Pada bagian sebelumnya telah dibahas mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang meliputi: definisi OCB, faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, serta manfaat OCB. Perilaku OCB akan memberi dampak positif bagi seseorang dan organisasi. Perilaku OCB juga mempunyai peranan penting dalam kesuksesan penerapan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) pada suatu organisasi. Selanjutnya, bagian kedua ini membahas mengenai dampak perilaku OCB bagi organisasi dalam rangka penerapan SPIP yang efektif, khususnya pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL).

KPKNL adalah organisasi sektor publik yang merupakan unit operasional Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN), Kementerian Keuangan. KPKNL sebagai organisasi sektor publik tentunya memiliki sumber daya manusia (SDM) yang beragam, baik dari segi golongan, kepangkatan, umur maupun tingkat pendidikan. Perbedaan sifat/watak, kemampuan dan keahlian tiap pegawai menjadi potensi kesenjangan sosial. Dengan perilaku OCB diharapkan kesenjangan tersebut dapat dihilangkan, sehingga pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi.

KPKNL merupakan instansi vertikal Kementerian Keuangan, sehingga budaya organisasi KPKNL mengikuti budaya kerja Kementerian Keuangan. Dalam rangka mewujudkan Kementerian Keuangan sebagai institusi terbaik, berkualitas, bermartabat, terpercaya, dihormati dan disegani, maka Menteri Keuangan mengeluarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 312/KMK.01/2011 tentang Nilai-Nilai Kementerian Keuangan, yang terdiri dari: integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan. Implementasi nilai-nilai Kementerian Keuangan tersebut, dituangkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 127/KMK.01/2013 tentang Program Budaya Di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahuun 2013. Program budaya tersebut merupakan salah satu langkah Kementerian Keuangan untuk memacu pegawainya berperilaku OCB. Budaya dipandang sebagai sarana penting dimana anggota organisasi dipimpin untuk menghasilkan perilaku yang dapat diterima dalam organisasi, bahkan sebagai alat membentuk keyakinan dan perilaku individu, serta dapat mempengaruhi partisipasi dan moral karyawan (Ouchi dan Wilkins, 1985).  Program budaya tersebut antara lain:

a)       Satu informasi setiap hari

Budaya ini dimaksudkan untuk mendorong seluruh PNS dan CPNS di lingkungan Kementerian Keuangan untuk mencari informasi yang positif dan membaginya (sharing) dengan pegawai Kementerian Keuangan lainnya untuk pengetahuan bersama. Program ini apabila dijalankan dengan baik, tentun ya akan meningkatkan pengetahuan dan profesionalisme pegawai yang akan meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pengguna jasa.

b)       Dua menit sebelum jadwal

Program ini dimaksudkan untuk melatih, membiasakan dan menumbuhkan kedisiplinan seluruh pegawai Kementerian Keuangan dengan hadir di ruang/tempat rapat 2 (dua) menit sebelum rapat dimulai sesuai jadwal, guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi rapat.

c)       Tiga salam setiap hari

Program ini dimaksudkan untuk mendorong seluruh pegawai Kementerian Keuangan terbiasa memberikan pelayanan terbaik dan bersikap sopan serta santun, dengan memberikan salam sesuai dengan waktunya, yaitu selamat pagi, selamat siang atau selamat sore. Kebijakan di KPKNL Pontianak, program ini ditambah dengan budaya 3S (Senyum, Sapa, Salam). Dengan pelayanan yang baik, diharapkan meningkatkan citra KPKNL sekaligus kepuasan para pengguna jasa.

d)       Rencanakan, kerjakan, monitor dan tidaklanjuti

Program ini dimaksudkan agar seluruh pegawai Kementerian Keuangan dalam melaksanakan tugas sehari-hari menerapkan etos kerja dan prinsip manajemen/organisasi yang baik, dengan senantiasa membuat perencanaan terlebih dahulu, mengerjakan hingga tuntas, memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi dan melaporkan hasilnya, serta menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan.

e)       Ringkas, rapi, resik, rawat, rajin (5R)

Program ini dimaksudkan untuk mendorong tumbuhnya kesadaran, keyakinan dan kepedulian pegawai Kementerian Keuangan akan pentingnya penataan ruang kantor dan dokumen kerja yang ringkas, rapi, resik/bersih melalui perawatan yang dilakukan secara rutin, agar tercipta lingkungan kerja yang nyaman guna meningkatkan etos kerja dan semangat berkarya.

Dengan adanya nilai-nilai dan program budaya Kementerian Keuangan tersebut telah memberi dampak yang positif terhadap kinerja KPKNL, yaitu peningkatan kinerja pegawai pada khususnya dan kinerja organisasi pada umumnya. Program tersebut mendorong pegawai untuk semakin mengarah pada perilaku OCB. Meskipun selain faktor eksternal diatas, perilaku OCB juga dipengaruhi oleh faktor internal pegawai yang bersangkutan. Triani, dkk (2020), menyebutkan bahwa OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi. Perilaku tersebut diekpresikan melalui bentuk tindakan yang yang tidak mementingkan diri sendiri dan kepedulian terhadap orang lain. Bentuk kepedulian perilaku OCB juga dapat ditujukan kepada lingkungan dan organisasi. Seseorang yang mempunyai perilaku OCB tentu akan bersedia melakukan lebih dari pekerjaan mereka, bahkan melebihi ekspektasi organisasi. Perilaku yang termasuk OCB antara lain membantu rekan kerja, mematuhi aturan dan prosedur tempat kerja, bersedia secara sukarela menjalankan tugas tambahan.

