"Saya bekerja keras dan target selalu tercapai. Bukankah itu sudah cukup?"

Pertanyaan seperti ini mungkin pernah terlintas dalam benak banyak pegawai. Selama bertahun-tahun, ukuran keberhasilan sering kali identik dengan angka, target, dan penyelesaian pekerjaan. Padahal dalam sebuah organisasi, terutama organisasi sebesar Kementerian Keuangan, keberhasilan tidak hanya ditentukan oleh apa yang berhasil dicapai, tetapi juga oleh bagaimana cara mencapainya.

Inilah semangat yang diusung dalam KMK 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Peraturan ini menempatkan perilaku kerja sebagai salah satu pilar utama dalam penilaian kinerja pegawai. Bahkan, perilaku kerja tidak lagi dipandang sebagai pelengkap dari hasil kerja, melainkan sebagai faktor penting yang turut menentukan kualitas seorang pegawai.

Ketika Penilaian Tidak Lagi Hanya Datang dari Atasan Langsung

Bayangkan seorang pegawai yang selalu tampak profesional ketika berhadapan dengan pimpinan. Pegawai tersebut hadir tepat waktu dalam rapat, memberikan laporan dengan baik, dan aktif menyampaikan ide.

Namun bagaimana ketika bekerja bersama tim?

Apakah ia mau berbagi pengetahuan?

Apakah ia menghargai pendapat rekan kerja?

Apakah ia membantu anggota tim yang mengalami kesulitan?

Pertanyaan-pertanyaan ini sering kali tidak sepenuhnya bisa dijawab hanya oleh atasan langsung. Karena itulah sistem penilaian perilaku dalam KMK 127 Tahun 2026 menggunakan pendekatan 360 derajat, yaitu penilaian yang melibatkan lebih dari satu perspektif.

Melalui pendekatan ini, perilaku seorang pegawai dapat dinilai oleh:

1.   Atasan Langsung

Atasan Langsung merupakan pihak yang melakukan supervisi langsung terhadap pekerjaan pegawai. Atasan Langsung menilai bagaimana pegawainya melaksanakan tugas, menunjukkan tanggung jawab, dan menjalankan perannya dalam organisasi. 

2.   Rekan Kerja (Peers)

Rekan kerja adalah pegawai yang memiliki hubungan kerja dan interaksi sehari-hari dengan pegawai yang dinilai. Mereka melihat langsung bagaimana seseorang bekerja dalam tim, menyelesaikan permasalahan, berkomunikasi, dan berkolaborasi. 

3.   Bawahan

Khusus bagi pejabat yang memiliki bawahan, perspektif bawahan menjadi sumber informasi yang sangat berharga. Mereka dapat menilai apakah seorang pimpinan mampu memberikan arahan, menjadi teladan, dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

Bagi pejabat struktural, komposisi evaluator secara umum terdiri dari atasan langsung, dua rekan kerja, dan dua bawahan. Sedangkan bagi pelaksana dan sebagian pejabat fungsional, penilaian dilakukan oleh atasan langsung dan rekan kerja.

Pendekatan ini membuat penilaian perilaku menjadi lebih objektif. Seseorang tidak dapat memperoleh nilai tinggi hanya karena dekat dengan atasan langsung, tetapi juga harus mampu menunjukkan perilaku positif kepada seluruh lingkungan kerjanya.

Bukan Soal Suka atau Tidak Suka

Salah satu kekhawatiran yang sering muncul ketika mendengar istilah penilaian 360 derajat adalah munculnya penilaian yang subjektif. Namun sistem ini tidak dibangun berdasarkan perasaan suka atau tidak suka. Sebaliknya, Kementerian Keuangan telah menetapkan serangkaian perilaku kunci (anchor behaviour) yang menjadi pedoman bagi evaluator dalam memberikan penilaian. Dengan kata lain, yang dinilai bukan kepribadian seseorang, melainkan perilaku nyata yang ditunjukkan selama bekerja.

Berorientasi Pelayanan: Melayani dengan Lebih Baik Setiap Hari

Perilaku pertama yang menjadi perhatian adalah berorientasi pelayanan. Nilai ini tidak hanya relevan bagi unit yang memberikan layanan kepada masyarakat, tetapi juga dalam hubungan antarpegawai.

Pegawai diharapkan mampu memberikan layanan yang tepat dan akurat, bersikap adil kepada semua pihak, responsif terhadap kebutuhan pengguna layanan, serta terus melakukan perbaikan dari waktu ke waktu.

