Kementerian Keuangan melakukan penyempurnaan sistem evaluasi kinerja melalui KMK nomor 127 Tahun 2026 sebagai pengganti KMK 300 Tahun 2022. Perubahan ini tidak hanya menyentuh aspek teknis penilaian, tetapi juga memperkuat keterkaitan antara kinerja individu, kinerja organisasi, serta aspek integritas dan disiplin pegawai. Berdasarkan KMK nomor 127 Tahun 2026, yang menerapkan pendekatan yang lebih komprehensif, evaluasi kinerja diharapkan menjadi lebih objektif, akuntabel, dan mampu mendorong peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

Salah satu perubahan utama terdapat pada tahap perencanaan kinerja. Jika dalam KMK 300/2022 penyusunan trajectory target kinerja secara berkala belum menjadi kewajiban, maka dalam KMK 127/2026 seluruh Indikator Kinerja Utama (IKU) dan Indikator Kinerja Individu (IKI) wajib memiliki trajectory target bulanan atau triwulanan. Ketentuan ini memberikan arah yang lebih jelas dalam pemantauan capaian kinerja organisasi maupun pegawai sepanjang tahun.

Dari sisi perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP), KMK 127/2026 menghadirkan perubahan yang cukup signifikan. Pada aturan sebelumnya, NKP hanya dihitung berdasarkan Hasil Kerja Utama (HKU), Hasil Kerja Tambahan (HKT), dan Nilai Perilaku Kerja (NPK). Dalam regulasi baru, penilaian diperluas dengan memasukkan Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Hukuman Disiplin, Nilai Dampak Pelanggaran Disiplin bagi atasan langsung, serta Nilai Koreksi. Dengan demikian, hasil penilaian tidak hanya mencerminkan pencapaian individu, tetapi juga memperhitungkan kontribusi terhadap organisasi serta aspek kedisiplinan dan pembinaan pegawai.

Penyempurnaan juga dilakukan pada Reviu Kualitas Komitmen Kinerja (K3). Pada KMK 300/2022, skor K3 diterapkan secara gabungan terhadap HKU. Sementara itu, KMK 127/2026 menerapkan skor K3 pada setiap capaian IKI Utama secara individu sebelum dibobotkan secara proporsional. Selain itu, parameter kualitas indikator disederhanakan dengan menggunakan tingkat validitas dan tingkat kendala yang berlaku untuk seluruh jenjang jabatan, dengan rentang bobot 0,6 hingga 1,2. Penilaian kualitas target juga diperbarui dengan menggunakan data pembanding satu tahun terakhir dan menghapus pembedaan antara target kolektif dan nonkolektif.

Dalam aspek tata kelola evaluasi, KMK 127/2026 memperkenalkan Tim Penilai Kinerja (TPK) yang memiliki kewenangan dalam menetapkan Nilai Koreksi, Nilai Dampak Pelanggaran Disiplin, serta Nilai Dampak Perilaku. Keberadaan tim ini menjadi salah satu instrumen untuk meningkatkan objektivitas penilaian. Selain itu, sidang TPK kini diatur untuk dilaksanakan secara triwulanan dan tahunan sehingga proses evaluasi dapat dilakukan secara lebih terstruktur dan akuntabel. Regulasi baru juga memberikan ruang bagi pemberian koreksi nilai, baik berupa penambahan maupun pengurangan hingga lima poin berdasarkan fakta kinerja nyata dibandingkan pegawai lain pada jenjang yang sama.

Penguatan integritas menjadi fokus penting dalam KMK 127/2026. Pegawai yang dikenai hukuman disiplin akan mengalami pengurangan nilai kinerja, dan dampak penilaian tersebut juga dapat memengaruhi atasan langsung sebagai bentuk tanggung jawab pembinaan sesuai prinsip three lines of defence. Selain itu, regulasi ini memperkuat pengelolaan kinerja Jabatan Fungsional (JF), khususnya JF Keuangan, melalui penegasan IKI yang berorientasi pada pengelolaan keuangan negara serta pemberian kewenangan kepada pengelola JF untuk menyusun indikator kinerja sesuai mandat jabatan.

Secara keseluruhan, KMK 127/2026 menunjukkan pergeseran dari sistem penilaian yang berfokus pada capaian individu menuju sistem yang lebih menyeluruh. Penilaian kini mengintegrasikan kinerja organisasi, kualitas indikator, integritas pegawai, dan peran pembinaan atasan. Dengan pendekatan tersebut, evaluasi kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan diharapkan menjadi lebih adil, transparan, dan mampu mendorong terciptanya budaya kerja yang berkinerja tinggi.