Mandatory Leave Policy Untuk ASN Dalam Perspektif Pengendalian Internal dan Mitigasi Risiko Fraud

Oleh Adhi Puspa Nugroho, Kepala Seksi Kepatuhan Internal Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Pekalongan

A.    Pendahuluan

Tuntutan terhadap tata kelola pemerintahan yang bersih, akuntabel, transparan, dan bebas dari korupsi semakin meningkat. Reformasi birokrasi menjadi agenda penting dalam mendorong perbaikan sistem yang berfokus pada pencegahan korupsi, digitalisasi pemerintahan dan penataan lembaga agar birokrasi lebih efisien (Korniawan, 2024).

Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah nomor 60 tahun 2008 telah menegaskan pentingnya sistem pengendalian internal dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Pengendalian internal tidak hanya penting bagi instansi pemerintah namun juga bagi organisasi sektor publik yang memiliki pertanggungjawaban kepada masyarakat dalam pelaksanaannya (Abdullah, 2024). Semakin besar sebuah organisasi maka rentang kendali semakin lebar yang akan meningkatkan potensi terjadinya fraud maupun penyelewengan.

Kementerian Keuangan telah menerapkan Sistem Pengendalian Intern Terintegrasi sebagaimana diatur dalam KMK Nomor 83 Tahun 2024, yang mengadopsi kerangka Three Lines Model (3LM). Dalam kerangka ini, lini pertama sebagai fungsi operasional memegang peran utama dalam pencegahan dan deteksi risiko, termasuk risiko fraud yang melibatkan pegawai. Lini kedua berfungsi sebagai risk and compliance, sementara lini ketiga berperan sebagai internal audit (BDO,2026).

Pengawasan melekat yang dilaksanakan oleh lini pertama memiliki peran strategis dalam mencegah dan mendeteksi potensi fraud, khususnya yang bersumber dari risiko pegawai. Pengawasan ini dilakukan melalui pengendalian langsung, konsisten, dan berkelanjutan oleh atasan terhadap pelaksanaan tugas bawahan, dengan penekanan pada upaya pencegahan sejak dini.

Meskipun demikian, efektivitas pengawasan melekat tetap dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan perilaku individu pegawai sehingga diperlukan mekanisme pengendalian tambahan untuk mengurangi peluang terjadinya fraud. Untuk pegawai yang memiliki tugas yang kompleks, tanggungjawab transaksi besar, pekerjaan yang rutin berulang serta banyak tahapan akan meningkatkan kesempatan (opportunity) untuk melakukan fraud (Kurniawan et al., 2024). Dalam teori Fraud Diamond keterjadian fraud seringkali terjadi ketika terdapat kombinasi kesempatan, tekanan, rasionalisasi dan kapabilitas pelaku fraud (wolfe, 2004). Salah satu bentuk pengendalian untuk membatasi kesempatan (opportunity) dalam fraud adalah dengan memutus kontinuitas penguasaan pekerjaan oleh pegawai melalui kebijakan pengendalian tertentu.

Dalam sektor perbankan, penerapan pengawasan atasan langsung selaku lini pertama diperkuat dengan adanya pengendalian non finansial, salah satunya melalui kebijakan cuti wajib (mandatory leave). Mandatory leave adalah cuti wajib yang harus diambil oleh karyawan dan menjadi bagian dari kebijakan manajemen sumber daya manusia serta strategi anti-fraud. Dalam Peraturan Otoritas Jasa Keuangan (POJK) Nomor 12 tahun 2024 tentang Penerapan Strategi Anti Fraud bagi Lembaga Jasa Keuangan (LJK), disebutkan bahwa cuti wajib merupakan salah satu kebijakan minimal yang harus diterapkan selain rotasi jabatan.

Namun demikian, penerapan kebijakan Mandatory leave di sektor publik, khususnya pada Aparatur Sipil Negara (ASN), belum diimplementasikan sebagaimana pada sektor perbankan. Hal ini disebabkan oleh adanya keterbatasan hak cuti tahunan ASN yang relatif terbatas, yakni 12 hari kerja dalam satu tahun.

Kondisi ini menimbulkan tantangan dalam implementasi kebijakan Mandatory leave, karena penerapan cuti wajib berpotensi mengurangi hak cuti pegawai yang telah diatur secara normatif. Dengan demikian, terdapat kesenjangan antara kebutuhan organisasi untuk menerapkan mekanisme pengendalian yang efektif melalui Mandatory leave dan keterbatasan sistem cuti ASN.

Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan keterbatasan sistem cuti ASN dan kebutuhan penguatan pengendalian internal, diperlukan kajian mengenai penerapan kebijakan cuti wajib dalam instansi pemerintah. Tulisan ini memberikan sudut pandang bahwa kebijakan cuti wajib dapat dijadikan sebagai bagian dari pengawasan melekat dalam upaya pencegahan dan deteksi dini fraud, serta rumusan penerapannya agar tetap efektif dalam konteks keterbatasan cuti ASN, khususnya dalam mendukung penguatan pengendalian internal pada instansi pemerintah di lingkungan Kementerian Keuangan.

B.  Mandatory leave sebagai Fraud Control

Berbagai studi menunjukkan bahwa pelaku fraud sering kali justru merupakan pegawai yang memiliki tingkat kehadiran tinggi dan jarang mengambil cuti (Putra. 2011). Kondisi ini bertentangan dengan asumsi umum bahwa pegawai yang selalu hadir identik dengan kinerja yang baik. Dalam perspektif anti-fraud, keengganan mengambil cuti dapat menjadi salah satu red flag karena menunjukkan adanya kecenderungan mempertahankan kendali atas suatu proses kerja dan menghindari pengawasan pihak lain. Survei Fraud Indonesia 2025 juga menunjukkan bahwa pelaku fraud cenderung berupaya mempertahankan akses dan kontrol terhadap pekerjaan tertentu sehingga pergantian sementara personel berpotensi mengungkap penyimpangan yang selama ini tersembunyi.

Dalam teori Fraud Diamond (gambar 1), opportunity merupakan salah satu elemen yang dapat dikendalikan melalui desain pengendalian internal. Mandatory leave merupakan salah satu bentuk kontrol yang secara langsung menargetkan pengurangan opportunity tersebut. Dalam studi yang dilakukan pada suatu bank umum bahwa mandatory leave pegawai selama 5 (lima) hari menghindarkan potensi fraud. Hal tersebut dikarenakan pada saat meninggalkan pekerjaan, maka kesempatan (opportunity) dapat dikurangi dimana pegawai dapat menyembunyikan sesuatu yang mengarah pada tindakan fraud (Asmara et all, 2020).  

Gambar 1. Fraud Diamond

Sumber : Wolfe dan Hermanson (2004)

Namun demikian dalam studi yang sama juga disimpulkan bahwa pelaksanaan Mandatory leave juga perlu diselaraskan dengan mekanisme kontrol yang memungkinkan adanya audit silang terhadap pekerjaan atas pegawai yang tidak aktif. Karena tanpa adanya hal tersebut maka Mandatory leave hanya akan menjadi formalitas dan adminsitratif dalam mekanisme pengendalian internal dan deteksi dini atas fraud.

Tabel 1. Mekanisme Kontrol Fraud dengan median loss

Sumber: ACFE (Association of Certified Fraud Examiners) Report to the Nations tahun 2026

Dalam laporan ACFE (Association of Certified Fraud Examiners) Report to the Nations Tahun 2026, salah satu indikator perilaku pelaku fraud yang teridentifikasi adalah kecenderungan menolak atau enggan mengambil cuti. Sebanyak 5% kasus fraud menunjukkan adanya perilaku tersebut. Kondisi ini menjadi salah satu red flag yang perlu diperhatikan oleh atasan langsung maupun fungsi manajemen risiko dan kepatuhan. Keengganan mengambil cuti dapat menunjukkan adanya upaya untuk mempertahankan kendali atas suatu proses kerja, membatasi keterlibatan pihak lain, serta menghindari terungkapnya penyimpangan yang mungkin terjadi selama pelaksanaan tugas.

