Euforia mutasi/promosi di DJKN saat ini tengah bergulir seiring di-launching-nya SK mutasi/promosi baik itu untuk para pejabat eselon III pada bulan Desember 2013 yang baru lalu, ataupun yang masih hangat dan menjadi perbincangan yaitu SK mutasi/promosi utuk para pejabat eselon IV yang dikeluarkan pada tgl 24 Februari 2014.

Rasa gembira, sedih, tangis dan tawa merupakan ekspresi yang menyertai para pegawai/pejabat yang namanya tercantum dalam SK tersebut. Mungkin apabila berikutnya kembali diterbitkan SK mutasi untuk para pelaksana, semakin lengkaplah warna yang melingkupi SDM DJKN dalam upaya memberikan bakti yang terbaik untuk negeri melalui institusi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara ini.

Tulisan ini bukan ingin mengomentari bentuk, materi maupun isi dari SK mutasi/promosi yang setiap saat diterbitkan selalu menimbulkan beragam reaksi dari seluruh insan DJKN tersebut. Namun, erat kaitannya dengan dampak dari dikeluarkannya SK mutasi/promosi tersebut, yaitu keberlangsungan organisasi DJKN yang handal dan dapat dibanggakan, karena adanya regenerasi kepemimpinan yang baik.

Regenerasi kepemimpinan bisa diartikan mempercepat pengisian posisi pejabat eselon tiga dari pejabat eselon empat dengan pangkat minimal III/d 1 tahun, misalnya. Atau pengisian pejabat eselon dua dari pejabat eselon tiga dengan pangkat minimal IV/b 1 tahun.

Regenerasi juga berarti menyiapkan kemampuan pegawai untuk tugas dan jabatan yang lebih tinggi. Bisa dengan pengangkatan sebagai Plt, atau dipecaya menempati kursi pejabat yang kosong oleh pegawai yang ditunjuk secara tidak formal.

Regenerasi kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam mewujudkan suatu organisasi yang baik. Merupakan sesuatu yang memprihatinkan bila melihat ketersediaan pegawai yang memenuhi persyaratan kepangkatan untuk mengisi jabatan di atasnya. Hampir di seluruh unit kementerian Keuangan mengalami kekurangan pegawai yang memenuhi persyaratan kepangkatan, meskipun sesungguhnya jika dilihat dari sudut kompetensi mereka sangat bagus.

Bagaimana upaya untuk mendapatkan regenerasi kepemimpinan yang baik?
Banyak program yang bisa dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan regenerasi ini. Yang pertama, melakukan inventarisasi kompetensi para pejabat. Saat ini baru dibatasi pada pejabat eselon II dan III. Kedua, melakukan standardisasi kompetensi melalui pembekalan pejabat yang baru dipromosikan. Ketiga, bagi yang sudah menjabat lebih dari dua tahun mendapatkan kesempatan mengikuti diklatpim. Keempat, mengikutsertakan para pejabat yang berprestasi atau potensial untuk mengikuti program-program diklat jangka pendek (short course) yang biasanya dilkukan di luar negeri. Kelima, menyelenggarakan kegiatan pengembangan para pejabat untuk menutup gap kompetensi yang dimiliki.

Upaya merekrut calon-calon pemimpin yang baik dapat ditempuh berbagai pola. Saat ini DJKN menggunakan pola assessment, dengan menggunakan standar assessment Kementerian Keuangan yang meliputi Soft Competency dan Hard Competency. Soft Competency meliputi Continous Improvement, Stakeholder focus, Integrity, Visioning, In Depth Problem Solving and Analysis, Championing Change, Managing Others, Relationship Management, Decisive Judgement, Planning and Organizing, Quality Focus, Policies, Processes and Procedur, Continous Learning dan Meeting Leadership.

Assessment untuk soft competency ini biasanya akan dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan. Untuk itu diperlukan peran aktif Sekretariat Direktorat Jenderal up. Bagian Kepegawaian dalam hal memetakan kebutuhan dan koordinasi yang intensif dengan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan.

Adapun hard competency  meliputi penguasaan teknis pekerjaan dan tupoksi, baik yang bersifat konseptual maupun yang bersifat teknis. Assessment untuk hard competency ini dapat dilakukan sendiri oleh DJKN.

