Penulis Artikel: Sarah Sabrina Lubis, pelaksana pada Subbagian Umum KPKNL Lhokseumawe

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aspek strategis yang mendorong suatu organisasi untuk mencapai tujuannya dalam menghasilkan suatu output. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa kualitas output yang dihasilkan dari suatu organisasi baik berupa barang maupun jasa ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Di masa lampau, sering kali Sumber Daya Manusia dipersamakan dengan Mesin. Penambahan mesin baru oleh suatu perusahaan selalu diikuti dengan pengurangan Sumber Daya Manusia pada perusahaan tersebut. Pekerjaan yang dihasilkan oleh mesin dianggap lebih efektif dan lebih efisien dibandingkan dengan yang dihasilkan oleh manusia. Pemerintah bahkan harus menerapkan kebijakan padat karya pada perusahaan-perusahaan agar masyarakat tidak kehilangan lapangan pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia pun dipandang hanya sebatas personalia yang meliputi perekrutan dan penggajian sesuai manfaat yang diberikan oleh pegawai. Sumber Daya Manusia dianggap hanya sebagai sumber daya untuk memproses masukan menjadi keluaran bagi organisasi. Sistem Manajerial pun hanya sebatas Top to Bottom, sehingga karyawan hanya melaksanakan tugas sesuai dengan apa yang diinstruksikan.

Seiring dengan perkembangan zaman, paradigma terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia mengalami pergeseran. Sumber Daya Manusia yang dimiliki perusahaan bukan hanya sebagai sumber daya yang digunakan mencapai tujuan atau menghasilkan sesuatu, namun merupakan sebuah modal (capital) yang akan menghasilkan pengembalian (return) kepada perusahaan. Sumber Daya Manusia dianggap sebagai aset penting bagi organisasi, dimana pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan akan memberikan nilai tambah bagi organisasi di masa depan. Matthewman & Matignon dalam Gaol (2014:696) mendefinisikan human capital sebagai akumulasi pengetahuan, keahlian, pengalaman dan atribut- atribut kekuatan pekerja lainnya yang relevan di dalam kekuatan pekerja sebuah organisasi dan memacu produktivitas, kinerja dan pencapaian tujuan strategis. Selain itu juga, Becker dalam Winy (2012) mendefinisikan bahwa human capital berarti manusia tidak cuma sumber daya akan tetapi merupakan suatu modal (capital) yang dapat menghasilkan sebuah pengembalian (return) dimana setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas serta kuantitas modal tersebut merupakan aktivitas investasi.

Pada Kementerian Keuangan, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor PMK-216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan yang menjelaskan bahwa Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah mekanisme pengembangan kompetensi yang mengacu pada arsitektur kepemimpinan (leadership framework) dengan memperhatikan jenjang Jabatan, box pemetaan Pegawai, serta kesenjangan (gap) kompetensi dan kinerja Pegawai yang diselaraskan dengan kebutuhan organisasi. Arsitektur Kepemimpinan merupakan suatu kerangka kapabilitas, nilai kerja, dan manajemen waktu kepemimpinan yang perlu dimiliki oleh Pegawai pada setiap jenjang Jabatan yang berlandaskan pada nilai- nilai Kementerian Keuangan untuk menjadi pemimpin yang berkarakter dan kompeten.

Transformasi Sumber Daya Manusia Kementerian Keuangan dimulai dari melakukan internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan kepada seluruh pegawai. Nilai-nilai tersebut kemudian berkembang menjadi budaya yang dijadikan pedoman dalam bekerja dan berperilaku di dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu, dalam pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia, Kementerian Keuangan membentuk Kementerian Keuangan Corporate University yang merupakan bagian dari pencapaian visi dan misi Kementerian Keuangan melalui perwujudan keterkaitan dan kesesuaian antara Pendidikan, Pembelajaran, dan penerapan nilai-nilai dengan target kinerja yang didukung dengan manajemen pengetahuan (knowledge management). Seluruh tahapan pengembangan kompetensi dalam manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut didukung oleh aplikasi sistem informasi yang terintegrasi pada HRIS (Human Resources Information System) Kementerian Keuangan.

Human Capital Management kini menjadi sangat penting diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan menganggap Sumber Daya Manusia adalah intangible asset yang berharga bagi organisasi diharapkan dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri pegawai. Dengan terpenuhinya keinginan untuk mengembangkan diri pegawai dapat mendorong pegawai untuk bekerja keras dan berkontribusi lebih pada organisasi. Namun tentunya hal ini dapat dicapai efektif apabila telah tercipta budaya kerja yang memiliki komunikasi terbuka yang dapat memotivasi pegawai untuk berperan aktif dalam pengembangan mereka. Selain itu, organisasi juga harus memperhatikan faktor-faktor yang mendorong motivasi untuk bekerja. Karena apabila dihubungkan dengan teori kebutuhan manusia, manajemen dengan hanya menggunakan perintah dan kendali tidak akan efektif, karena metode tersebut masih dipertanyakan untuk dapat memotivasi seseorang, faktor-faktor memuaskan seseorang seperti kebutuhan rasa aman, kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial, kebanggaan dan aktualisasi diri menjadi sangat penting untuk diperhatikan (Hersey, 2002: 48).

Referensi:

Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor PMK-216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan

Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor PMK-191/PMK.01/2018 tentang Leaders Factory di Lingkungan Kementerian Keuangan

Yoga Apriantoro, (2019, 17 Desember). Transformasi Human Capital Kemenkeu, SDM Kompeten Berkinerja Unggul. Diakses pada 03 Maret 2024, https://setjen.kemenkeu.go.id/in/post/transformasi- human-capital-kemenkeu,-sdm-kompeten-berkinerja-unggul

Pusbindiklatren Kementerian PPN/Bappenas (2021). Pedoman Penyusunan Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara Perencana Pembangunan. Jakarta.

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mcclelland. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. Vol. 1 No.1. Hal (45 – 54)