Untuk memitigasi risiko tersebut, banyak organisasi sektor keuangan menerapkan kebijakan mandatory leave/vacation sebagai bagian dari strategi anti-fraud dan pengendalian internal. Dalam laporan ACFE yang sama, organisasi yang menerapkan mandatory vacation dan rotasi pekerjaan menunjukkan median kerugian fraud yang lebih rendah dibandingkan organisasi yang tidak menerapkan kontrol tersebut. Kebijakan tersebut tercatat mampu menurunkan potensi median kerugian fraud hingga 49%, dengan selisih median kerugian mencapai USD63.000 dibandingkan organisasi yang tidak menerapkannya (Tabel 1).

Seringkali kejadian fraud maupun pelanggaran pengendalian internal lainnya baru terungkap ketika pegawai mengambil cuti dan tugasnya untuk sementara dilaksanakan oleh pegawai lain. Sebagai contoh, di sebuah kota kecil di Negara Bagian Washington, Amerika Serikat, seorang bendahara (clerk-treasurer) diketahui telah mencairkan gaji tambahan untuk dirinya sendiri selama tiga tahun serta memanipulasi laporan keuangan agar tidak terdeteksi. Aktivitas tersebut baru terungkap ketika yang bersangkutan sedang mengambil cuti dan pegawai lain menjalankan proses administrasi penggajian yang selama ini dikelolanya. Kasus tersebut menunjukkan bahwa efektivitas mandatory leave tidak hanya terletak pada kewajiban mengambil cuti, tetapi juga pada terciptanya kesempatan bagi pihak lain untuk melakukan review independen terhadap pekerjaan yang sebelumnya dikuasai oleh satu individu. (SAO, 2023).

Selain berfungsi sebagai instrumen pencegahan dan deteksi fraud, mandatory leave juga memiliki manfaat dalam pengelolaan risiko operasional. Selama periode cuti, tugas dan pekerjaan pegawai dapat dialihkan kepada pegawai lain sehingga tercipta mekanisme dual control, transfer pengetahuan, dan pengurangan ketergantungan terhadap individu tertentu (single person dependency). Dengan demikian, mandatory leave tidak hanya memperkuat pengendalian internal tetapi juga mendukung keberlangsungan proses bisnis organisasi dan juga mendukung kebijakan pengelolaan sumber daya manusia (SAO, 2023).

Dalam Sistem Pengendalian Intern Terintegrasi Kementerian Keuangan, mandatory leave dapat diposisikan sebagai bagian dari pengawasan melekat pada lini pertama untuk memperkuat upaya pencegahan dan deteksi dini atas risiko pegawai, khususnya pada jabatan yang memiliki tingkat risiko tinggi terhadap fraud maupun penyalahgunaan wewenang.

Dengan adanya keterbatasan hak cuti pegawai di kementerian keuangan, dalam penerapatan mandatory leave tentunya akan memiliki pro dan kontra jika diterapkan secara seragam kepada seluruh pegawai. Oleh karena itu, penerapannya perlu mempertimbangkan pendekatan berbasis risiko dengan memprioritaskan jabatan atau fungsi yang memiliki tingkat risiko fraud dan risiko operasional yang lebih tinggi.

