Manajemen kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam tata kelola sumber daya manusia, termasuk di instansi pemerintah seperti Kementerian Keuangan. Dengan tanggung jawab yang besar dalam mengelola keuangan negara, kementerian ini menuntut profesionalisme dan kinerja tinggi dari seluruh pegawainya. Oleh karena itu, sistem manajemen kinerja yang efektif menjadi krusial untuk memastikan bahwa setiap individu bekerja selaras dengan tujuan strategis organisasi.

Implementasi manajemen kinerja dapat memberikan hasil yang nyata jika dirancang dengan jelas, memiliki arah strategis, dan pengawasan yang kuat (Gerrish, 2015; West & Blackman, 2015). Kementerian Keuangan merancang ketentuan pengelolaan kinerja yang komprehensif dengan mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. Pengelolaan kinerja Kemenkeu saat ini berpedoman pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Sistem ini menekankan keterkaitan antara perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan, evaluasi, hingga umpan balik.

Tahap pertama pengelolaan kinerja adalah perencanaan. Setiap pegawai diwajibkan menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang mencerminkan tugas dan fungsi jabatannya, serta berkontribusi pada pencapaian kinerja unit kerja dan organisasi secara keseluruhan. Dalam SKP pegawai terdapat dua aspek, aspek hasil kerja dan aspek perilaku. Hasil kerja disusun dengan memperhatikan deskripsi tugas jabatan masing-masing pegawai. Sedangkan aspek perilaku menekankan pada core values ASN "BerAKHLAK" yaitu Beriorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.

Salah satu pendekatan unggulan dalam manajemen kinerja di Kementerian Keuangan adalah integrasi antara kinerja individu dan kinerja organisasi dalam platform digital. Melalui aplikasi digital berbasis teknologi informasi, manajemen dapat memantau capaian kinerja secara periodik. Aplikasi kinerja Kemenkeu dimulai dari e-performance yang digunakan pada tahun 2014. Penerapan e-performance merupakan bagian dari upaya Kemenkeu untuk melakukan digitalisasi dan simplifikasi proses bisnis, yang juga berkontribusi pada efisiensi anggaran. Saat ini manajemen kinerja Kemenkeu dikelola dalam satu ekosistem terintegrasi super-apps SATU Kemenkeu, melalui modul Kinerja. Digitalisasi manajemen kinerja ini tidak hanya meningkatkan akuntabilitas, tetapi juga mendorong transparansi dalam proses evaluasi.

Evaluasi kinerja dengan periode yang lebih pendek akan memberikan umpan balik yang lebih sering, penilaian yang lebih akurat, dan memungkinkan perbaikan berkelanjutan (Tarigan dkk, 2025). Kemenkeu melakukan evaluasi kinerja secara periodik triwulanan. Hasil penilaian menjadi dasar dalam pengambilan keputusan strategis terkait pengembangan pegawai, seperti pemberian penghargaan, promosi, hingga pelatihan. Dengan sistem yang berbasis meritokrasi ini, diharapkan pegawai termotivasi untuk terus meningkatkan kompetensi dan kontribusinya.

Tidak kalah penting, Kementerian Keuangan juga memperkuat budaya kinerja melalui komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan. Dialog kinerja menjadi ruang untuk memberikan umpan balik yang membangun, menetapkan target yang menantang, mengidentifikasi kendala dalam pelaksanaan tugas, serta menyusun langkah strategis rencana kerja dalam rangka pencapaian target. Pendekatan ini menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif dan berorientasi pada hasil.

Secara keseluruhan, manajemen kinerja di Kementerian Keuangan tidak hanya bertujuan untuk menilai pegawai, tetapi lebih jauh lagi untuk mengembangkan potensi, meningkatkan efektivitas organisasi, dan mewujudkan pelayanan publik yang berkualitas. Dengan sistem internal yang kuat yang dapat menjamin terselenggaranya pelayanan yang berkualitas, diharapkan dapat mendorong persepsi dan kepercayaan publik yang baik terhadap organisasi Kemenkeu. Melalui sistem yang terstruktur dan berkelanjutan, Kementerian Keuangan terus berupaya menciptakan birokrasi yang profesional, responsif, dan berdaya saing tinggi agar menjadi institusi yang unggul dalam pelayanan dan tepercaya.

Referensi

Gerrish, E. (2016), The Impact of Performance Management on Performance in Public Organizations: A Meta-Analysis. Public Admin Rev, 76: 48-66. https://doi.org/10.1111/puar.12433

Tarigan, A., Gustomo, A., & Bangun, Y. R. (2025). Are performance appraisals in the public sector fair? Exploring bias and best practices. Cogent Business & Management, 12(1). https://doi.org/10.1080/23311975.2025.2458760

West, D. and Blackman, D. (2015), Performance Management in the Public Sector. Australian Journal of Public Administration, 74: 73-81. https://doi.org/10.1111/1467-8500.12130

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2025 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan