Pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan diatur dalam beberapa regulasi, termasuk Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang  Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Surat Edaran Nomor SE-17/MK.1/2022 tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Atasan langsung memiliki peran strategis dalam memastikan tercapainya tujuan kinerja organisasi dan individu melalui berbagai mekanisme yang terstruktur.

1. Perencanaan Kinerja

Atasan langsung berperan dalam menyusun dan menetapkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) melalui dialog kinerja. Dalam proses ini, atasan langsung membantu bawahan menetapkan:

• Rencana Hasil Kerja Utama (HKU) dan Tambahan (HKT) yang sesuai dengan target organisasi. Target perlu memperhatikan peraturan perundang-undangan, keinginan stakeholder/ minimal sesuai janji layanan, realisasi tahun lalu, potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal organisasi dan ekspektasi pimpinan

• Indikator Kinerja Individu (IKI) yang jelas dan terukur, yang memenuhi prinsip Spesific, Measurable, Agreeable, Realistic, Time-bounded dan Continuously Improved (SMART-C).

2. Pengawasan dan Evaluasi Kinerja

Atasan langsung bertanggung jawab untuk:

• Pemantauan Berkala: Melakukan monitoring terhadap pencapaian target kinerja bawahan, baik secara triwulanan maupun insidental.

• Evaluasi Kinerja: Menilai/ melakukan validasi atas hasil kerja dan menilai perilaku bawahan. Rating Hasil Kerja dan Rating Perilaku dikombinasikan menghasilkan Predikat Kinerja Pegawai  dengan kategori predikat “Sangat Baik,” “Baik,” atau “Butuh Perbaikan”.

3. Dialog dan Umpan Balik Berkelanjutan

Atasan langsung wajib melaksanakan dialog kinerja yang berfungsi untuk:

• Menyampaikan umpan balik atas hasil kerja dan perilaku secara konstruktif, biasanya disarankan menggunakan metode sandwich atau STAR.

• Mendorong perbaikan kinerja melalui pendekatan berbasis 360 derajat yang mencakup masukan dari rekan kerja, anggota tim, atau pihak lain yang relevan.

4. Tindak Lanjut Evaluasi Kinerja

Apabila terdapat keberatan pegawai atas hasil evaluasi kinerja, atasan langsung memfasilitasi proses komunikasi dan pengajuan keberatan bawahan hingga diambil keputusan yang final.

5. Pengembangan dan Motivasi Pegawai

Selain memastikan capaian target kinerja, atasan langsung berperan dalam:

• Membangun komunikasi harmonis dan kolaboratif di antara anggota tim.

• Memberikan penghargaan atas pencapaian atau sanksi sesuai hasil evaluasi kinerja.

Atasan langsung juga dapat melaksanakan bimbingan kinerja berupa Coaching, Mentoring dan Counseling kepada bawahan.

Coaching: Saat pegawai membutuhkan bimbingan untuk mencapai target spesifik atau meningkatkan keterampilan.

Mentoring: Ketika pegawai memerlukan panduan strategis jangka panjang untuk pengembangan karier.

Counseling: Saat pegawai menghadapi masalah pribadi atau profesional yang memengaruhi kinerja dan kesejahteraannya.

Kesimpulan

Peran atasan langsung dalam pengelolaan kinerja pegawai sangat penting untuk mendorong produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi. Dengan mengintegrasikan perencanaan, pengawasan, dialog, dan pengembangan pegawai, atasan langsung memastikan bahwa setiap individu dapat memberikan kontribusi terbaiknya dalam kerangka kerja organisasi.