Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dalam Kementerian Keuangan sendiri manajemen kinerja dibagi menjadi manajemen kinerja organisasi dan manajemen kinerja pegawai. Hal ini dituangkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan yang ditetapkan pada 28 Juli 2022 dan sudah mulai diberlakukan sejak tanggal penetapan. Keputusan Menteri Keuangan tersebut sekaligus mencabut peraturan sebelumnya yaitu KMK Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Prinsip-prinsip manajemen kinerja yang diberlakukan di Kementerian Keuangan harus memenuhi prinsip obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif. Hal ini dituangkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022. Adapun Manajemen kinerja terbagi 2 yaitu: Manajemen kinerja organisasi dan Manajemen kinerja pegawai. Kerangka kerja sistem manajemen kinerja mencakup Perumusan sistem Kebijakan, prosedur, dan praktik manajemen kinerja yang bersifat sistematis, Implementasi perencanaan kinerja; Pelaksanaan kinerja; Evaluasi kinerja; Pelaporan dan pemanfaatan, dan Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi sistem Serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk menyempurnakan sistem manajemen kinerja di lingkungan Kemenkeu. Ketentuan mengenai kerangka sistem manajernen kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDELAPANBELAS sampai dengan Diktum KEDUAPULUHLIMA tercantum dalam Lampiran III yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri Keuangan ini.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam Penyusunan Perjanjian Kinerja, yaitu:

1. Prinsip (SMART-C Spesisific, Measurable, Agreeable, Realistic, Time Bounded, Continously Improved)
2. Jumlah IKU (Memperhatikan jumlah minimal dan maksimal IKU dalam setiap level jabatan)
3. Kualitas IKU (Pemilihan IKU didasarkan pada prioritas dan fokus organisasi)
4. Sub IKU (UPK sebaiknya menggunakan maksimal 3 IKU untuk mengukur pencapaian 1 (satu) SS, sehingga dimungkinkan adanya Sub IKU)
5. Target (Target IKU berupa ukuran kuantitatif. Apabila bersifat kualitatif, maka harus dikuantitatifkan, Setiap target IKU diuraikan menjadi target periodik/trajectory)
6. Manual IKU (Setiap IKU yang telah ditetapkan harus dilengkapi dengan Manual IKU, Manual IKU ditetapkan paling lambat 15 hari kerja setelah PK ditetapkan).

Rincian target kinerja menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki UPK dalam periode bulanan/triwulanan/semesteran/ tahunan. Trajectory target yang disusun akan menjadi acuan dalam evaluasi kinerje UPK secara berkala. Laporan kementerian DKO dapat dipimpin oleh Menteri Keuangan yang memuat data terdiri atas NKO, penjelasan IKU, dan Laporan Pelaksanan Inisiatif Strategis (IS) kepada Pimpinan UPK. Kebijakan atau arahan pimpinan IKU yang telah memiliki realisasi, wajib dilakukan apabila capaian IKu pada periode berjalan telah menyebabkan pembentukan unit maksimal pada level Perjanjian Kinerja Baru (PK) dalam adendum PK. Adapun, Evaluasi kinerja organisasi menghasilkan 3 jenis output: Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja (NKO K3), dan Predikat Kinerja Organisasi.

Langkah Manajemen Kinerja yang terakhir yaitu Pemantauan dan Evaluasi sebagaimana disebutkan dalam Diktum KEDELAPANBELAS dalam KMK 300/KMK.01/2022. Pemantauan dan Evaluasi dilakukan secara berjenjang oleh pengelola kinerja pada level di atasnya dan dapat bekerja sama dengan unit lain yang terkait. Komponen yang direviu dapat berupa perencanaan strategi, eksekusi strategi, monitoring, evaluasi, serta perbaikan berkesinambungan.

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara sendiri sudah mulai melakukan implementasi dari KMK 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan pada periode Triwulan III Tahun 2022.