Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP merupakan rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) disetiap tahunnya. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan wajib memiliki SKP, yang ditetapkan paling lambat tanggal 31 Januari pada setiap tahun. Pelaksanaan dan penandatanganan SKP dilakukan secara elektronik melalui aplikasi "Satu Kemenkeu”.

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Kementerian Keuangan merupakan sistem penilaian kinerja komprehensif yang menghubungkan tugas individu dengan strategi organisasi, berbasis KMK 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja, yang bertujuan menciptakan pegawai berorientasi hasil, akuntabel, dan berintegritas tinggi melalui indikator kinerja utama (IKU) dan target terukur yang diselaraskan dari pimpinan hingga pelaksana untuk mendukung pelayanan publik prima dan reformasi birokrasi. SKP menjadi dasar penilaian, dasar perhitungan Tunjangan Kinerja (Tukin), dan mendukung profesionalisme pegawai Kemenkeu. 

SKP merupakan dokumen kesepakatan sebagai hasil dialog kinerja antara pegawai dengan atasan langsung masing—masing atas rencana kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai kinerja dipengaruhi oleh pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP para pegawai pada organisasi tersebut, sehingga penyusunan SKP mengacu pada:

1) Perencanaan strategis organisasi;

2) Perjanjian kinerja unit kerja;

3) Organisasi dan tata kerja unit kerja;

4) Rencana kinerja Pimpinan;

5) Kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan;

6) Prioritas dalam rangka pencapaian kinerja organisasi/unit kerja/ Pimpinan; dan

7) Ekspektasi Pimpinan

Penyusunan SKP dilakukan secara berjenjang dimulai dari penerjemahan sasaran strategis organisasi ke dalam SKP pimpinan UPK yang dilaksanakan melalui dialog kinerja bersamaan dengan proses refinement penyusunan Perjanjian Kinerja (PK) pimpinan UPK. SKP pimpinan UPK kemudian menjadi acuan secara berjenjang bagi penyusunan SKP pegawai pada level di bawahnya yang dapat disusun secara bersamaan melalui Dialog Kinerja Individu dengan mengacu pada dokumen terkait, seperti PK serta hasil analisis kondisi internal dan eksternal. Proses berkenaan melibatkan pemilik SKP, pimpinan dari pemilik SKP, pengelola kinerja dan pengelola keuangan pada unit pemilik SKP.

SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang berkualitas adalah yang jelas, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART), mencakup aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, serta selaras dengan visi misi organisasi, sehingga mendukung peningkatan kinerja individu dan pelayanan publik, serta dapat menjadi dasar penilaian kinerja objektif untuk pengembangan karir. Kualitas SKP dicerminkan dari hasil Evaluasi Kualitas Komitmen Kinerja (K3) yang ditentukan oleh dua komponen yaitu Kualitas IKI dengan bobot 60?n Kualitas Target IKI dengan bobot 40%. Meskipun capaian tinggi, nilai total hasil kinerja utama (HKU) K3 akan Turun apabila Nilai K3 Rendah. IKI adalah detail dari SKP yang membuat target kinerja lebih spesifik, jelas, terukur, dan bisa dipertanggungjawabkan. Indikator Kinerja Individu (IKI) merupakan tolok ukur terukur yang menggambarkan hasil kerja atau outcome/output yang harus dicapai seorang pegawai.

Penyusunan IKI Yang Berkualitas, memperhatikan beberapa hal diantaranya :

1.     IKI Cascading Peta (CP) Berkualitas Dapat Mendongkrak Kualitas IKI dengan batasan sebagai berikut:

a.     40 ?ri total IKI untuk pejabat /pegawai satu level dibawah pemilik peta strategi dan Pejabat Fungsional setara Eselon III yang memiliki fungsi pembinaan terhadap lingkup pejabat pada level yang lebih rendah.

b.     20?ri total IKI untuk pejabat /pegawai dua level dibawah pemilik peta strategi selain pejabat eselon V dan pelaksana, Pejabat Fungsional setara Eselon IV yang memiliki fungsi pembinaan terhadap lingkup pejabat pada level yang lebih rendah dan Pejabat Fungsional yang tidak memiliki fungsi pembinaan terhadap lingkup pejabat pada level yang lebih rendah.

2.  Selain IKI CP (atau IKI CP yang dianggap Non-CP) memperhatikan nilai awal IKU, tingkat kendali dan Mengukur Kualitas (Nilai Nominal Fiskal, Akurasi, Kadar Baik Buruk, Kecepatan, Penyelesaian Regulasi)

3. Menyusun IKI Non-Cascading Berkualitas yang berorientasi pada Kadar Baik Buruk/Mutu

4.  Standar Kualitas IKI per Level Jabatan sesuai ketentuan yang berlaku. 

Menyusun Target IKI Berkualitas mengacu pada Standar Kualitas Target Pejabat/Pelaksana untuk target yang berkualitas dalam perhitungan adalah point 3 dan dapat dicapai lebih dari point 3 dengan memperhatikan kondisi sebagai berikut:

a.     Kondisi I: selama dua tahun berturut turut indeks capaian IKU (Realisasi/Target) lebih dari 125%, maka:

Jika Target (t) = Realisasi (t-1) à Point 3

Jika Target (t) > Realisasi (t-1) dengan kenaikan s.d. 5% à Point 4

Jika Target (t) > Realisasi (t-1) dengan kenaikan > 5% à Poin 5

b.     Kondisi II: tidak memenuhi kondisi I, maka:

Jika Target (t) > Target (t-1) dengan kenaikan s.d. 5% à Point 3

Jika Target (t) > Target (t-1) dengan kenaikan 5-10% à Poin 4

Jika Target (t) > Target (t-1) dengan kenaikan >10% à Poin 5

c.     Kondisi III: IKU target maksimal dan mengukur kualitas/waktu à Point 3 

d.     Kondisi IV: IKU Baru

Jika nilai kualitas IKI: 11 s.d. 13 à Point 3

Jika nilai kualitas IKI: 14 s.d. 20 à Point 4

Jika nilai kualitas IKI: > 20 à Point 5

SKP berkualitas merupakan  kinerja ASN yang jelas, terukur, objektif, dan selaras dengan tujuan instansi, yang berdampak pada peningkatan profesionalisme, pengembangan karier (promosi, tunjangan, kenaikan pangkat), pembinaan yang tepat, serta efisiensi dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, sekaligus memperkuat budaya kerja berorientasi hasil. SKP yang berkualitas menjadi dasar penilaian, motivasi, dan landasan pengembangan SDM aparatur yang berdampak pada pelayanan publik yang lebih baik.