Jl. Lapangan Banteng Timur No.2-4, Jakarta Pusat
 150-991    ID | EN      Login Pegawai
KPKNL Palu
Artikel DJKN

Optimalisasi Kinerja Pegawai Adalah Tujuan Pengelolaan Kinerja

Senin, 01 Maret 2021   |   51 kali

 

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Maka Sistem pengelolaan kinerja adalah sistem yang memiliki keterkaitan yang luas terhadap seluruh pegawai pada Kementerian Keuangan. Salah satu simpul yang penting dalam sistem pengelolaan kinerja tersebut adalah Indikator Kinerja Utama (IKU), dimana seluruh pegawai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) harus menyusun IKU-nya masing-masing setiap tahun.

 

Manual IKU merupakan informasi tentang suatu IKU secara lengkap yang disusun berdasarkan format yang telah terstandar untuk seluruh Kementerian Keuangan. Setiap pegawai Kemenkeu harus memahami setiap informasi yang terkandung dalam manual IKU yang dimiliki untuk kepentingan pencapaian kinerjanya. IKU yang baik memiliki karakteristik dengan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang menganut prinsip SMART-C  (specificmeasurableagreeablerealistictime-bounded, dan continuously improved).

 

Manual IKU berisi uraian penjelasan tugas kegiatan yang ada pada Kontrak Kinerja. Manual IKU wajib diketahui dan dipahami oleh setiap pegawai, karena dengan itu pegawai akan tahu apa yang akan dicapainya.

 

A. Pengertian Pengelolaan Kinerja

Pengelolaan Kinerja adalah rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Adapun yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dan pegawai selama periode tertentu.[1]

 

B. Pengelolaan Kinerja Pada Perusahaan

Pengelolaan Kinerja pada perusahaan dapat disamakan dengan manajemen Kinerja merupakan suatu proses di mana seorang manajer dan karyawannya bekerja sama untuk merencanakan, memantau, dan meninjau kembali objektif atau sasaran kerja karyawannya agar dapat memberikan kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi atau perusahaan. Dalam kata lain dapat diartikan pula sebagai sebuah proses berkelanjutan dari penetapan tujuan, penilaian terhadap kemajuan dan memberikan bimbingan serta umpan balik (feedback) untuk memastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi tujuan dan sasaran karir mereka.[2]

 

Manajemen Kinerja Karyawan adalah menangani atau mengatur kerja dari atasan (manajer) kepada bawahannya langsung dari proses kerja itu berlangsung, yaitu mulai dari :

1. Tahap perencanaan.

2. Tahap pengelolaan kinerja.  

3. Tahap penilaian. 

4. Penghargaan. 

 

C. Pengelolaan Kinerja di Kementerian Keuangan

Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan diatur dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Sesuai KMK tersebut yang dimaksud:

1.    Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dan pegawai selama periode tertentu.

2.    Pengelolaan Kinerja adalah rangkaian kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan mencakup pengelolaan kinerja pegawai dan pengelolaan kinerja organisasi bagi unit eselon I dan/atau pegawai di lingkungan kementerian Keuangan.

 

Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan dikoordinasikan oleh: 1.Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan selaku Manajer Kinerja Organisasi Pusat untuk pengelolaan kinerja organisasi; dan 2. Kepala Biro Sumber Daya Manusia Setjen Kementerian Keuangan selaku Manajer Kinerja Pegawai Pusat untuk pengelolaan kinerja pegawai.

 

Dalam pengelolaan kinerja organisasi, dilakukan penilaian atas kinerja organisasi yang didasarkan pada Kontrak Kinerja pejabat pemilik Peta Strategi untuk menghasilkan Nilai Kinerja Organisasi. Untuk pengelolaan kinerja pegawai, dilakukan penilaian atas kinerja pegawai yang didasarkan pada Kontrak Kinerja dan Nilai Perilaku pegawai yang bersangkutan untuk menghasilkan: 1. Nilai Kinerja Pegawai; dan 2. Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

 

D. Optimalisasi Kinerja Pegawai

Bagaimana pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU)? Bagaimana karakteristik Indikator Kinerja Utama (IKU) yang baik? “Jika kita dapat mengukur kinerja, maka kita akan mudah mengelolanya, Jika kita mudah mengelolanya, maka kita akan mudah mencapai tujuan”[3].

 

Mari kita membahas tentang Indikator Kinerja Utama, yaitu salah satu instrumen yang digunakan pada Sistem Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan untuk menerjemahkan sasaran strategis organisasi menjadi suatu yang terukur dan untuk pengukuran kinerja pegawai maupun unit organisasi. Pengelolaan Kinerja, dengan Indikator Kinerja Utama (IKU) dan Inisiatif Strategis.

 

IKU atau Indikator Kinerja Utama merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian Sasaran Strategis atau kinerja. Penyusunan IKU dilakukan setiap satu tahun sekali atau pada saat pegawai pindah ke tempat tugas yang baru. Setiap IKU nantinya akan dinilai capaiannya berdasarkan hasil kerja pegawai yang bersangkutan.

 

IKU yang baik memiliki karakteristik dengan Indikator Kinerja Utama (IKU) menganut prinsip SMART-C yang merupakan singkatan dari specificmeasurableagreeablerealistictime-bounded, dan continuously improved.

·Specific: mampu menyatakan sesuatu secara definitif (tidak normatif), tidak bermakna ganda,relevan dan khas/unik dalam menilai serta mendorong kinerja suatu unit/pegawai.

·Measurable: mampu diukur dengan jelas dan jelas cara pengukurannya. Pernyataan IKU seharusnya menunjukkan satuan pengukurannya.

·Agreeable: disepakati oleh pemilik IKU dan atasannya.

