Sistem pengelolaan kinerja adalah sistem yang memiliki keterkaitan yang luas terhadap seluruh pegawai pada Kementerian Keuangan. Kalau kita amati dalam sebuah organisasi kita selalu  bertemu dengan orang-orang atau teman-teman yang mempunyai latar belakang yang berbeda-beda yang mempunyai tugas masing-masing dengan semangat dan bekerja sama, dari tugas yang berat sampai dengan tugas yang ringan. Di dalam lingkungan Kementerian Keuangan semua kegiatan tersebut dinamakan Pengelolaan kinerja. Pengelolaan kinerja yang baik akan menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai berdasarkan Kualitas Kontrak Kinerja (NKP K3) yang optimal.

Apa itu pengelolaan kinerja? Pengelolaan Kinerja adalah rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Adapun yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dan pegawai selama periode tertentu. Masing-masing memberikan dampak yang signifikan bagi organisasi untuk menunjukkan performa organisasi

Performa organisasi sebagai tampilan kinerja organisasi yaitu totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi dengan tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.  

A. Manfaat Pengelolaan Kinerja

Manfaat pengelolaan kinerja atau manfaat manajemen kinerja menurut Wibowo (2010)  meliputi manfaat tidak hanya bagi organisasi, atau manajer, tetapi juga memiliki manfaat bagi setiap individu anggota organisasi.^[1] Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi  antara lain adalah :

1.    untuk menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu ;

2.    memperbaiki kinerja;

3.     memotivasi karyawan;

4.     meningkatkan komitmen;

5.    mendukung nilai-nilai inti;

6.     memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan;

7.     meningkatkan keterampilan;

8.     mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan;

9.     mengusahakan basis perencanaan karir;

10.   membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti;

11.   mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan;

12.   mendukung program perubahan budaya.

Sebagai pegawai Kementerian Keuangan sudah selayaknya kita harus mengetahui manfaat dari pengelolaan kinerja. Sedangkan manfaat pengelolan kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai berikut:

1. Mempermudah perhitungan kinerja kantor/pegawai;

2. Mendukung pencapaian target kantor;

3. Menjadi acuan dalam menilai keberhasilan pegawai dalam berkontribusi;

4. Menjadi dasar perhitungan NKP K3 (Tunjungan Kinerja Pegawai).

B. Komponen Pengelolaan Kinerja

Komponen adalah bagian dari keseluruhan atau unsur yang membentuk suatu sistem atau kesatuan, tentunya yang dimaksud adalah komponen pengelolaan kinerja antara lain:

1.  Balance Score Card

Balance Score Card didefinisikan oleh Kemenkeu sebagai suatu alat manajemen strategis yang dapat menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam kerangka operasional.

2.  Sasaran Strategis

Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah pernyataan mengenai apa yang harus dimiliki, dijalankan, dihasilkan atau dicapai organisasi.

3.  Peta Strategi

Peta Strategi adalah suatu dashboard yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi dalam mewujudkan visi dan misi.

4.  Indikator Kinerja Utama

Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkat IKU adalah tolok ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja.

5.  Manual IKU

Manual IKU adalah dokumen penjelasan mengenai IKU yang diperlukan untuk melakukan pengukuran kinerja.

6.  Inisiatif Strategis

Inisiatif Strategis (IS) adalah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian SS. Nilai-nilai adalah dasar dan pondasi bagi institusi Kementerian Keuangan, pimpinan, dan seluruh pegawainya dalam mengabdi, bekerja, dan bersikap.

7. Cascading

Merupakan proses penjabaran sasaran strategis, Indikator Kinerja Utama (IKU) dan target kinerja organisasi secara vertikal dan horizontal yang bertujuan untuk menciptakan keselarasan dalam organisasi

8.  Alignment

Alignment adalah proses penyelarasan SS, IKU, dan/atau target IKU secara horizontal antar unit /pegawai yang selevel.

9.  Komitmen Kerja

Kegiatan Penandatanganan Komitmen Kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan ini merupakan perwujudan komitmen para pimpinan di lingkungan Kemenkeu untuk mencapai kinerja target kinerja tahunan yang dituangkan dalam bentuk Komitmen Kinerja dan Kontrak Kinerja. Komitmen Kinerja adalah dokumen pernyataan komitmen Menteri Keuangan yang berisi target kinerja yang harus dicapai dalam periode tertentu.

10.Kontrak Kinerja

Kontrak Kinerja adalah dokumen yang merupakan kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung yang paling sedikit berisi pernyataan kesanggupan, sasaran kerja pegawai dan trajectory target yang harus dicapai dalam periode tertentu. Pada dasarnya setiap pegawai yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan wajib membuat Kontrak Kinerja (KK). Untuk pegawai yang kembali bekerja dari tugas belajar wajib membuat KK paling lambat 15 (lima belas) hari sejak mulai bekerja. 

11.Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

Sasaran Kinerja Pegawai atau disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS/ ASN. Sasaran Kerja Pegawai adalah unsur kontrak kinerja yang paling sedikit berisi indikator kinerja utama dan target yang harus dicapai oleh pegawai.

12.Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

Capaian  kinerja pegawai (CKP) adalah form yang berisi tentang target dan realisasi pekerjaan yang dilakukan seluruh pegawai. Capaian Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap pegawai.

13.Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP dengan memperhitungkan masing-masing bobot 30. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai pada satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja

14.Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif. Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP dengan memperhitungkan masing-masing bobot.

15.Nilai Prestasi PNS (NPKP)

NPKP merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai dengan nilai perilaku yang dihitung secara tahunan. Nilai Prestasi Kerja PNS yang selanjutnya disingkat NPKP adalah penjumlahan Nilai SKP dengan NP dengan memperhitungkan masing-masing bobot.

