Manajemen kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu) merupakan fondasi untuk memastikan kontribusi optimal setiap pegawai terhadap visi dan misi institusi. Kebijakan terbaru menetapkan kerangka dan prinsip manajemen kinerja melalui Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 300/KMK.01/2022, yang menyelaraskan pengelolaan kinerja dengan regulasi nasional dan praktik dialog kinerja serta pelaporan periodik triwulanan (Kemenkeu, 2022; DJPb, 2024). Praktik ini diperkuat oleh penggunaan alat manajemen strategis seperti Balanced Scorecard untuk menerjemahkan strategi ke indikator kinerja organisasi dan pegawai (DJPb, 2024).

Kerja lintas generasi di Kemenkeu—melibatkan Baby Boomers, Gen X, Milenial, dan Gen Z—memunculkan variasi nilai, gaya komunikasi, ekspektasi terhadap fleksibilitas, serta penguasaan teknologi. Studi sektor publik Indonesia menunjukkan konflik antargenerasi kerap bersumber pada perbedaan penguasaan teknologi, orientasi perubahan, dan komunikasi formal, yang dapat berimbas pada kinerja (Irhamahayati et al., 2018). Secara demografis, komposisi angkatan kerja Indonesia didominasi kelompok Gen Z (±27,9%) dan Milenial (±25,9%), diikuti Gen X (±21,9%), sehingga dinamika generasi muda yang lebih besar perlu direspons oleh kebijakan manajemen kinerja yang adaptif (Siregar et al., 2023).

Perbedaan generasi juga membawa peluang nyata. Generasi muda umumnya lebih adaptif terhadap teknologi dan inovasi, mempercepat transformasi digital dan pengembangan proses kerja berbasis aplikasi kinerja (Irhamahayati et al., 2018). Di sisi lain, generasi lebih senior menyumbang pengalaman kontekstual dan kebijaksanaan organisasi, penting dalam penajaman indikator kinerja dan mitigasi risiko. Bukti empiris di BPKP memperlihatkan bahwa pelatihan dan pengembangan meningkatkan komitmen organisasi lintas generasi (Gen X dan Gen Y) secara konsisten, menunjukkan ruang sinergi yang kuat (Hanifah & Syaebani, n.d.).

Jika tidak dikelola, generational gap dapat memicu miskomunikasi, friksi peran, dan penurunan motivasi, yang pada akhirnya berdampak pada capaian kinerja individu (Irhamahayati et al., 2018). Tren preferensi kerja juga berbeda: survei global menunjukkan 49% Gen Z dan 43% Milenial memilih menganggur daripada bertahan pada pekerjaan yang membuat mereka tidak bahagia, berbanding terbalik dengan 71% pekerja menengah–akhir karier yang lebih toleran demi stabilitas (Hayes, 2025). Perbedaan ini menegaskan perlunya indikator dan umpan balik kinerja yang sensitif terhadap siklus karier tiap generasi.

Untuk menyikapi stigma dan tantangan akibat generational gap, organisasi dapat menerapkan strategi berikut:

• Program pelatihan lintas generasi (cross-generational training) guna memahami budaya dan kekuatan tiap generasi, termasuk digital literacy dan mentor–mentee program. Studi menunjukkan pelatihan ini memperkuat komitmen organisasi tanpa perbedaan generasi.
• Fokus pada pencapaian berbasis indikator kinerja individu (IKU/IKI) secara SMART, memudahkan penilaian objektif bagi semua golongan.
• Membentuk tim lintas generasi untuk proyek strategis, memadukan inovasi (dari generasi muda) dan pengalaman (dari generasi senior) secara sinergis, sehingga konflik dapat diminimalkan dan kinerja meningkat.

Dengan memadukan kebijakan manajemen kinerja resmi, program pengembangan yang inklusif, dan kolaborasi lintas generasi, organisasi dapat mengubah perbedaan generasi menjadi kekuatan dalam pencapaian kinerja optimal.

Referensi:

• Direktorat Jenderal Perbendaharaan. (2024, July 23). Manajemen Kinerja Pegawai Tahun 2024. DJPb Kemenkeu. https://djpb.kemenkeu.go.id/kanwil/kalbar/id/data-publikasi/114-profil/3092-manajemen-kinerja-pegawai-tahun-2024.html [djpb.kemenkeu.go.id]
• Direktorat Jenderal Perbendaharaan. (2024, May 24). Pengelolaan Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan. DJPb Kemenkeu. https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/tapaktuan/id/profil/kinerja/pengelolaan-kinerja-kemenkeu.html [djpb.kemenkeu.go.id]
• Direktorat Jenderal Perbendaharaan. (2025). Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP-58/PB/2025 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan DJPb. https://djpb.kemenkeu.go.id/portal/images/dokumen_PPID/regulasi/KEP_58_PB_2025.pdf [djpb.kemenkeu.go.id]
• Hayes, M. (2025, May 21). Generational differences at work: 2 big research insights. HRMorning (ADP Research). https://www.hrmorning.com/articles/work-generational-differences-research/ [hrmorning.com]
• Irhamahayati, H., Hubeis, M., Hermawan, A., & Djohar, S. (2018). Generational conflicts at the Indonesian public sector workplace from the millennial’s perspective. Polish Journal of Management Studies, 18(2), Article 12. https://pjms.zim.pcz.pl/api/files/view/658038.pdf [pjms.zim.pcz.pl]
• Kementerian Keuangan Republik Indonesia. (2022, July 28). Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Salinan regulasi. https://ppiddjkn.kemenkeu.go.id/storage/20250701-3443.pdf [ppiddjkn.k...nkeu.go.id]
• Siregar, L. D., Santati, P., & Meitisari, N. (2021). Conflict of generational gap in the workplace. In Proceedings of the 7th Sriwijaya Economics, Accounting, and Business Conference (SEABC 2021). Atlantis Press. (Reposit: 2023) https://repository.unsri.ac.id/102180/1/2.Conflict_of_Generational_Gap_in_the_Workplace.pdf [repository...nsri.ac.id]
• DJKN Kemenkeu. (2022, December 29). Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan berdasarkan KMK 300/KMK.01/2022. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/15808/Manajemen-Kinerja-di-Lingkungan-Kementerian-Keuangan-berdasarkan-KMK-300KMK012022.html [djkn.kemenkeu.go.id]
• Hanifah, N., & Syaebani, M. I. (n.d.). Effects of compensation, training and development, and supervisor support toward organizational commitment of multi generation employees in a public sector organization in Indonesia. University of Indonesia. (Preprint/Proceedings version). https://pdfs.semanticscholar.org/0130/2517e64c414daed673c6da8e812da86e9551.pdf [pdfs.seman...cholar.org]