Mengingat kebutuhan akan pemimpin yang berkualitas di posisi eselon II dan eselon III sangatlah mendesak, diperlukan kebijakan strategis untuk mempercepat proses regenerasi tersebut. Usaha-usaha yang lebih terstruktur dalam pembinaan karier para pegawai, it’s a must.

Dalam jangka pendek para pejabat eselon, khususnya eselon IV dan III akan menjadi fokus garapan. Sedangkan dalam jangka panjang, seluruh pegawai DJKN harus mendapatkan bimbingan karier, minimal paling tidak panduan berupa career path (jenjang karir) misalnya.

Tahapan-tahapan yang bisa dibuat adalah sebagai berikut: Inventarisasi kompetensi dimiliki para pejabat untuk menduduki setiap jabatan, menganalisa gap kompetensi yang dimiliki, melakukan program pendidikan untuk menutup gap kompetensi tersebut.

Namun demikian, untuk melakukan tahapan-tahapan tersebut tentunya diperlukan database kepegawaian yang kuat. Selain itu, untuk memberikan gambaran tentang jabatan di atasnya, perlu dilakukan sesi-sesi sharing knowledge yang dilakukan oleh para pejabat eselon di atasnya kepada para pejabat eselon di bawahnya.

Dalam jangka panjang dapat diformulasikan talent pool (pengelompokan pegawai yang berprestasi) di lingkungan DJKN. Talent pool dilakukan sejak pegawai diangkat menjadi PNS di DJKN. Jadi ada semacam proram-program diklat yang akan men-sortir pegawai-pegawai potensial untuk dimasukkan ke dalam talent pool tersebut.

Bagaimana dengan pola tender terbuka? Pola tender terbuka untuk mengisi kebutuhan pejabat eselon II adalah hal yang  positif, karena bisa mendapatkan pejabat dengan standar kualitas yang tinggi. Hal ini telah dilakukan oleh Biro SDM, Setjen Kementerian Keuangan untuk memenuhi kebutuhan pengadaan pejabat eselon II.

Masalahnya, belum tentu tepat untuk diterapkan di seluruh unit, karena jabatan-jabatan yang ada membutuhkan kemampuan yang spesifik. Sehingga, kalau ada calon-calon pejabat eselon II dari luar, khususnya dari luar Kementerian Keuangan, bisa jadi akan mengalami kesulitan dan memerlukan lebih banyak waktu untuk beradaptasi.

Pengisian posisi tersebut dengan pejabat internal yang kapabel mungkin lebih tepat agar organisasi ini dapat berlari lebih cepat. Kalau organisasi ini sudah settle (mapan), mungkin bisa menerima calon pejabat dari luar.

Pada lapisan bawah manajemen, dalam hal ini  pelaksana, perlu diatensi dalam hal penyediaan kebutuhan SDM pelaksana. Calon-calon pemimpin DJKN di masa datang berada ditangan para pelaksana ini. Di tingkat paling bawah dalam penyediaan calon-calon pemimpin saat ini sebenarnya tidak ada masalah. Di tingkat pelaksana terdapat pegawai dengan pendidikan SMA, Diploma III dan Sarjana.

Yang menjadi masalah adalah penyebaran dan kesenjangan kompetensi di antara pegawai tersebut. Kesenjangan kompetensi tentunya bisa diminimalissai dengan pengadaan diklat-diklat terkait. Penyebaran pegawai yang mayoritas di pulau Jawa dan kalau dilihat dari gender, jumlah pegawai wanita/ibu-ibu cukup signifikan, yang kalau mengalami mutasi sebagian besar akan menyatakan tidak bisa karena alasan keluarga. Oleh karena itu diperlukan perencanaan yang  matang terkait dengan desain operasional dan tupoksi DJKN ke depan.

So, what's next? Ayo ayo....sumbangkan pikiranmu untuk menciptakan regenerasi kepemimpinan DJKN yang handal, agar dapat wujudkan DJKN BERANI.....

(sekedar sharing, diramu dari berbagai sumber, semoga bermanfaat)