C. Kewajiban Pegawai Dalam Pengelolaan Kinerja

Bagaimana kewajiban Aparatur Sipil Negeri (ASN) di Kementerian Keuangan dalam menjalankan kegiatan tugas dalam pengelolaan kinerja di unit kerja organisasinya dapat dilihat sebagai berikut: 

1.      Menyusun matrik cascading dari eselon III sampai dengan pelaksana;

2.      Menyusun indikator kinerja utama (IKU);

3.      Menyusun kontrak kinerja;

4.      Menandatangani kontrak kinerja;

5.      Menyusun manual iku dan lembar penetapan manual iku;

6.      Melakukan update profile di e-performance (bagi yang mengalami perubahan tempat tugas);

7.      Melakukan input kontrak kinerja yang telah di tandatangani kedalam aplikasi e-performance;

8.      Menyusun dan mengisi logbook setiap bulan atau mengisi capaian setiap triwulan dan mengumpulkan ke atasan;

9.      Melakukan dialog kinerja individu (DKI) semester I melalui e-performance;

10.   Melakukan penilaian semester I;

11.   Menghitung capaian kinerja pegawai (CKP), sasaran kinerja pegawai (SJP) melalui aplikasi super simple;

12.   Melakukan penilaian kinerja semester II;

13.   Melakukan penilaian prestasi kerja PNS (PPKP) atau DP3 melalui aplikasi super Simple;

14.   Melakukan dialog kinerja semester II melalui e-performance;

15.   Penghitungan NKP K3 (tunjangan kinerja pegawai).

D. Meningkatkan Kualitas Kontrak Kinerja

Kualitas kontrak kinerja (K3) adalah dasar pedoman penilaian kinerja yang digunakan sebagai acuan dalam melakukan penilaian kinerja organisasi dan pegawai. Penilaian kinerja organisasi dan pegawai berdasarkan K3 di lingkungan Kementerian Keuangan bertujuan untuk lebih merefleksikan kinerja riil dan mendiferensiasi kinerja antar pegawai secara objektif, yang dilaksanakan dengan melakukan penyesuaian terhadap Nilai Kinerja Organisasi dan Nilai Kinerja Pegawai yang memperhitungkan kualitas kontrak kinerja.

Bagaimana untuk meningkatkan kualitas kontrak kinerjanya maka setiap pegawai harus memperhatikan beberapa hal sebagai berikut: Menetapkan target iku lebih besar dari tahun sebelumnya apabila target telah tercapai;  Tidak tanggung renteng; Minimal target sama dengan tahun sebelumnya jika realisasi telah lebih dari 25% selama 2 tahun berturut-turut; dan Menetapkan target iku sesuai dengan target yang diharapkan undang-undang.

Selanjutnya faktor-faktor dari K3 yaitu dari nilai kualitas Indikator Kinerja Utama (IKU) dan nilai kualitas target IKU serta istilah-istilah yang berkaitan dengan kualitas target IKU, dan kemudian disambung dengan faktor-faktor penilaian Nilai Kinerja Pegawai (NKP) K3. Kemudian dijelaskan formulasi perhitungan nilai K3, standar kualitas IKU dan target IKU, bagaimana suatu IKU dianggap berkualitas, serta terakhir bagaimana review K3 dilakukan dan kesalahan-kesalahan yang harus dihindari dalam melakukan review K3.

Untuk diperhatikan dalam penilaian kualitas kontrak kinerja (K3) pegawai itu sendiri didasarkan pada 1. Nilai Kualitas IKU, 2. Nilai Kualitas Target, sedangkan untuk formula penghitungan Nilai K3 adalah sebagai berikut: Nilai Kualitas IKU dengan Bobot 60% + Nilai Kualitas Target dengan Bobot 40% = Nilai K3. Nilai Kualitas Kontrak Kinerja (K3) pegawai untuk Pejabat Eselon I, Tenaga Pengkaji, dan pegawai Tugas Belajar dikecualikan dari mekanisme penghitungan nilai K3 dan langsung ditetapkan sebesar 100%.

E. Tujuan Penilaian Kinerja

1. Bagi Organisasi adalah akan memberikan penjelasan sebagai berikut: Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/ perbaikan (continuous improvement); Membentuk keselarasan antar unit kerja; Mengembangkan semangat kerja tim (teamwork); Menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

2. Bagi Pegawai adalah sebagai berikut: Menjadi dasar penataan pegawai; Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai; Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif; Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja; Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan; Meningkatkan kepuasan kerja pegawai; Mengembangkan budaya kerja yang efektif, menghargai kualitas proses bisnis dan kualitas pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi optimal.

Demikian harapan penulis semoga dengan penjelasan pengelolan kinerja bagi para pembaca  semua dapat memahami secara keseluruhan sehingga tujuan dari pengelolaan kinerja dengan peningkatan kualitas kontrak kinerja dapat tercapai dengan sangat memuaskan. Tujuan utama dari pengelolaan Kinerja secara keseluruhan adalah memastikan bahwa semua elemen organisasi telah bekerjasama secara terpadu untuk mencapai tujuan dengan optimal.

Penulis             : Tim Seksi Hukum dan Informasi bekerjasama dengan Seksi Kepatuhan Internal  KPKNL Palu

Referensi        :

1.    https://ekonomi.bunghatta.ac.id/index.php/en/article/896-manajemen-kinerja-pengertian-tujuan-manfaat-dan-syarat-syaratnya [Diakses pada tanggal 17/05/2021]