·Realistic: merupakan ukuran yang dapat dicapai dan memiliki target yang menantang.

·Time-bounded: memiliki batas waktu pencapaian.

·Continously Improved: kualitas dan target disesuaikan dengan perkembangan strategi organisasi dan selalu disempurnakan.

Suatu IKU dianggap telah memenuhi kriteria SMART-C berdasarkan kesepakatan antara pengelola kinerja organisasi, pemilik IKU dan atasan langsung pemilik IKU.

 

Internalisasi IKU yang disampaikan memuat tentang penyusuan IKU, seperti cara menyusun kontrak kinerja (KK), komponen komponen pembentuk IKU, serta pentingnya IKU dalam pengelolaan kinerja pegawai yang optimal. Keaktifan Seksi Kepatuhan Internal KPKNL terus melakukan terobosan terkait penysunan IKU seperti Penyampian IKU online dan one man for one folder (satu arsip untuk satu orang) untuk memudahkan pengisian dan penyusanan IKU yang lebih optimal dan efisien. 

 

Pengelolaan kinerja pegawai merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan kinerja pegawai dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja harus dikelola secara baik agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi, mengingat pentingnya pengelolaan kinerja pegawai sesuai tuntutan capaian kinerja organisasi.


Pentingnya Pengelolaan Kinerja pegawai demi tercapainya suatu visi dan misi organisasi. Indikator Kinerja Utama yang biasa disingkat dengan IKU adalah dasar dalam menentukan kinerja pegawai yang berada di Lingkungan Kementrian Keuangan khususnya di Direktorat Jenderal Kekayaan Negara berdasarkan KMK-467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementrian Keuangan. 

 

Beberapa hal mengenai pengelolaan kinerja, yaitu kebijakan penyusunan kontrak kinerja. Salah satu kebijakannya adalah target indikator kinerja utama (IKU)  harus mendorong kinerja pegawai agar menjadi lebih baik atau challenging. Penyusunan kontrak kinerja bukan saja untuk menghitung indeks pelaksanaannya tetapi selanjutnya lebih dalam lagi, yaitu efektifitas kegiatan sehingga berkualitas. Bahwa Seksi Kepatuhan Internal (KI) akan mereviu KK tersebut bukan membuatkannya namun KI memberikan saran atas KK yang diajukan.

 

Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014, kontrak kinerja adalah dasar penilaian atas kinerja organisasi, penilaian atas kinerja pegawai, dan nilai perilaku pegawai (NKP). Seksi KI mengasisstensi langkah-langkah penyusunannya  sehingga seluruh pegawai bisa melaksanakan dengan benar. Tidak hanya itu, untuk memastikan bahwa pegawai dapat memahami proses tersebut. Seksi KI tak pernah berhenti untuk memberikan informasi ke seksi lain berkaitan dengan hal penginputan KK agar hasilnya maksimal. Untuk menyusun KK manual terlebih dahulu. Disebutnya bahwa Kualitas kontrak kinerja (K3) yang dihasilkan dari KK yang disusun akan bergantung pada target. Apabila target menurun atau minimal sama dari tahun sebelumnya, maka bisa dipastikan itu kurang berkualitas.

 

Disamping itu, pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan ini sebagai tindak lanjut Keputusan Menteri Keuangan Nomor KMK 130/KMK.01/2013 tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Penataan pegawai yang dimaksud adalah mewujudkan antara komposisi dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.   Adapun tujuannya  yaitu : 

1.    Menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi/potensi;  

2.    Menyusun program pengembangan SDM yang mendukung peningkatan kinerja dan kompetensi/potensi; 

3. Menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi/potensi;

4.   Menyusun dan melaksanakan strategi penataan pegawai berupa pemberhentian dengan kompensasi tertentu untumeningkatkan efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan bekal yang layak;

5.     Mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan kebutuhan setiap unit kerja.

 

Banyak manajemen yang kurang paham dalam menentukan Indikator Kinerja Utama, padahal penentuan itu masih merupakan suatu kesatuan dalam pengukuran kinerja berbasis kompetensi, yang sangat besar sekali manfaatnya bagi karyawan dan organisasi.

 

Sampai seberapa jauh strategi yang telah kita lakukan mencapai visi dan misi ? untuk itu dibutuhkan pengembangan Indikator Kinerja Utama yang sekaligus berfungsi sebagai alat ukur dan mengukur sampai di mana tercapainya visi dan misi organisasi tersebut. Jika kita sebagai manajer atau pimpinan organisasi tidak bisa mengembangkan Indikator Kinerja Utama dengan benar dan tepat, maka kita ibaratnya mengendarai kendaraan bermotor tanpa speedometer.

 

Penulis            : Tim Seksi KI dan HI KPKNL Palu

 

Referensi                    :

[1]https://www.wikiapbn.org/pengelolaan-kinerja/. [diakses tanggal 01/03/2021]

2]https://sleekr.co/blog/tujuan-dan-prinsip-membangun-manajemen-kinerja/#:~:text=Manajemen Kinerja merupakan suatu proses,keseluruhan untuk organisasi atau perusahaan. [diakses tanggal 01/03/2021]

[3] http://www.rajagrafindo.co.id/produk/indikator-kinerja-utama-iku/ [diakses tanggal 01/03/2021]

 

Disclaimer
Tulisan ini adalah pendapat pribadi dan tidak mencerminkan kebijakan institusi di mana penulis bekerja.
Kontak
Jl. Prof. Moh. Yamin No. 55 Palu - Sulawesi Tengah
(0451) 8202737
-
kpknlpalu@kemenkeu.co.id
Peta Situs | Email Kemenkeu | FAQ | Prasyarat | Wise | LPSE | Hubungi Kami |