanding lurus dengan jumlah SDM sehingga mengakibatkan  terciptanya gap yang besar antara jumlah SDM dengan tusi yang diemban. Idealnya, kondisi seperti ini mengharuskan setiap pegawai DJKN memiliki beragam kompetensi dan pengetahuan terkait seluruh tugas dan fungsi.

Guna mensiasati gap tersebut, menurut Penulis ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk menciptakan pegawai DJKN yang multi talent, diantaranya:

1.     Pelatihan

Pelatihan merupakan cara yang paling sederhana untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Apalagi saat ini telah diberikan kesempatan bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan melakukan pelatihan mandiri melalui e-learning yang dapat dilakukan setiap saat dengan mengakses Kemenkeu Learning Centre.

2.     Program Sharing Kowledge

Dalam meningkatkan kompetensi dan pengetahuan pegawainya, masing-masing unit vertikal DJKN telah membuat media sharing knowledge yang biasanya dikemas dalam suatu program yang menarik dan berkesinambungan, seperti Pojok Kinerja pada KPKNL Kisaran, Forum SANGER di Kanwil DJKN Aceh yang sudah dilakukan sejak tahun 2016 (baca: https://www.djkn.kemenkeu.go.id/berita/baca/11476/Sanger-Sama-Sama-Ngerti-Upaya-Siasati-Minimnya-Personil.html), KPKNL Medan dengan Otista nya, Ayo Pintar Bersama di Kanwil DJKN Banten (baca: https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kanwil-banten/baca-berita/20982/Ayo-Pintar-Bersama-Samakan-Persepsi-Tentang-SE-22MK12020.html) dan masih banyak program peningkatan komptensi pegawai yang dilakukan oleh unit vertikal DJKN lainnya.  

3.     Memberikan Tantangan

Tantangan yang baru bagi para pegawai akan sangat efektif dalam proses peningkatan kompetensi. Memberikan tantangan akan memberikan pegawai sesuatu yang baru untuk dilakukan dan memaksa mereka untuk mempertajam keterampilan dan kemampuan. Pegawai yang sudah berada di zona nyaman pekerjaannya maka akan melaksanakan pekerjaannya secara speed illussion sehingga diperlukan tantangan baru bagi pegawai tersebut agar muncul ide-ide dan kreativitas baru.

4.     Melakukan Inovasi dan Kreativitas

Keterbatasan jumlah SDM dalam memberikan layanan salah satunya dapat dilakukan dengan mengembangkan inovasi dan kreativitas. Cara-cara baru dalam memberikan layanan harus terus dimunculkan dan dikembangkan sehingga para pengguna layanan tetap merasa terpuaskan. Apalagi dalam kondisi pandemi Covid seperti sekarang ini, penggunaan informasi dan teknologi menjadi yang utama. Oleh karena itu, setiap pegawai DJKN harus cepat beradaptasi dengan kondisi apapun.

Menurut Penulis, semua cara tersebut di atas akan menghasilkan insan DJKN yang multi talent, mampu diterjunkan setiap saat untuk menyelesaikan semua tusi DJKN. Diperlukan juga kebijakan dari pimpinan untuk memberikan penugasan lintas seksi kepada seluruh pegawai dengan memperhatikan beban kerja dari masing-masing pegawai.

Kebijakan tersebut tentunya harus memperhatikan efek benturan kepentingan, seperti pegawai pada Seksi Kepatuhan Internal dapat diberikan tugas dalam melakukan penilaian barang rampasan atau penilaian BMD karena objek penilaian dimaksud tidak termasuk objek pemantauan atau pegawai pada Subbagian Umum dapat dilibatkan untuk membantu Seksi Kepatuhan Internal dalam proses survei kepuasan pengguna layanan mengingat tidak ada pengguna layanan pada Subbagian Umum sebagai respondennya atau tidak melibatkan pegawai pada Seksi PKN dan Seki Kepatuhan Internal sebagai tim penilai atas permohonan pemanfaatan BMN.

Selain kebijakan dari pimpinan, para pegawai pun harus memiliki kemauan yang besar untuk terus mengembangkan kompetensinya dengan melaksanakan tugas di luar uraian jabatannya dengan penuh tanggung jawab dan tidak terjebak dalam “kemapanan regulasi”. Hal tersebut niscaya akan mendorong kita untuk selalu berpola pikir out of the box sehingga hal ini bisa menjadi salah satu solusi untuk mengatasi "keluhan" atas minimnya jumlah SDM di DJKN.

Ayo insan DJKN jangan larut dalam kepasrahan, lebih baik mencoba dan terus mencoba daripada selalu terjebak pada tataran wacana. Seperti kalimat bijak dari Thomas A. Edison, “Kelemahan terbesar kita adalah bersandar pada kepasrahan. Jalan yang paling jelas menuju kesuksesan adalah selalu mencoba setidaknya satu kali lagi”.

Penulis: Budi Hardiansyah – Kasi Kepatuhan Internal KPKNL Kisaran