Memperhatikan hasil evaluasi kinerja pegawai Tahun 2025, diketahui adanya kecenderungan bahwa  pegawai berkinerja sangat baik, namun kinerja organisasi dirasakan belum optimal, dan kasus pelanggaran disiplin tetap terjadi (cenderung meningkat). Untuk mengatasi hal tersebut dan mendiferensiasi nilai kinerja, dilakukan penyempurnaan kebijakan manajemen kinerja yang bertujuan untuk penerapan manajemen kolektif, penguatan integritas, menjaga obyektivitas dan akuntabilitas serta peningkatan kualitas kinerja. Penerbitan Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 127 Tahun 2026 merupakan penggantian regulasi sebelumnya (KMK-300/KMK.01/2022) yang bertujuan untuk memperkuat sistem manajemen kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Kebijakan ini menekankan bahwa kinerja individu tidak berdiri sendiri, melainkan terikat erat dengan pencapaian organisasi, integritas, peran pimpinan dan disiplin pegawai.

Manajemen kinerja pegawai merupakan manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, serta perilaku dan disiplin kerja pegawai dengan penguatan peran pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Penyempurnaan dilakukan melalui peningkatan kualitas komitmen kinerja, pelaksanaan kinerja, dan evaluasi kinerja. Outputnya menjadi dasar kenaikan pangkat/grading, manajemen talenta, pengembangan SDM, dan probis kepegawaian lainnya. Perubahan kebijakan manajemen kinerja antara lain berupa trajectory target triwulanan, Kualitas Komitmen Kinerja (K3), dan penilaian kinerja pegawai. Keberhasilan implementasi manajemen kinerja ini membutuhkan dukungan seluruh pihak di internal Kementerian Keuangan.

Evaluasi kinerja pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai yang menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP dan Predikat Kinerja Pegawai. NKP merupakan akumulasi Nilai Hasil Kerja yang selanjutnya disingkat NHK, dan Nilai Perilaku Kerja yang selanjutnya disingkat NPK, serta yang telah mempertimbangkan Nilai Hukuman Disiplin, Nilai Dampak Pelanggaran Disiplin, Nilai Koreksi, dan NKO.

A.    Perubahan Utama Dalam Penghitungan NKP Berdasarkan KMK 127 Tahun 2026

1.     Integrasi Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) tidak lagi semata mata diukur dari capaian pribadi, melainkan menggabungkan Nilai Kinerja Organisasi (NKO). Bobot NKO memperhitungkan level jabatan yang terdiri dari 10%, 30% atau 50% tergantung jenjang/posisi jabatan pegawai

2.     Dampak Hukuman Disiplin & Pelanggaran Integritas

·       Bagi Pegawai Terhukum: Mengalami pengurangan Nilai Perilaku Kerja (NPK), penerapan Nilai Hukuman Disiplin (Hukdis) sebagai faktor pengurang, serta kemungkinan dikenakan Nilai Koreksi.

·       Bagi Atasan Langsung: Terkena Nilai Dampak Pelanggaran Disiplin dan penyesuaian Nilai Perilaku Kerja karena tanggung jawab pembinaan dan pengawasan unit.

3.     Mekanisme Sidang Tim Penilai Kinerja (TPK)

Penetapan nilai koreksi, nilai dampak pelanggaran disiplin, maupun penyesuaian kinerja dilakukan melalui mekanisme Sidang TPK untuk menjamin transparansi, objektivitas, dan akuntabilitas.

4.     Kualitas Target & Trajectory IKU/IKI

·       Trajectory Target: Pemantauan capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) dan Indikator Kinerja Individu (IKI) dilakukan secara teratur (bulanan/triwulanan).

·       Realisasi N/A: Kategori realisasi N/A hanya diakomodasi untuk IKI yang bersumber dari IKU pimpinan/Peta Cascading (CP). Jenis IKI Cascading Non Pemilik Peta (C) dan Non Cascading (N) tidak diperbolehkan bernilai N/A.

