Penulis: Andar Ristabet Hesda

If we can’t measure it, we can’t manage it (Kaplan dan Norton, 1996). Ungkapan yang dinyatakan oleh Robert Kaplan dan David Norton dalam papernya yang berjudul “Translating Strategy into Action” tersebut menyaratkan pesan bahwa pengukuran itu memang penting agar kita bisa mengelola pencapaian tujuan yang kita harapkan di masa depan (secure the future). Oleh karena itu, banyak organisasi yang  mengukur kualitas keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi melalui penetapan indikator-indikator kinerja.

Bagi organisasi, indikator-indikator tersebut mutlak diperlukan. Bahkan dalam tataran individu pun, seringkali kita juga menetapkan indikator-indikator yang harus kita capai, agar kita tetap berada di level yang kita inginkan. Misalnya, ketika kita berupaya menjaga ketepatan waktu berangkat kerja. Indikator secara tidak sadar memang sudah menjadi bagian dari rutinitas kehidupan manusia. Namun walaupun demikian, seringkali kita masih tidak konsisten dengan indikator yang telah ditetapkan. Seketat apapun target, tetap saja kadang kita masih terlambat ke kantor. Mengapa demikian? Apakah indikatornya salah? Jika yang kita inginkan adalah tidak terlambat ke kantor, maka tingkat ketepatan waktu adalah indikator yang sudah tepat. Namun mengapa kita masih tetap terlambat? Salah satu penyebabnya adalah tidak adanya kesadaran diri (awareness) bahwa ketepatan waktu itu penting dan bermakna bagi kita. Indikator yang sudah baik tidak akan ada artinya jika ternyata dalam implementasinya tidak diikuti dengan kesadaran diri untuk mengerti bahwa kinerja harus kita capai karena hal itu memang penting dan baik untuk kita, organisasi, serta seluruh pemangku kepentingan.

Pada tahun 1999, Fortune Magazine mengungkapkan bahwa 70% strategi gagal dikarenakan proses eksekusi yang buruk. Kemudian tahun 2003, Fortune Magazine kembali menyatakan bahwa kurang dari 10% strategi dieksekusi dengan efektif. Hal ini menunjukkan bahwa penetapan indikator yang berkualitas saja tidak cukup, butuh kesadaran diri dalam mengawal eksekusinya.

Oleh karena itu, ada dua kunci utama yang dapat digunakan untuk mengakselerasi tercapainya tujuan, pertama, bagaimana kita menetapkan indikator yang berkualitas, kedua bagaimana kita mencapainya dengan disertai kesadaran diri. Kunci pertama kita sebut dengan istilah manajemen kinerja, yaitu suatu mekanisme yang dilakukan untuk menyusun ukuran/indikator kinerja sebagai alat untuk mengetahui tercapai/tidaknya tujuan organisasi. Kunci kedua kita sebut dengan istilah manajemen budaya, yaitu suatu mekanisme untuk menanamkan kesadaran mengenai apa saja yang penting/tidak penting sehingga pada akhirnya kesadaran tersebut mampu menjiwai setiap perilaku dalam berorganisasi. Disinilah kita akan mengenal istilah budaya organisasi.

Kunci Pertama: Indikator Kinerja yang Berkualitas

Penetapan indikator kinerja yang berkualitas adalah standard minimum yang harus dilakukan oleh organisasi dalam pencapaian tujuannya. Jika indikator yang kita pilih ternyata salah, maka akibatnya alarm yang kita gunakan pun juga salah. Indikator kinerja harus benar-benar mampu mengukur apa yang menjadi tujuan organisasi. Tidak sampai pada tujuan adalah berbahaya bagi organisasi, tapi yang lebih berbahaya adalah kita merasa sudah sampai, padahal sebenarnya masih berjalan. Indikator yang salah akan berimplikasi pada persepsi dan tindak lanjut yang salah. Lalu bagaimana kriteria indikator kinerja yang berkualitas? Stacey Barr, seorang Performance Measurement Specialist dari Australia, menyatakan bahwa berkualitas tidaknya indikator dapat dinilai dengan menjawab beberapa pertanyaan sebagai berikut:

Are those indicators or measures focusing you on the things that really do need your attention, the important things? (Apakah indikator yang dirumuskan mendorong kita untuk lebih fokus pada hal-hal yang penting bagi organisasi?)

