Memahami arti dari Predikat Kinerja Pegawai

SobatKN, apakah pernah memperhatikan Dokumen Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai, khususnya pada bagian akhir sebelum tanda tangan Pejabat Penilai Kinerja, yaitu Predikat Kinerja Pegawai. Apakah SobatKN mengetahui darimana predikat tersebut dihasilkan? Yuk kita bahas...

Latar Belakang

Seorang Aparatur Sipil Negara (ASN) wajib menunjukkan dan mempertanggungjawabkan kinerjanya. Penerapan sistem merit berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menggunakan capaian kinerja sebagai salah satu elemen penting. Sebagai tindak lanjut dari UU 5/2014 diterbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Sehubungan dengan adanya aturan tersebut di atas, Kementerian Keuangan menerbitkan aturan baru untuk mematuhi aturan KemenPANRB serta penggabungan dan update beberapa aturan Kementerian Keuangan yang sebelumnya terpisah menjadi satu aturan yaitu Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Surat Edaran Nomor SE-17/MK.1/2022 tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kemenkeu.

Predikat Kinerja Pegawai dan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan output dari penilaian kinerja pegawai/Evaluasi Kinerja Pegawai.

Bagaimana Predikat Kinerja didapatkan?

Predikat kinerja pegawai merupakan kombinasi dari Rating Perilaku Kerja Pegawai dan Rating Hasil Kerja Pegawai berdasarkan sembilan kuadran kinerja pegawai.

Predikat Kinerja pegawai “Sangat Baik” merupakan kombinasi dari Hasil Kerja Pegawai “Diatas ekspektasi” dan Perilaku Kerja Pegawai “Diatas ekspektasi” (keduanya di atas ekspektasi).

Predikat Kinerja pegawai “Baik” terdapat tiga kemungkinan kombinasi, yaitu:

1. Hasil kerja pegawai “Diatas ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai “Sesuai ekspektasi”,
2. Hasil kerja dan Perilaku Kerja pegawai keduanya “Sesuai ekspektasi”, atau
3. Hasil kerja pegawai “Sesuai ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai diatas ekspektasi.

Predikat Kinerja pegawai “Butuh Perbaikan” terdapat dua kemungkinan kombinasi, yaitu:

1. Hasil kerja pegawai “Dibawah ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai “Diatas ekspektasi”,
2. Hasil kerja pegawai “Dibawah ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai “Sesuai ekspektasi”

Predikat Kinerja pegawai “Kurang/ Misconduct” terdapat dua kemungkinan kombinasi, yaitu:

1. Hasil kerja pegawai “Diatas ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai “Dibawah ekspektasi”,
2. Hasil kerja pegawai “Sesuai ekspektasi” dan Perilaku Kerja pegawai “Dibawah ekspektasi”.

Predikat Kinerja pegawai “Sangat Kurang” merupakan kombinasi dari Hasil kerja dan Perilaku Kerja pegawai “Dibawah ekspektasi”.

Bagaimana cara menentukan Hasil Kerja Pegawai di atas, sesuai atau di bawah ekspektasi?

Hasil Kerja pegawai didasarkan dari capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang ditetapkan di awal tahun yang berisikan Indeks Kinerja Individu (IKI) sebagai Hasil Kerja Utama (HKU) dan Hasil Kerja Tambahan (HKT) sebagai kinerja tambahan. Indeks Kinerja Individu selanjutnya dikalikan dengan bobot Kualitas Kontrak Kinerja. Nilai IKI maksimal adalah 105 poin dan nilai HKT maksimal adalah 15 poin sehingga total keseluruhan adalah 120 poin.

Apabila pegawai memiliki lebih dari satu SKP pada tahun berjalan, penghitungan NHK Tahunan dilakukan berdasarkan konsolidasi seluruh NHK dari SKP yang telah ditandatangani dengan memperhatikan periode pelaksanaan masing—masing SKP.

NHK/ CKP Non Pimpinan UPK dihitung dengan tahapan:

1. Indeks Capaian IKI pada HKU,
2. Bobot Tertimbang IKI pada HKU,
3. Nilai HKU,
4. Nilai K3,
5. Nilai Hasil Kerja Tambahan (Nilai HKT),
6. Penghitungan Nilai Hasil Kerja (NHK)/ Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

*Terdapat penyesuaian cara perhitungan Nilai Hasil Kerja apabila pegawai melakukan perubahan manual IKI, memiliki SKP Adendum atau memiliki SKP Komplemen.

Indeks Capaian IKI dihitung berdasarkan ketersediaan data realisasi sampai dengan periode penghitungan sebagaimana ketentuan penetapan indeks capaian IKU.

Indeks Capaian dari setiap IKI pada HKU akan dikonversi menjadi Umpan Balik Berkelanjutan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Apabila Indeks Capaian tiap IKI bernilai >100 (diatas ekspektasi), diberikan Umpan Balik dengan klausa seperti “Wow luar biasa. Terima kasih atas kinerjamu.”
2. Apabila Indeks Capaian tiap IKI bernilai 90 <= x <= 100 (sesuai ekspektasi), diberikan Umpan Balik dengan klausa seperti “Target telah terpenuhi. Terus ditingkatkan lagi kinerjamu, ya.”
3. Apabila Indeks Capaian tiap IKI bernilai < 90 (dibawah ekspektasi), diberikan Umpan Balik dengan klausa seperti “Yuk, kita diskusikan lagi rencana kedepan. Jangan menyerah, Saya tahu kamu bisa.
   
