Kamis, 18 Agustus 2022 | 507 kali
Kontrak kinerja
merupakan dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsungnya yang memuat pernyataan
kesanggupan, sasaran kerja pegawai, dan trajectory target yang harus dicapai dalam
periode tertentu. Kontrak kinerja dimaksud wajib ditetapkan oleh pegawai setiap tahun paling lambat
tanggal 31 Januari tahun berjalan. Dalam hal terjadi mutasi pada tahun berjalan, pegawai wajib menetapkan kontra
kinerja komplemen maksimal 15 hari kerja sejak tanggal SPMT/dilantik.
Dalam pengelolaan kinerja pegawai, kontrak
kinerja digunakan sebagai
dasar dalam melaksanakan penilaian atas kinerja
pegawai. Penilaian tersebut
dilaksanakan dengan mempertimbangkan prinsip objektif, adil,
dan andal. Tujuan dari penilaian terhadap kontrak kinerja yaitu untuk mencerminkan kinerja riil dan membedakan
kinerja antarpegawai secara objektif,
yang dilaksanakan dengan melakukan penyesuaian terhadap Nilai Kinerja Pegawai yang memperhitungkan kualitas kontrak
kinerja. Oleh karena itu, untuk memperoleh nilai kinerja pegawai yang baik
tentunya diperlukan kontrak kinerja
yang berkualitas.
Dalam menyusun kontrak kinerja yang berkualitas, diperlukan Indikato Kinerja Utama (IKU) yang berkualitas pula. Adapun upaya dalam menyusun IKU berkualitas adalah sebagai berikut :
1.
IKU mengukur kualitas /
mutu
Memilih IKU
yang mengukur mutu atau kadar baik buruknya hasil pekerjaam, akurasi hasil pekerjaan, persentase nominal rupiah
berkenaan dengan pengelolaan fiscal, serta tindak lanjut rekomendasi audit eksternal unit pemilik peta strategi.
IKU dengan kriteria tersebut akan menambah penilaian sebesar 1 (satu)
poin.
2. IKU mengukur kecepatan sesuai standar waktu
Sama halnya dengan angka 1 (satu) di atas, IKU yang mengukur lama penyelesaian pekerjaa sesuai standar waktu yang ditetapkan juga mendapatkan penambahan sebesar 1 (satu) poin.
3.
IKU yang kendali
pencapaiannya tidak sepenuhnya pada pegawai tersebut
Kendali pencapaian IKU dibedakan menjadi 3, yaitu high, moderate, dan low. Tangkat kendali high berarti kendali pencapaian IKU sepenuhnya berada pada pemilik IKU. Sedangkan, tingkat kendali moderate maksudnya adalah kendali pencapaian IKU berada pada pemilik IKU dan stakeholder. Untuk tingkat kendali low, kendali pencapaian IKU sepenuhnya pada stakeholder. IKU dengan tingkat kendali low atau moderate akan menambah .nilai sebesar 1 (satu) poin.
4. Meminimalisasi IKU tanggung renteng
IKU tanggung renteng merupakan IKU yang dimiliki sekurangnya 2 (dua) pegawai pada level jabatan yang sama dan memiliki target, definisi, formula, objek pengukuran, serta perhitungan realisasinya sama. Sebisa mungkin IKU tanggung renteng dihindari karena dapat menyebabkan pengurangan nilai sebesar 1 (satu) poin.
5.Target IKU tahun berjalan lebih besar dari target tahun sebelumnya
jika realisasi tahun sebelumnya melebihi
target. Serta apabila
realisasi IKU selama 2 tahun berturut-turut melampaui 25 persen dari target,
maka target tahun berjalan ditetapkan minimal sama dengan realisasi
tahun sebelumnya.
Penentuan
target IKU tahun berjalan diharapkan lebih besar dari realisasi tahun
sebelumnya agar memperoleh penambahan nilai yang
maksimal.
Selanjutnya,
penyusunan kontrak kinerja diharapkan sesuai dengan hal-hal tersebut di atas agar memperoleh nilai kinerja pegawai
berdasarkan kualitas kontrak kinerja yang baik. Namun demikian, apabila
tidak memungkinkan untuk menyusun kontrak
kinerja dengan ketentuan
dimaksud agar tidak dipaksakan sehingga
menyebabkan kejanggalan. Bagi pelaksana
yang tidak memperoleh IKU dengan jenis cascading peta agar tidak berkecil hati karena nilai IKU cascading peta pada
tingkat pelaksana sama dengan IKU cascading non peta dan IKU non cascading.
Oleh: Nindyashinta Dyahayu Hariyanti