C.    Mandatory leave untuk pegawai dengan profil risiko tinggi

Pendekatan berbasis risiko sejalan dengan prinsip pengendalian internal yang menempatkan fokus pengendalian pada area yang memiliki tingkat risiko tertinggi. Dengan demikian, mandatory leave dapat diprioritaskan kepada pegawai yang memiliki akses terhadap aset, kewenangan pengambilan keputusan, pengelolaan transaksi keuangan, atau penguasaan proses bisnis tertentu yang berpotensi menimbulkan risiko fraud maupun risiko operasional.

a.     Kriteria Jabatan

Berdasarkan COSO Fraud Control Model implementasi mandatory leave dapat diprioritaskan pada jabatan atau fungsi yang memiliki karakteristik sebagai berikut :

1.     Mengelola uang, aset, atau sumber daya bernilai tinggi;

2.     Memiliki kewenangan persetujuan atau otorisasi transaksi;

3.     Menjalankan proses bisnis yang kompleks dan berulang;

4.     Memiliki akses terhadap sistem informasi atau data yang bersifat kritis

5.     Memiliki peluang melakukan override terhadap pengendalian yang ada.

Sebagai contohnya pada lingkup Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Kementerian Keuangan, dapat dipertimbangkan pegawai antara lain Bendahara Penerimaan, Pejabat pengadaan, Fungsional Penilai, Fungsional Pelelang maupun jabatan lain yang berdasarkan hasil penilaian risiko memiliki eksposur fraud yang relatif lebih tinggi dibandingkan jabatan lainnya.

b.     Single Person Dependency

Salah satu risiko yang sering ditemukan dalam organisasi adalah ketergantungan yang berlebihan terhadap satu individu tertentu (single person dependency). Kondisi ini terjadi ketika suatu proses hanya dikuasai oleh satu pegawai sehingga organisasi mengalami kesulitan apabila pegawai tersebut tidak hadir, mutasi, pensiun, atau mengalami keadaan darurat lainnya (Workflawless,2026).

Selain meningkatkan risiko gangguan operasional, ketergantungan terhadap satu individu juga dapat memperbesar risiko fraud karena proses pengawasan dan verifikasi menjadi terbatas. Dalam kondisi tersebut, mandatory leave dapat berfungsi sebagai sarana untuk menguji apakah suatu proses telah terdokumentasi dengan baik, dapat dialihkan kepada pegawai lain, dan tetap berjalan tanpa bergantung pada individu tertentu.

c.      Penggantian Sementara dan Pengawasan Silang

Efektivitas mandatory leave tidak terletak pada kewajiban mengambil cuti semata, melainkan pada adanya mekanisme penggantian sementara (temporary replacement) dan pengawasan silang (cross review). Selama pegawai menjalani mandatory leave, tugas dan tanggung jawabnya perlu dilaksanakan oleh pegawai lain yang memiliki kompetensi memadai.

Melalui mekanisme tersebut, organisasi memperoleh kesempatan untuk melakukan verifikasi independen atas pekerjaan yang selama ini dikelola oleh pegawai yang bersangkutan. Selain mendukung deteksi dini terhadap penyimpangan, proses ini juga mendorong transfer pengetahuan, memperkuat keberlangsungan proses bisnis, dan meningkatkan kesiapan organisasi dalam menghadapi perubahan personel.

D.   Kebijakan Afirmasi Kemenkeu sebagai alternatif Implementasi

Salah satu tantangan utama dalam penerapan mandatory leave pada ASN adalah keterbatasan hak cuti tahunan yang hanya berjumlah 12 hari kerja dalam satu tahun. Kondisi tersebut berbeda dengan praktik di sektor perbankan yang umumnya memiliki keleluasaan lebih besar dalam mengatur kebijakan cuti pegawai. Oleh karena itu, implementasi mandatory leave pada lingkungan Kementerian Keuangan perlu mempertimbangkan kebijakan yang telah ada agar tidak menimbulkan pengurangan hak pegawai secara berlebihan.

Kementerian Keuangan melalui KMK Nomor 417 Tahun 2023 telah memiliki kebijakan afirmasi bagi pegawai yang ditugaskan pada unit kerja yang sulit perhubungan dan unit tertentu lainnya. Kebijakan afirmasi tersebut pada prinsipnya memberikan ruang bagi pegawai untuk memperoleh waktu pemulihan (recovery period) sebagai kompensasi atas kondisi penugasan tertentu. Meskipun memiliki tujuan yang berbeda dengan mandatory leave, kebijakan ini menunjukkan bahwa organisasi telah mengenal mekanisme pemberian cuti tambahan yang dirancang secara khusus berdasarkan karakteristik risiko dan kondisi kerja pegawai.

