Pendahuluan

Bagi sebuah organisasi indikator untuk mengukur keberhasilan pencapaian tujuan sangat penting. Indikator tersebut akan memberikan panduan agar segala aktivitas yang dilakukan komponen organisasi berada pada level yang diharapkan. Konsep Balanced Scorecard  merupakan salah satu alat manajemen yang menggunakan indikator kinerja untuk melakukan pengukuran kinerja dalam upaya mencapai visi dan misi organisasi. Menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton dalam bukunya The Balanced Scorecard: Translating Strategy Into Action, Balanced Scorecard merupakan management tool untuk menerjemahkan visi, misi dan strategi organisasi ke dalam aksi atau tindakan organisasi.

Meskipun pada awalnya konsep Balanced Scorecard dimaksudkan untuk organisasi bisnis namun dalam prakteknya dapat diadopsi dalam organisasi publik.  Sebagai contoh implementasi Balanced Scorecard pada sektor publik adalah di Kementerian Keuangan yang sejak tahun 2007 telah mengimplementasikan. Dalam konsep Balanced Scorecard ujung dari proses perumusan visi, misi, strategi dan kegiatan adalah penentuan Key Performance Indicator (KPI)  atau Indikator Kinerja tama (IKU). IKU merupakan target yang ditetapkan untuk masing masing unit, pada level individu pegawai dituang dalam dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Penentuan SKP yang berkualitas sangat penting, agar arah seluruh komponen organisasi menuju satu tujuan.

Jika penetapan SKP tidak berkualitas atau salah, maka ibarat sebuah perjalanan maka kita akan tersesat dan tidak mencapai tujuan yang diharapkan. Setiap organisasi mempunyai struktur jabatan yang terdiri dari beberapa level atau tingkatan. Dengan adanya strata dalam organisasi maka indikator kinerja yang ditetapkan juga mengikuti level dari pejabat yang bersangkutan. 

Di Kementerian Keuangan dikenal beberapa indikator kinerja yang meliputi Indikator Kinerja Cascading Peta (CP) dan indikator kinerja Non Cascading (N). Proses penyusunan Indikator kinerja CP yang merupakan indikator kinerja turunan dari peta strategi dirumuskan melalui pembahasan yang mendalam dan melibatkan banyak pihak. Sementara untuk Indikator kinerja non cascading adalah indikator yang dirumuskan oleh bagian atau individu yang melakukan pekerjaan sendiri. Dengan kata lain bukan merupakan turunan dari indikator kinerja atasan. Permasalahannya adalah tidak semua pegawai mempunyai kemampuan untuk melakukan penyusunan indikator kinerja non cascading hingga indikator kinerja tersebut dikatakan berkualitas. Penyusunan indikator kinerja atau SKP yang kurang berkualitas tentunya akan merugikan pegawai yang bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan.

Analisis Masalah 

Kualitas Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) setidaknya ditentukan oleh kualitas indikator kinerjanya dan kualitas dari target yang ditetapkan. Indikator kinerja yang berkualitas setidaknya meliputi 3 aspek, yaitu:

a. fokus pada hal yang penting bagi organisasi,

b. menjaga organisasi tetap pada track yang benar dan memberikan feedback yang positif

c. mampu mengukur dampak/hasil apa yang dilakukan.

Sedangkan target kinerja yang berkualitas adalah yang achievable dengan memperhatikan sumberdaya dan potensi yang ada. Hal lain yang juga perlu diperhatikan dalam menentukan SKP  adalah penentuan jenis dari indikator kinerja. Indikator kinerja dapat berupa indikator kuantitatif dan kualitatif, indikator kuantitatif digunakan untuk capaian targetdalam angka seperti target penerimaan negara (pajak, cukai, PNBP) sedangkan indikatoruntuk mengukur tingkat kepuasan merupakan indikator kualitiatif yang dapat dirumuskan dalam bentuk persentase atau indeks. 

Dalam pengukuran target kualitatif  diperlukan partisipasi berupa feedback dari stakeholder melalui survei. Hasil survei  kemudian diolah dalam formulasi yang ditetapkan sebagai capaian target. Dengan demikian kemampuan menyusun formula capaian target kinerja sangat diperlukan. Penyusunan indikator kinerja kualitatif yang akan dilakukan melalui survei juga harus memperhatikan tingkat kesadaran responden karena hasil survei dari responden yang tidak aware akan menyesatkan. 

Indikator kinerja juga perlu memperhatikan tingkat kendali capaian kinerjanya. Indikator kinerja akan semakin berkualitas apabila proses pencapaian targetnya tidak sepenuhnya ada pada keputusan pemilik indikator kinerja. Dengan kata lain semakin dipengaruhi pihak lain dalam pencapaian targetnya maka indikator kinerja tersebut semakin berkualitas.