   

Penghitungan Nilai Hasil Kerja (NHK)/ Capaian Kinerja Pegawai (CKP) sebagai berikut:

NHK/CKP = (Nilai HKU x K3) + Nilai HKT

Nilai NHK pegawai akan menghasilkan Rating Hasil Kerja Pegawai dengan ketentuan:

1. Diatas Ekspektasi, apabila NHK > 100
2. Sesuai Ekspektasi, apabila NHK 90 <= x <= 100
3. Dibawah Ekspektasi, apabila NHK < 90.

Bagaimana cara menentukan Perilaku Kerja Pegawai di atas, sesuai atau di bawah ekspektasi?

Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui rating perilaku kerja, dengan menggunakan beberapa metode pengukuran perilaku kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan penilaian perilaku kerja Kementerian Keuangan.

Nilai Perilaku Kerja atas setiap Indikator Core Value ASN dikonversikan ke dalam klausa evaluasi yang menjadi Umpan Balik Berkelanjutan pada tiap Indikator Core Value ASN dengan ketentuan sebagai berikut: 

1. Apabila Indeks Capaian NPK bernilai >100 (diatas ekspektasi), diberikan dengan Umpan Balik dengan klausa seperti: “Terima kasih. Ajak yang lain agar bisa seperti kamu.”
2. Apabila Indeks Capaian NPK bernilai 90 <= x <= 100 (sesuai ekspektasi), diberikan dengan Umpan Balik dengan klausa seperti: “Sudah baik, tapi ini masih bisa dioptimalkan lagi.”
3. Apabila Indeks Capaian NPK bernilai <90 (dibawah ekspektasi), diberikan dengan Umpan Balik dengan klausa seperti: “Lebih diperhatikan lagi standar perilaku kerja di Kemenkeu.”

NPK akan menghasilkan Rating Perilaku Kerja Pegawai dengan ketentuan:

1. Diatas Ekspektasi, apabila NPK Periodik/Tahunan bernilai >= 100 dan tidak ada indeks capaian NPK per aspek/ core value ASN yang bernilai < 90 (di bawah ekspektasi);
2. Sesuai Ekspektasi, apabila NPK Periodik/Tahunan bernilai >= 90 dan jumlah indeks capaian NPK per aspek/ Core Value ASN yang dibawah ekspektasi maksimal 3; atau
3. Dibawah Ekspektasi, apabila jumlah indeks capaian NPK per aspek/ Core Value ASN yang dibawah ekspektasi minimal 4.

Nilai Perilaku Kerja (NPK) dihitung baik secara Periodik maupun secara Akhir Tahun (Tahunan).

Implikasi Predikat Kinerja

Implikasi pada jabatan

Berdasarkan PP 30/2019, apabila dalam kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur, apabila pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.

Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.

Implikasi pada pengembangan kompetensi dan pengembangan karier

Berdasarkan PP 30/2019, PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang bersangkutan.

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Sementara pada Kementerian Keuangan, pemanfaatan hasil penilaian kinerja yang terdiri atas: 1. penghargaan; 2. pemberian insentif dan/atau tunjangan lain; dan/ atau 3. sanksi, yang dapat diberikan berdasarkan ketentuan peraturan perundang—undangan dan/atau ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan. Contoh: penggunaan predikat kinerja dalam Kenaikan Pangkat, Kenaikan jabatan dan peringkat (grading) (dengan Predikat kinerja 2 tahun terakhir minimal “Baik”) serta menjadi salah satu komponen penilaian calon manajemen talenta.

Simpulan

KMK 300/2022 merupakan tindaklanjut atas aturan UU 5/2014 tentang ASN dan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Aturan ini menyelaraskan penilaian kinerja di lingkungan Pegawai Negeri Sipil di Indonesia. Salah satu hal yang berubah adalah mengenai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang sebelumnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target menjadi memuat kinerja utama dapat memuat kinerja tambahan (paling sedikit memuat: a. Indikator Kinerja Individu; dan b. Target kinerja.)

Istilah baru yang muncul adalah Predikat Kinerja. Predikat kinerja pegawai merupakan kombinasi dari Rating Perilaku Kerja Pegawai dan Rating Hasil Kerja Pegawai berdasarkan kuadran kinerja pegawai. Kombinasi tersebut secara filosofis menyatakan bahwa hasil kerja dan perilaku pegawai sama pentingnya.  Predikat kinerja merupakan penilaian yang diterima secara nasional dan digunakan dalam hal penghargaan, pemberian insentif dan/atau tunjangan lain, dan/ atau sanksi.

Penilaian kinerja PNS bertujuan menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Diharapkan mekanisme penilaian kinerja dapat berjalan efektif dan diharapkan adanya shifting/perubahan kultur kerja PNS menjadi berorientasi kinerja.