Di era transformasi birokrasi, pelayanan tidak lagi hanya tentang menyelesaikan pekerjaan. Pelayanan adalah tentang menghadirkan pengalaman yang memudahkan, membantu, dan memberikan nilai tambah.

Kompeten: Tidak Berhenti Belajar

Dunia kerja terus berubah. Teknologi berkembang cepat, proses bisnis semakin kompleks, dan tuntutan stakeholders semakin tinggi. Karena itu, perilaku kompeten menjadi salah satu nilai yang sangat penting. Pegawai tidak hanya diharapkan mampu menyelesaikan tugasnya, tetapi juga terus belajar, meningkatkan kompetensi, berbagi pengetahuan, dan mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan kinerja terbaik. Pegawai yang kompeten tidak merasa cukup dengan pengetahuan hari ini. Mereka selalu berusaha menjadi lebih baik dibandingkan kemarin.

Kolaboratif dan Harmonis: Tidak Ada Keberhasilan yang Dicapai Sendiri

Banyak pekerjaan di lingkungan Kementerian Keuangan melibatkan koordinasi lintas bidang, lintas unit, bahkan lintas instansi. Dalam kondisi seperti ini, kemampuan bekerja sama menjadi sangat penting.

Perilaku kolaboratif dan harmonis tercermin melalui sikap kooperatif, terbuka terhadap ide orang lain, menghargai perbedaan, memberikan dukungan kepada rekan kerja, dan membangun hubungan yang sehat di lingkungan kerja.

Seseorang mungkin sangat cerdas secara individu. Namun apabila sulit diajak bekerja sama, hasil yang dicapai organisasi belum tentu optimal. Karena itulah kolaborasi kini menjadi salah satu indikator penting dalam penilaian perilaku.

Adaptif: Siap Menghadapi Perubahan

Transformasi digital telah mengubah hampir seluruh aspek pekerjaan. Cara kerja yang efektif lima tahun lalu belum tentu masih relevan saat ini. Melalui aspek adaptif, pegawai dinilai dari kemampuannya menerima perubahan, memperbarui pengetahuan, mencari peluang perbaikan, dan berinisiatif menemukan solusi ketika menghadapi tantangan. Perubahan bukan lagi sesuatu yang harus ditakuti. Sebaliknya, perubahan menjadi kesempatan untuk berkembang dan menciptakan cara kerja yang lebih baik.

Akuntabel dan Loyal: Fondasi Integritas

Di antara seluruh perilaku yang dinilai, aspek integritas menjadi salah satu yang paling mendasar. Perilaku akuntabel dan loyal diwujudkan melalui keberanian menyampaikan fakta, ketaatan terhadap aturan, kemampuan menjaga kerahasiaan informasi, transparansi, dan tanggung jawab terhadap amanah yang diberikan.

Tidak mengherankan jika pelanggaran disiplin dapat secara langsung mempengaruhi nilai perilaku pegawai. Sebab pada akhirnya, organisasi yang dipercaya publik adalah organisasi yang diisi oleh individu-individu yang berintegritas.

Kepemimpinan yang Dinilai dari Tindakan

Khusus bagi pejabat yang memimpin unit atau tim, aspek kepemimpinan juga menjadi bagian dari penilaian perilaku. Yang dinilai bukan hanya kemampuan mengambil keputusan, tetapi juga kemampuan membimbing, mendengarkan, mengembangkan pegawai, memberikan apresiasi, dan menciptakan perubahan positif. Dengan kata lain, seorang pemimpin tidak dinilai dari jabatannya, tetapi dari pengaruh positif yang ia berikan kepada orang-orang di sekitarnya.

Karena Kinerja Bukan Hanya Tentang Hasil

Sistem penilaian perilaku dalam KMK 127 Tahun 2026 mengajarkan sebuah pesan sederhana namun sangat penting : hasil kerja dan perilaku kerja tidak dapat dipisahkan. Target yang tercapai memang penting. Tetapi organisasi juga membutuhkan pegawai yang mampu bekerja sama, melayani dengan tulus, menjaga integritas, belajar terus-menerus, dan menghadapi perubahan dengan sikap positif.

Karena itu, ketika rekan kerja, bawahan, dan atasan langsung bersama-sama memberikan penilaian, yang sebenarnya sedang diukur bukan sekadar perilaku sesaat. Yang sedang diukur adalah reputasi positif yang kita bangun setiap hari melalui tindakan nyata.

Referensi : Keputusan Menteri Keuangan Nomor 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Penulis : Fitri Nurul Syahadah