Pendekatan serupa dapat menjadi inspirasi dalam merancang implementasi mandatory leave berbasis risiko. Alih-alih diterapkan secara seragam kepada seluruh ASN, mandatory leave dapat diberikan secara selektif kepada pegawai dengan profil risiko tertentu serta diintegrasikan dengan mekanisme afirmasi, rotasi jabatan, atau pengaturan kerja lainnya. Dengan pendekatan tersebut, tujuan pengendalian internal dapat tercapai tanpa mengurangi hak cuti pegawai secara tidak proporsional.

E.     Tantangan Impelementasi

Meskipun mandatory leave memiliki manfaat dalam penguatan pengendalian internal, pencegahan fraud, serta peningkatan well-being pegawai implementasinya pada instansi pemerintah tidak terlepas dari berbagai tantangan. Karakteristik organisasi sektor publik yang beragam, keterbatasan sumber daya manusia, serta budaya kerja menjadi faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penerapan kebijakan ini. Oleh karena itu, implementasi mandatory leave perlu dilakukan secara proporsional dengan mempertimbangkan kondisi masing-masing unit kerja yang terkait dengan antara lain:

1.     Keterbatasan Sumber Daya Manusia

Salah satu tantangan utama dalam organisasi publik adalah keterbatasan sumber daya manusia. Berbeda dengan organisasi privat yang dapat menambah personel tanpa pengadaan pegawai yang terikat dengan regulasi pemerintah yang ketat sebagian unit kerja pemerintah menghadapi keterbatasan personel sehingga pengaturan cuti wajib berpotensi memengaruhi kelancaran operasional dan kualitas layanan.

a.     Unit Kerja dengan Beban Kerja Rendah

Pada unit kerja dengan jumlah pegawai yang terbatas, setiap pegawai sering kali memegang lebih dari satu fungsi atau peran. Ketidakhadiran seorang pegawai dalam periode tertentu dapat meningkatkan beban kerja pegawai lainnya dan berpotensi mengganggu pencapaian target organisasi. Kondisi ini menyebabkan penerapan mandatory leave memerlukan perencanaan yang lebih matang, termasuk pengaturan jadwal cuti dan pembagian tugas yang efektif agar pelayanan kepada masyarakat tetap berjalan dengan baik.

b.     Unit Kerja di Daerah 3T (terdepan, terpencil dan tertinggal).

Tantangan yang lebih kompleks dapat ditemukan pada unit kerja yang berada di wilayah terdepan, terluar, dan tertinggal (3T). Selain jumlah pegawai yang relatif terbatas, proses penggantian sementara tugas sering kali menghadapi kendala geografis, keterbatasan akses transportasi, serta minimnya ketersediaan pegawai dengan kompetensi yang setara. Dalam kondisi tersebut, penerapan mandatory leave perlu disesuaikan dengan mempertimbangkan kapasitas organisasi dan kesinambungan layanan publik yang diberikan kepada masyarakat.

c.      Jabatan Tunggal

Beberapa unit kerja masih memiliki jabatan atau fungsi tertentu yang hanya dijalankan oleh satu orang pegawai. Kondisi ini menciptakan ketergantungan yang tinggi terhadap individu tertentu sehingga ketidakhadiran pegawai dapat menghambat proses bisnis organisasi. Selain menjadi tantangan dalam implementasi mandatory leave, keberadaan jabatan tunggal juga menunjukkan adanya risiko single person dependency yang perlu dimitigasi melalui dokumentasi proses kerja, transfer pengetahuan, serta penyiapan pegawai pengganti yang memadai

2.     Budaya Kerja

Selain aspek sumber daya manusia, tantangan lain yang tidak kalah penting adalah budaya kerja organisasi. Dalam banyak organisasi, terdapat kebiasaan dan pola pikir yang berkembang secara informal dan memengaruhi efektivitas penerapan pengendalian internal.