Pertimbangan-pertimbangan tersebut perlu diperhatikan dalam menyusun indikator kinerja agar dapat memberikan hasil pengukuran yang berkualitas. Berdasarkan identifikasi permasalahan yang dihadapi pegawai dalam menyusun indikator kinerja non cascading adalah:

a. Keterbatasan pemahaman terhadap SKP dan indikator kinerja

Penyusunan sasaran kinerja merupakan proses yang panjang dan merupakan proses yang berjenjang. Sebagian besar pegawai tidak memahami pentingnya SKP dan hanya dipahami sebagai proses administrasi kepegawaian. Pegawai belum menyadari bahwa SKP yang tidak berkualitas akan merugikan dirinya dan organisasi secara keseluruhan.

b. Ketidakmampuan mengidentifikasi pekerjaan secara tepat

Rutinitas pekerjaan dan jenis pekerjaan yang berulang terkadang justru menyebabkan pegawai kesulitan untuk melakukan identifikasi aktivitas yang dapat dijadikan indikator kinerjanya. Akibat dari kesulitan identifikasi tersebut menyebabkan pekerjaan yang mereka lakukan tidak terukur dalam capaian kinerjanya. Rutinitas menyebabkan sudut pandang terhadap pekerjaan sendiri justru menjadi lebih sempit. Diperlukan sudut pandang dari pihak lain untuk memberikan masukan agar dapat pegawai mendapatkan pencerahan.

c. Kesulitan dalam mendefinisikan Indikator

Menentukan nama/pernyataan indikator bukan merupakan proses yang mudah karena pernyataan/nama tersebut harus dapat mencerminkan kegiatannya. Bagi pegawai tertentu hal tersebut tentunya menjadi hambatan dalam penyusunan SKP.

d. Ketidakmampuan dalam menentukan target

Hambatan selanjutnya adalah kesulitan dalam menentukan target yang tepat. Kesulitan menentukan target dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktornya adalah tidak adanya database atau data historis sebagai dasar penentuan target.

e. Ketidakmampuan pegawai dalam memformulasikan indikator kinerja

Penyusunan formula capaian kinerja pegawai sering  menimbulkan kesulitan pada saat penyusunan SKP, sehingga indikator kinerja yang dibuat cenderung tidak terukur dengan semestinya.

Kesimpulan

Indikator kinerja non cascading sangat penting untuk mengakomodasi kegiatan-kegiatan yang belum terukur dalam peta strategi organisasi. Penetapan indikator non cascading diperlukan karena ada beberapa hal yang menyebabkan indikator kinerja tersebut tidak dapat dijadikan indikator kinerja atasan. Indikator kinerja tersebut tidak dijadikan indikator kinerja atasan antara lain disebabkan karena kuota indikator kinerja atasan yang terbatas dan masih terdapat kegiatan yang signifikan belum ada alat ukurnya. Agar pegawai dapat menyusun indikator kinerja non cascading diperlukan langkah sebagai berikut:

1. Menekankan pentingnya indikator kinerja dalam SKP

Seluruh pegawai perlu memahami secara menyeluruh tentang proses manajemen kinerja sehingga pada akhirnya akan memahami pentingnya indikator kinerja. Perlu penekanan bahwa tanggung jawab untuk menyusun indikator kinerja non cascading adalah tanggung jawab individu pemilik SKP. Pemahaman keliru bahwa penyusunan indikator kinerja merupakan tugas manajer kinerja perlu diluruskan. Pegawai juga harus memahami bahwa kesalahan dalam penentuan indikator kinerja akan merugikan diri sendiri. 

2. Menyediakan forum untuk reviu SKP tidak hanya menunggu reviu reguler

Selain menekankan pentingnya indikator, pegawai juga perlu diberikan forum untuk melakukan reviu indikator yang telah ada untuk menyusun indikator baru. Pada umumnya sosialisasi, internalisasi maupun diskusi terkait penyusunan indikator hanya dilakukan pada saat akhir tahun/awal tahun dengan waktu yang terbatas. Keterbatasan waktu tersebut tentunya akan sangat berpengaruh terhadap kualitas indikator yang disusun.

3. Penajaman fungsi manajer kinerja Pegawai

Pada umumnya manajer kinerja hanya melakukan reviu atas usulan indikator yang sudah disusun oleh individu. Sebaiknya manajer kinerja melakukan reviu atas seluruh indikator pegawai dengan memperhatikan dinamika tugas organisasi. Hal tersebut perlu dilakukan karena sebagai organisasi pemerintah, terkadang terdapat penugasan insidental. Dalam kasus tersebut maka manajer kinerja harus mengingatkan pegawai untuk melakukan mencatat penugasan tersebut sebagai kinerja tambahan.

(d_ende)