Jl. Lapangan Banteng Timur No.2-4, Jakarta Pusat
 1 50-991    ID | EN      Login Pegawai
 
Artikel DJKN
Mutasi, Antara Harapan dan Realita
Slamet Adi Priyatna
Rabu, 19 Oktober 2022 pukul 15:52:00   |   927 kali

Mutasi di lingkungan kerja Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu upaya pengembangan karier pegawai melalui pemindahan karyawan pada posisi yang lebih tepat dengan pekerjaan yang sesuai (Ropi, 2017), agar produktivitas kerjanya menjadi meningkat (Hasibuan, 2009 dalam Indrawan, 2015), memberikan kepuasan kerja serta memberikan prestasi yang sebesarbesarnya (Chrishartanto dan Said, 2019). Berdasarkan Peraturan BKN RI Nomor 5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan Mutasi, disebutkan bahwa mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi ASN dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi. Melalui kebijakan mutasi diharapkan kualitas SDM yang dimiliki oleh setiap organisasi dapat terjamin serta dapat dimanfaatkan secara optimal (Ulfah, 2013). Lebih lanjut diuraikan, secanggih apapun peralatan yang dimiliki oleh organisasi tidak akan bermanfaat jika tidak didukung oleh SDM handal, professional, terampil dan mempunyai kinerja yang tinggi (Ulfa, 2013).

Dalam sebuah organisasi pemerintahan, mutasi merupakan hal biasa dalam upaya memberikan kesempatan kepada pegawai agar memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang lebih dan menyeluruh, berkaitan dengan jabatannya dengan jalan berpindah dari suatu pekerjaan atau unit kerja ke pekerjaan lain sehingga diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Pemindahan atau mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dalam suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man and the right place” atau “orang yang tepat dan tempat yang tepat”. Sebenarnya penafsiran konsep tersebut bukan hanya dilihat bagaimana menempatkan seorang pegawai sesuai dengan tempat dan kemampuannya, namun juga harus dilihat sebaliknya bagaimana seorang pemimpin menempatkan kompetensi ilmu yang dimilikinya sesuai dengan kepemilikan keputusan yang dilakukannya.

Pelaksanaan mutasi dilandaskan pada beberapa dasar atau landasan. Menurut pendapat Hasibuan (2002, h.102-103) menyebutkan bahwa ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal yaitu:

a. Merit system.

Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena output dan produktivitas kerja meningkat, semangat kerja meningkat, jumlah kesalahan yang diperbuat menurun, absensi dan disiplin pegawai semakin baik, jumlah kecelakaan akan menurun.

b. Seniority system

Seniority system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan masa kerja, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.

c. Spoiled system

Spoiled system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan kekeluargaan/kepentingan kelompok/relasi. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)

Adapun faktor pendukung pelaksanaan mutasi pegawai yaitu antara lain adanya komitmen dari pimpinan yang terlibat faktor pendukung pelaksanaan mutasi pegawai. Komitmen pimpinan ini merupakan unsur penting didalam mengambil suatu kebijakan termasuk didalamnya penempatan pola mutasi dengan berbagai bahan pertimbangan dalam pelaksanaan mutasi itu sendiri. Selain itu, yang menjadi faktor pendukung adalah peraturan perundang-undangan yang menjadi payung hukum dari pelaksanaan mutasi. Faktor lain-lain yang bisa menjadi pendukung untuk dilakukannya mutasi seperti kemanusian,keamanan, kenyamanan , konflik kepentingan dan lain-lain.

Selain itu, faktor yang menjadi penghambat pelaksanaan mutasi pegawai adalah adanya unsur subjektif dalam menilai kinerja dan perilaku seorang pegawai. Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai tersebut berpotensi mengandung unsur subjektif dalam penilaiannya sehingga dengan adanya unsur subjektif tersebut, dapat memunculkan spoiled system. Selain itu, faktor penghambat lainnya adalah seniority system. Faktor penghambat pelaksanaan mutasi pegawai yang masih didasarkan pada pertimbangan pada masa kerja, pengalaman kerja (seniority system) dari pegawai yang bersangkutan yang belum tentu mampu atau mumpuni untuk memangku jabatan yang lowong.