5.     Perluasan Evaluator Perilaku Kerja

Nominasi peers dalam penilaian perilaku diperluas:

·       Pelaksana: Dapat memilih evaluator sejawat dalam lingkup 1 Unit Eselon III.

·       Pengawas (Eselon IV) / JF Muda & Setara: Dapat memilih evaluator sejawat  dalam lingkup 1 Unit Eselon II.

B.    Penghitungan NKP

1.     Perencanaan

Dilakukan melalui review K3 (Kualitas Komitmen Kinerja) yang memperhatikan unsur :

a.      Kualitas indikator Tingkat validitas (exact, proxy, activity)

b.     Tingkat kendali (low, moderate, high)

c.      Kualitas target dibandingkan dengan Realisasi dan Target tahun sebelumnya

2.     Pelaksanaan & Evaluasi

a.      Hasil Penghitungan Kinerja Pegawai berasal dari Penghitungan NKP Awal dan Penghitungan Penambahan dan Pengurangan dengan ketentuan sebagai berikut :

·       NKP Awal Berasal dari penghitungan nilai hasil kerja (NHK) dengan bobot 70% ditambah Nilai Perilaku Kerja (NPK) dengan bobot 30 %

·       NHK dan NPK berlaku ketentuan: Maks 120 untuk MK, WMK, JPTM dan Maks 115 untuk JPTP, Administrator, Pengawas, JF, Pelaksana

·       Penambahan dan pengurangan nilai kinerja pegawai berasal dari :

1.     Pegawai yang dijatuhi hukdis dikenakan pengurangan Nilai Hukdis berdasarkan skor MPJHD (apabila ada) sebagai bentuk upaya penguatan integritas.

2.     Pengenaan Nilai Dampak bagi Atasan Langsung yang pegawainya dijatuhi Hukdis sebagai bentuk implementasi three lines of defences berupa pengurangan nilai berdasarkan Nilai Hukdis (apabila ada) dengan nilai maxsimal 5, sebagai bentuk tanggung jawab atasan dalam membina bawahannya.

3.     Nilai koreksi diberikan untuk menormalisasi NKP berdasarkan kinerj sesungguhnya yang mengacu pada fakta kinerja dan perbandingan kualitas kinerja pada unit kerja berupa penambahan dan pengurangan dengan nilai maksimal 5.

b.     Pembebanan NKO

·       Jika hasil penghitungan  lebih besar atau sama dengan NKO maka pembebanan  penilaian menjadi :

1.     Bagi Pimpinan UPK dan Pegawai 1 tingkat di bawah Pimpinan UPK serta JF substansi penghitungannya  menjadi NKO (50%) + Hasil Penghitungan (50%)

2.     Bagi Pegawai 2 tingkat/lebih di bawah Pimpinan UPK serta JF non substansi penghitungannya menjadi NKO (30%) + Hasil Penghitungan (70%)

·       Jika hasil penghitungan  lebih besar atau sama dengan NKO maka pembebanan  penilaian menjadi : NKO (10%) + Hasil Penghitungan (90%)

Penerapan KMK Nomor 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan mengubah paradigma perhitungan dan penetapan NKP menjadi lebih holistik, terintegrasi, dan berorientasi pada kinerja kolektif serta integritas. NKP tidak lagi sebatas mengukur capaian individu semata, melainkan mengikutsertakan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) sebagai salah satu komponen pembentuknya dengan bobot tertentu (10%, 30%, atau 50?rgantung pada level jabatan). Keberhasilan atau kegagalan unit/organisasi berpengaruh langsung terhadap NKP pegawai. Penentuan nilai koreksi, nilai dampak perilaku, dan dampak hukdis diputuskan melalui mekanisme sidang TPK untuk meminimalkan subjektivitas pimpinan dan menjaga akuntabilitas penilaian. Hasil akhir NKP berfungsi sebagai basis pertimbangan utama dalam pemberian penghargaan (reward), evaluasi karier, hingga kebijakan manajerial organisasi lainnya.
Penulis : Desiana