Menghilangkan Budaya “Hanya Dia yang Bisa” Salah satu budaya kerja yang masih sering dijumpai adalah anggapan bahwa suatu pekerjaan hanya dapat dilakukan oleh satu orang pegawai tertentu. Kondisi ini biasanya muncul karena pengalaman, penguasaan informasi, atau minimnya proses transfer pengetahuan kepada pegawai lain. Meskipun dalam jangka pendek kondisi tersebut dapat meningkatkan efisiensi, dalam jangka panjang organisasi menjadi rentan terhadap risiko operasional, gangguan layanan, serta potensi penyalahgunaan kewenangan.

Penerapan mandatory leave dapat menjadi sarana untuk mendorong perubahan budaya kerja tersebut. Dengan adanya kewajiban untuk meninggalkan pekerjaan dalam periode tertentu, organisasi dituntut untuk memastikan bahwa pengetahuan dan proses kerja terdokumentasi dengan baik serta dapat dijalankan oleh lebih dari satu pegawai. Melalui mekanisme tersebut, organisasi tidak hanya memperkuat pengendalian internal, tetapi juga membangun budaya kolaborasi, berbagi pengetahuan, dan keberlanjutan proses bisnis.

Oleh karena itu, penerapan mandatory leave perlu dilakukan secara bertahap, berbasis risiko, dan disertai penguatan kapasitas organisasi agar tujuan pengendalian internal dapat tercapai secara optimal.

F.     Mandatory leave dan Well Being Pegawai

Pembahasan mengenai mandatory leave sering kali dikaitkan dengan fungsi pengendalian internal dan pencegahan fraud. Namun demikian, manfaat kebijakan ini tidak hanya dirasakan oleh organisasi, tetapi juga oleh pegawai yang menjalankannya. Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, periode cuti yang diambil secara teratur memberikan kesempatan bagi pegawai untuk melakukan pemulihan fisik dan mental dari tekanan pekerjaan yang berlangsung secara terus-menerus (SAO, 2023).

Pegawai yang menangani pekerjaan dengan tingkat kompleksitas tinggi, target yang ketat, serta tanggung jawab yang besar berpotensi mengalami kelelahan kerja (burnout). Kondisi tersebut dapat berdampak pada menurunnya konsentrasi, kualitas pengambilan keputusan, ketelitian dalam bekerja, hingga meningkatnya risiko kesalahan administrasi maupun operasional. Dalam jangka panjang, akumulasi kelelahan kerja juga dapat memengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan kesehatan pegawai.

Melalui penerapan mandatory leave, organisasi mendorong pegawai untuk mengambil waktu istirahat yang cukup sehingga proses pemulihan dapat berlangsung secara optimal. Periode cuti yang dimanfaatkan dengan baik dapat membantu mengurangi tingkat stres, memperbaiki keseimbangan kehidupan dan pekerjaan (work-life balance), serta meningkatkan kebahagiaan pegawai. Ketika pegawai kembali bekerja setelah memperoleh waktu pemulihan yang memadai, mereka cenderung memiliki tingkat fokus, energi, dan keterlibatan kerja yang lebih baik dibandingkan ketika bekerja secara terus-menerus tanpa jeda yang cukup.

Dari perspektif organisasi, kondisi tersebut memberikan manfaat berupa peningkatan produktivitas, ketelitian, dan kualitas pelayanan. Pegawai yang lebih segar secara fisik maupun mental akan lebih mampu menjalankan tugas secara cermat, mematuhi prosedur yang berlaku, serta mengurangi potensi kesalahan yang dapat menimbulkan risiko operasional. Dengan demikian, mandatory leave tidak hanya berfungsi sebagai instrumen pengendalian internal dan mitigasi fraud, tetapi juga sebagai bagian dari upaya membangun lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan.

