Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Salah satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya adalah melalui pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan merupakan upaya pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan/atau sikap perilaku pegawai dalam pelaksanaan tugas jabatannya guna mewujudkan sumber daya manusia Kementerian Keuangan yang kompetitif serta memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pedoman penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai telah diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Mengacu pada peraturan tersebut pengembangan kompetensi pegawai dilaksanakan dalam bentuk pendidikan dan/atau pembelajaran. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan dilakukan melalui pemberian tugas belajar melalui pendidikan formal yang mekanismenya diatur dalam ketentuan tersendiri mengenai tugas belajar di lingkungan Kementerian Keuangan. Sementara pembelajaran dilakukan melalui dua jalur, yaitu pembelajaran klasikal dan pembelajaran nonklasikal.

Pembelajaran klasikal merupakan kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan dengan tatap muka di dalam kelas, antara lain bimbingan teknis, kursus/short-course, pelatihan, penataran, seminar/konferensi, workshop/lokakarya/sarasehan, sharing session, dan sosialisasi. Sedangkan pembelajaran nonklasikal merupakan kegiatan pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan di alam bebas, di tempat kerja atau dengan sistem jarak jauh, antara lain outbound, studi banding/benchmarking, belajar mandiri (self-study)/membaca buku/mempelajari peraturan, pelatihan jarak jauh/e-learning, bimbingan di tempat kerja (coaching atau mentoring), secondment/penugasan untuk mempelajari atau mengevaluasi proses bisnis di suatu unit kerja/detasering/praktik kerja/magang, pertukaran pegawai, penugasan sementara untuk menduduki jabatan lain di luar jabatannya saat ini tanpa meninggalkan jabatan/tugas dan fungsi utamanya, taskforce-/project assignment, mengajar/memberikan ilmu pengetahuan atau bimbingan pada pihak lain, job shadowing, dan ekstrakurikuler.

Identifikasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai dapat dilakukan dengan melaksanakan Dialog Kinerja Individu (DKI). Melalui DKI, atasan langsung sebagai coach melakukan evaluasi atas kinerja dan pengembangan kompetensi bawahannya yang telah disepakati sebelumnya. Dari hasil evaluasi atasan langsung memberikan bimbingan terkait strategi pencapaian target kinerja dan penyusunan rencana pembelajaran tahun berjalan. Pada penyusunan rencana pembelajaran ini atasan langsung bisa merekomendasikan pelatihan yang sesuai tusi untuk mendukung pencapaian target kinerja.

Kemudian dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, pegawai yang akan mengikuti pelatihan dapat mengajukan usulan secara berjenjang melalui Aplikasi Diklat DJKN. Preferensi pelatihan yang tersedia selama tahun berjalan dapat dilihat dalam Kalender Diklat yang diterbitkan setiap awal tahun. Pengusulan pelatihan tersebut dibuka dan diselenggarakan setiap bulan. Pada dasarnya pegawai dapat memilih pelatihan apa saja yang akan diikuti sesuai minat masing-masing dengan terlebih dahulu mendapat persetujuan atasan langsung dengan memperhatikan kebutuhan kompetensi pegawai pada unitnya.

Karena pelatihan yang tersedia pada Kalender Diklat terbatas pada alokasi waktu dan kuota peserta, apabila pegawai ingin mengikuti pelatihan yang sifatnya lebih fleksibel dengan alokasi waktu yang lebih longgar, pelatihan e-learning open access bisa menjadi alternatif. Biasanya selain menetapkan Kalender Akademik yang disusun melalui koordinasi dengan Bagian Kepegawaian, pusat penyelenggara diklat juga menawarkan bermacam-macam pelatihan open access yang tersedia sepanjang tahun dengan periode akses yang lebih lama.

Mengingat tidak semua pegawai berkesempatan mengikuti semua pelatihan yang ada dalam satu waktu karena terbatasnya jam kerja, pengembangan kompetensi dilakukan melalui sharing session. Kegiatan sharing session dilakukan dengan menugaskan pegawai yang telah selesai mengikuti pelatihan baik itu klasikal atau pelatihan jarak jauh untuk menyampaikan kembali ilmu yang dipelajari selama pelatihan kepada pegawai lain.

Dengan banyaknya pilihan pelatihan yang dapat diikuti oleh pegawai untuk meningkatkan kompetensi diharapkan para pegawai dapat berpartisipasi aktif dengan atasan langsungnya terkait perencanaan pengembangan kompetensinya. Kemudian, atasan langsung turut dapat berperan dalam memberikan bimbingan (menjadi mentor/coach) kepada bawahan yang telah mengikuti pengembangan kompetensi, agar hasil pembelajaran yang telah diperoleh dapat diterapkan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing.

Penulis: Asih Handayani