Samsudin (2006) menjelaskan mutasi ASN harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional dengan prinsip The Right Man on The Right Job, untuk meningkatkan moral kerja sebagai media kompetisi yan rasional untuk promosi, mengurangi laour turnover dan harus terkoordinasi. Adapun faktor-faktor tersebut yaitu

a. Pertimbangan Berdasarkan Prinsip Profesionalisme.

Dalam Pelaksanaan Mutasi Jabatan Pertimbangan penempatan pegawai yang di mutasi harus berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan agar mampu mendorong terciptanya birokrasi yang professional dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik.

b. Kompetensi

Kompetensi adalah seperangkat tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan tertentu yang menjadi syarat utama dan elemen kunci bagi lahirnya kepemimpinan yang efektif dan efisien. Secara umum kompetensi dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.

c. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pada umumnya pretasi kerja seorang ASN dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.

d. Jenjang Pangkat

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seorang ASN berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian ASNl terhadap Negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

e. Tanpa Diskriminasi

Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang tidak adil terhadap individu tertentu, di mana layanan ini dibuat berdasarkan kumpulan yang diwakili oleh individu berkenaan. Diskriminasi merupakan suatu perbuatan yang biasa dijumpai dalam masyarakat manusia. Ia berpuncak daripada kecenderungan manusia untuk membedabedakan manusia lainnya terkait dengan gender, suku, hingga agama.

f. Loyalitas

Pelaksanaan mutasi jabatan juga tak lepas dari pertimbangan loyalitas seorang ASN yang akan ditempatkan pada jabatan tertentu. Hasibuan (2007 : 111) juga telah menjelaskan beberapa syarat-syarat agar pegawai bisa diangkat pada jabatan tertentu (promosi) yaitu dengan menilai loyalitasnya dengan artian pegawai harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan, ini membuktikan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

g. Hukuman Disiplin

Dalam pertimbangan mutasi jabatan perlu sangat dipertimbangkan terkait hukuman disiplin yang telah diputuskan. Penjatuhan hukuman disiplin sangat berpengaruh didalam penilaian karier seorang pegawai. Hukuman disiplin merupakan cerminan tercorengnya integritas dan profesionalisme pegawai didalam sebuah organisasi.

Daftar Pustaka

Animun, D.S.J., Sepang, L.J., dan Uhing, Y. 2017. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan dan Mutasi Berdasarkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado.

Jurnal EMBA. Vol.5 No.3, Hal: 3098-3107

Alex S, Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Andika, Rahmat., Jayadi, Ahkam dan Safriani, Andi. 2019. Analisis Pelaksanaan Mutasi Kepegawaian Oleh Kepala Daerah Di Kabupaten Majene.

Alauddin Law Develompent (ALDEV), Volume 1 Nomor 1. Chariah, Anggita., Ariski S, Nugroho, Agus., dan Suhariyanto, Adi. 2020.

Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 16 No. 3, 383- 400 Chrishartanto, Riyadi dan Said, Syahnur. 2019.

Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Mutasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Barat.

PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi , Volume (2), Nomor 1, Hal ; 133-147.

Edward dan Muhajid. 2018. Analisis Pelaksanaan Mutasi Jabatan Aparatur Sipil Negara di Lingkup Pemerintahan Provinsi Sulawesi Selatan.

Jurnal Sinar Manajemen, Volume (5), Nomor (2). Hal: 118- 125.

Fitriyana. 2013. Efektivitas Pelaksanaan Mutasi PNS dalam Penyelenggaraan Otonomi Daerah (Studi di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah).

e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 2, hlm 96-106. https://media.neliti.com/media/pub lications/143359-ID-efektivitaspelaksanaan-mutasi-pns-dalam.pdf

Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Indrawan, Isa M. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani Medan.

Disclaimer
Tulisan ini adalah pendapat pribadi dan tidak mencerminkan kebijakan institusi di mana penulis bekerja.
Peta Situs | Email Kemenkeu | FAQ | Prasyarat | Wise | LPSE | Hubungi Kami | Oppini