 Sistem pengendalian intern menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah adalah Proses yang integral pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara terus menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi melalui kegiatan yang efektif dan efisien, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan. Sedangkan SPIP adalah sistem pengendalian intern yang diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Unsur SPIP dalam PP Nomor 60 Tahun 2008 mengadopsi Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission (COSO) yaitu lingkungan pengendalian, penilaian risiko, kegiatan pengendalian, informasi dan komunikasi serta pemantauan pengendalian intern. Kelima unsur pengendalian tersebut terjalin erat antara satu dengan yang lainnya.

Proses pengendalian internal suatu organisasi menyatu pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan terus menerus oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Untuk itu, Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi menjadi fondasi dari sistem dan lingkungan pengendalian internal organisasi itu sendiri. Dengan demikian, SDM merupakan faktor esensial dalam membangun SPIP yang baik dalam mencapai visi dan misi organisasi. Esensi PP Nomor 60 Tahun 2008 adalah control by system, artinya siapapun pemegang amanah birokrasi pemerintahan, maka dengan sendirinya sistem akan melakukan pengawasan. Ketika SPIP bekerja sesuai dengan fungsinya, maka setiap aparat pemerintah suka tidak suka akan bekerja “under control”. Kondisi tersebut dapat dipertahankan menjadi sebuah control culture, dimana setiap aparat menjadi bagian dalam membangun SPIP yang baik dan efektif.

Merchant dan Van der Stede (2007), menyampaikan bahwa sistem pengendalian manajemen memiliki tiga fungsi kontrol, yaitu: results controls, action controls, dan people/culture controls. Control culture suatu organisasi akan menentukan perilaku apa yang sesuai untuk suatu organisasi. Control culture juga akan menentukan perilaku mana yang baik dan menambah nilai pada ambisi dan tujuan organisasi, dan perilaku mana yang buruk dan meniadakan tujuan organisasi. Sehingga, control culture dapat berfungsi sebagai filter atas apa yang sebaiknya dilakukan dan yang tidak dilakukan dalam organisasi. Dengan adanya OCB, maka pegawai akan memilih mana yang baik bagi organisasi, meskipun bukan merupakan bagian dari kewajibannya secara sukarela. Penerapan OCB mempunyai dampak positif di dalam organisasi, demikian juga di KPKNL sebagai organisasi sektor publik. Pegawai yang OCB dapat menjadi fungsi kontrol/pengawasan dalam suatu organisasi. Dari segi efisiensi, Jayantilal dan Jorge (2021), mengungkap fakta bahwa penggunaan penggunaan kontrol budaya mengurangi kebutuhan akan kontrol lainnya dan lebih murah (efisien).

Sebagai perilaku di luar peran yang harus dimainkan, sesungguhnya OCB tidak dapat dipisahkan dari perilaku kerja yang dituntut dalam pekerjaannya atau yang sesuai dengan peran yang dimainkannya. Sebagaimana yang telah disampaikan pada bagian pertama, salah satu dampak OCB adalah meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Pegawai OCB cenderung conscientousness dan peacekeeping, maka akan berusaha mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten dan menghindari/menyelesaikan konflik dalam organisasi (stabilisator). OCB juga akan meningkatkan awareness terhadap lingkungan kerja dan dapat berfungsi sebagai individual internal control system yang efektif. Pegawai OCB cenderung aktif melaporkan adanya indikasi kesalahan/pelanggaran yang terjadi dalam organisasi, sehingga dapat meminimalkan atau bahkan menghilangkan risiko fraud serta kegagalan dalam organisasi.

Berdasarkan pembahasan di atas, OCB berperan penting dalam membangun SPIP yang baik. Efektivitas SPIP sangat bergantung pada peran manusia (pegawai) untuk melaksanakannya. Meskipun pihak manajemen merancang, menetapkan mekanisme, mengevaluasi dan mengawasi pelaksanaan sistem pengendalian, seluruh pegawai dalam instansinya memegang peranan penting untuk melaksanakan pengendalian intern secara efektif. Setiap organisasi hendaknya memberikan perhatian lebih pada OCB anggotanya untuk lebih mendukung kelancaran organisasi mencapai tujuannya. Organisasi dapat mendorong agar karyawan berperilaku positif, misalnya membantu karyawan lain dan saling mendukung dalam tim. Lebih penting dari semua itu, organisasi dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan.

DAFTAR PUSTAKA

Jayantilal S. dan Jorge S. F.. 2021. Control and Organizational Culture: Goal Alignment. Academyof Strategic Management Journal, Vol. 20, Issue 3.

Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 127/KMK.01/2013 Tentang Program Budaya Di Lingkungan Kementerian Keuangan Tahun 2013.

Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 312/KMK.01/2011 Tentang Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.

Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 32/KMK.09/2013 tentang Kerangka Kerja Penerapan Pengendalian Intern Dan Pedoman Teknis Pemantauan Pengendalian Intern Di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Merchant, Kenneth A. dan Van der Stede, Wim A.. 2007. Management Control Systems: Performance Measurement, Evaluation and Incentives. England: Prentice Hall.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 Tahun 2008 Tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah.

Robbins dan Judge (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Jakarta: PT. Indeks (Gramedia Group).

Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB): Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Triani, Fatma, et.al.. 2020. Effect of Organizational Citizenship Behavior on Employee Performance at PT Surya Dermato Medica Palembang. International Journal of Community Service & Engagement Vol.1, No.1, November 2020.

www.bpkp.go.id/spip/konten/400/Sekilas-SPIP.bpkp

(Koesmidjo Legimin/Seksi HI KPKNL Kupang)