Pelaksanaan kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh pegawai untuk mencapai target kinerja. Jika pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, pimpinan dapat melakukan beberapa langkah pembinaan dan evaluasi mulai dari penyesuaian ekspektasi, penyesuaian dukungan sumber daya, hingga mengambil alih rencana hasil kerja pegawai tersebut. Mengingat pelaksanaan kinerja mengacu pada perjanjian kinerja pegawai yang ditetapkan merupakan perjanjian antara Pegawai dengan Atasan Langsung maka untuk memastikan bahwa pegawai mampu memenuhi target kinerja yang ditetapkan perlu dilakukan dialog kinerja pegawai antara Atasan Langsung dengan Pegawai.

Dalam manajemen kinerja, dialog kinerja pegawai dilakukan dalam bentuk Dialog Kinerja Individu, yang memiliki korelasi sangat positif dan signifikan terhadap pencapaian target kinerja. Proses komunikasi dua arah yang terstruktur ini berfungsi sebagai alat penyelarasan, evaluasi, dan penyelesaian masalah, yang memastikan setiap pegawai bergerak sejalan dengan tujuan utama organisasi serta memberikan umpan balik (feedback) berkelanjutan untuk mengoptimalkan kinerja.

Pelaksanaan Dialog Kinerja Individu yang selanjutnya disingkat DKI, di lingkungan Kementrian Keuangan mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan yang di tahun 2026 terhitung mulai tanggal 19 Mei 2026  telah diperbaharui dengan Keputusan Menteri Keuangan nomor; 127/KMK.01/2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan

DKI memiliki peranan yang sangat penting sebagai media komunikasi antara atasan langsung dengan pegawai. Bagi pegawai yang melaksanakan mekanisme kerja secara kolaboratif dan/atau penugasan di luar unit kerja, DKI dapat dilakukan bersama ketua tim/kelompok kerja dan/atau atasan langsung pada unit penugasan. Pelaksanaan DKI mencakup tahapan perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, evaluasi kinerja, dan tindak lanjut dalam rangka mencapai target hasil kerja dan perilaku kerja untuk mendukung kinerja organisasi. DKI dapat diselenggarakan secara langsung/tatap muka dan/atau tidak langsung/menggunakan media tertentu. DKI dapat dilakukan secara insidental atau periodik (bulanan/triwulanan) berdasarkan kebutuhan dan dilaporkan paling sedikit 1 (satu) dalam 3 bulan.

A.    Manfaat Pelaksanaan DKI 

Dialog kinerja bermanfaat untuk menyelaraskan tujuan individu dengan target organisasi, membangun komunikasi dua arah, mengklarifikasi ekspektasi, serta mengidentifikasi kebutuhan sumber daya. Proses ini krusial untuk meningkatkan produktivitas, transparansi, dan budaya kerja yang positif. Mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan nomor; 127/KMK.01/2026, manfaat dari pelaksanaan DKI adalah : 

(1)   Penyusunan rencana kinerja

DKI dimanfaatkan untuk menyepakati rencana hasil kerja, target hasil kerja secara tahunan yang diturunkan secara periode bulanan/triwulan, dan perilaku kerja yang tertuang pada SKP.

(2) Pelaksanaan rencana kinerja, pemantauan, dan pemberian umpan balik berkelanjutan, serta pembinaan Kinerja

DKI dimanfaatkan untuk memantau dan mengevaluasi capaian, implementasi strategi pencapaian target kinerja periode sebelumnya termasuk hambatannya bersama Pejabat Penilai Kinerja serta menyepakati target dan strategi pencapaiannya berdasarkan hasil evaluasi apabila terdapat perubahan, sehingga setiap periode trajectory dapat diperoleh realisasinya.

(3)   Pengembangan Kompetensi Pegawai

DKI dimanfaatkan untuk mengevaluasi pengembangan kompetensi pegawai yang telah dilaksanakan sebelumnya, dan penyusunan pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan hasil evaluasi kinerja.

(4) Rencana pengembangan karier pegawai

DKI dimanfaatkan untuk penyusunan dan pengisian rencana pengembangan karier individu sebagaimana diatur dalam kebijakan manajemen karier. 

B. Ruang Lingkup dan Pelaksanaan DKI

Berdasarkan pedoman pengelolaan kinerja sesuai Keputusan Menteri Keuangan nomor; 127/KMK.01/2026, ruang lingkup dan pelaksanaan DKI mencakup 5 tahapan utama yaitu :

(1) Perencanaan Sasaran Kinerja Pegawai

Dialog antara Pejabat Penilai Kinerja dan pegawai dalam penentuan SKP merupakan tahap awal dari DKI. Pada tahap ini terjadi dialog yang menghasilkan kesepakatan atas SKP dan dapat membuat rencana aksi (action plan) yang akan dilakukan.

(2) Pelaksanaan Rencana Kinerja

Dalam rangka pencapaian SKP yang telah ditetapkan, pegawai melaksanakan rencana-rencana aksi yang telah disepakati sebagai upaya pencapaian hasil kerja yang tertuang pada SKP, sehingga setiapperiode trajectory dapat diperoleh realisasinya.

(3) Pemantauan Kinerja

Pemantauan Kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja untuk mengamati pelaksanaan rencana aksi oleh pegawai. Pemantauankinerja dilakukan terhadap proses dan/atau realisasi atas hasil kerja dan perilaku kerja yang dilakukan setiap bulan atau secara insidental dan dilaporkan paling sedikit 1 (satu) kali dalam 3 (tiga) bulan.

(4) Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

Umpan balik berkelanjutan merupakan komponen dalam pengelolaan kinerja pegawai yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai pihak yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Umpan balik berkelanjutan dapat diberikan secara insidental dan/atau triwulanan secara langsung/tidak langsung. Dokumentasi umpan balik berkelanjutan dapat dilakukan secara insidental/berkala.

(5) Pelaksanaan Pembinaan Kinerja

Pembinaan kinerja dapat dilakukan dalam hal dibutuhkan berdasarkan hasil umpan balik berkelanjutan dari atasan langsung, ketua tim/kelompok kerja, dan/atau Pejabat Penilai Kinerja, atau berdasarkan inisiatif dari pegawai. Bentuk pembinaan kinerja terdiri atas bimbingan kinerja (coaching, mentoring, dan formal/informal training), dan Konseling Kinerja.

Bimbingan kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja dalam rangka mengetahui dan mengembangkan kompetensi pegawai serta mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Konseling Kinerja merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja pegawai yang menghambat tercapainya target kinerja dan dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.

DKI menjadi suatu sarana komunikasi antara pimpinan dan bawahan untuk penyelarasan kinerja yang dilakukan secara insidentil, intensif, terstruktur, berkelanjutan dan direncanakan sehingga dapat mendukung pencapaian kinerja individu dan organisasi. Dengan Dialog Kinerja Individu diharapkan dapat diperoleh output yang nyata, sehingga membuat kinerja pegawai menjadi lebih baik dan target kinerja organisasi dapat tercapai optimal.