G.   Kesimpulan

Mandatory leave merupakan salah satu instrumen pengendalian internal yang efektif untuk mendukung pencegahan dan deteksi dini fraud. Melalui penghentian sementara penguasaan proses oleh pegawai tertentu, kebijakan ini dapat mengurangi peluang terjadinya fraud, memperkuat pengawasan silang, serta membantu mengungkap penyimpangan yang selama ini tidak terdeteksi. Selain berperan dalam mitigasi fraud, mandatory leave juga mendukung pengelolaan risiko operasional melalui transfer pengetahuan, pengurangan ketergantungan pada individu tertentu, dan penguatan keberlangsungan proses bisnis organisasi.

Keterbatasan hak cuti ASN menjadikan penerapan mandatory leave secara menyeluruh sulit untuk dilakukan. Pendekatan berbasis risiko menjadi pilihan yang lebih realistis dengan memprioritaskan pegawai pada jabatan atau fungsi yang memiliki tingkat risiko lebih tinggi. Dukungan kebijakan afirmasi, mekanisme penggantian sementara, serta budaya kerja yang mendorong kolaborasi dan berbagi pengetahuan akan menjadi faktor penting dalam keberhasilan implementasinya. Dengan pendekatan tersebut, mandatory leave tidak hanya memperkuat pengendalian internal, tetapi juga membantu meningkatkan kesejahteraan, ketelitian, dan kualitas kinerja pegawai secara berkelanjutan.

Daftar Pustaka

Abdullah, Z. S. S. (2024). Analisis peran audit internal dan pengendalian internal dalam pencegahan fraud pada sektor publik di Indonesia: Literature review. Jurnal Pendidikan Tambusai, 8(3), 50176–50184.

Association of Certified Fraud Examiners. (2026). Occupational fraud 2026: A report to the nations. Association of Certified Fraud Examiners. https://www.acfe.com/

BDO UK. “The Three Lines of Defence Model Updated: What Does This Mean for Heads of Internal Audit.” Diakses 21 Mei 2026. https://www.bdo.co.uk/en-gb/insights/advisory/risk-and-advisory-services/the-three-lines-of-defence-model-updated-what-does-this-mean-for-heads-of-internal-audit

Brisbane Chapter ACFE. (n.d.). C.O.S.O. fraud control model. https://brisbaneacfe.org/library/occupational-fraud/c-o-s-o-fraud-control-model

Kementerian Keuangan Republik Indonesia. (2024). Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 83 Tahun 2024 tentang Sistem Pengendalian Intern Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Korniawan, R. (2024). Mewujudkan Asta Cita melalui APBN 2025. Opini Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Diakses pada laman https://opini.kemenkeu.go.id/pages/read/mewujudkan-asta-cita-melalui-apbn-2025

Kurniawan, A., Haliah, H., & Kusumawati, A. (2024).  Internal control analysis and fraud prevention efforts in public sector accounting.  East Asian Journal of Multidisciplinary Research, 3(11), 5259–5268. https://doi.org/10.55927/eajmr.v3i11.11809

Office of the Washington State Auditor (SAO). (2023, 17 Mei). Mandated vacations: Good for staff—and even better for your internal controls. The Audit Connection Blog. Diakses pada tautan https://sao.wa.gov/the-audit-connection-blog/mandated-vacations-good-staff-and-even-better-your-internal-controls

Otoritas Jasa Keuangan. (2024). Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 12 Tahun 2024 tentang penerapan strategi anti fraud bagi lembaga jasa keuangan.

Putra, Idris Rusadi. (2011), Fraud banyak dilakukan anak emas perbankan.  Diakses pada laman web https://economy.okezone.com/read/2011/05/25/320/460758/fraud-banyak-dilakukan-anak-emas-perbankan

Wolfe, D. T., & Hermanson, D. R. (2004). The Fraud Diamond : Considering the Four Elements of Fraud. CPA Journal, 74(12), 38–42.

Workflawless. (n.d.). Key person risk explained. Diakses dari https://workflawless.com/articles/business-process-management/key-person-risk-explained/