Are those measures helping you stay on a path toward excellence, are they giving you the kind of feedback to make the right decisions to continue towards performance excellence? (Apakah indikator yang dirumuskan membuat kita tetap berada pada jalur keberhasilan, dan apakah mampu memberikan feed back yang positif untuk peningkatan kinerja?)

Are those measures showing you the impact of the improvement initiatives you’re putting into place, are they showing you that you’re getting a return on the investment you’re spending on performance improvement and strategy execution? (Apakah indikator yang diumuskan mampu menunjukkan dampak atas perbaikan inisiatif yang kita lakukan, dan apakah indikator tersebut mampu menunjukkan hasil atas perbaikan kinerja dan eksekusi strategi?)

Sesuai dengan pertanyaan di atas, paling tidak ada tiga kriteria yang menunjukkan berkualitas tidaknya indikator kinerja, yaitu 1) fokus pada hal-hal yang penting bagi organisasi, 2) mampu menjaga organisasi untuk tetap berada pada track serta memberikan feed back yang positif, dan 3) mampu mengukur dampak/hasil atas apa yang kita lakukan. Kriteria pertama, fokus pada apa yang penting salah satunya ditunjukan melalui rumusan indikator yang mampu mencerminkan apa yang menjadi tujuan, visi, dan misi organisasi. Kriteria kedua, indikator tersebut harus mampu mendorong continuous improvement dari peride ke periode. Hal ini bisa ditunjukan dengan tumbuhnya trajectory target serta upaya tindak lanjut atas feed back. Kriteria ketiga, indikator tersebut sedapat mungkin mampu mengukur dampak/hasil atas aktivitas yang dilakukan bukan hanya terbatas pada penyelesaian aktivitas-aktivitas saja.

Kunci Kedua: Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sesuatu yang seringkali diremehkan. Secara umum, pada beberapa unit, budaya organisasi juga tidak diformalkan, walaupun secara tidak sadar mungkin sebenarnya sudah mengilhami pekerjaan sehari-hari, seperti bekerja sama, saling menghormati, dan lainnya. Hal ini mungkin akan efektif pada organisasi dengan skala kecil, namun untuk organisasi dengan skala besar dan kompleks, budaya organisasi harus dirumuskan dan dikomunikasikan kepada seluruh elemen organisasi, terutama bagi pegawai-pegawai baru. Budaya organisasi yang ditanamkan dengan serius akan meningkatkan kebermaknaan atas pencapaian tujuan organisasi dan akan membuat organisasi lebih sustainable dalam menghadapi apapun. Keberhasilan implementasinya memang tidak bisa langsung diukur dalam jangka pendek, namun dalam jangka panjang akan mampu mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi. Lebih dari 60 penelitian pada tahun 1990 s.d. 2007 pada lebih dari 7600 unit organisasi telah membuktikan bahwa implementasi budaya (termasuk di dalamnya nilai organisasi) akan mempengaruhi peningkatan kinerja secara signifikan. (Shahzad, et. al., 2012).

Herb Kelleher, CEO dari Southwest Airlines, ketika ditanya hal apa yang membuatnya tidak bisa tidur, maka dia menjawab ‘‘My biggest concern is that somehow, through maladroitness, through inattention, through misunderstanding, we lose the esprit de corps, the culture, the spirit. If we ever do lose that, we will have lost our most valuable competitive asset.’’ (Perhatian terbesar saya adalah entah bagaimana, karena kekurangbijaksanaan, kurangnya perhatian, dan salah pengertian, kita kehilangan semangat corps dan budaya organisasi. Jika kita benar-benar kehilangannya, maka kita akan kehilangan aset yang paling berharga). Budaya merupakan kumpulan dari prinsip, pola berpikir, dan nilai yang memandu setiap perilaku elemen organisasi. Jika budaya benar-benar ditanamkan, maka ini akan membuat organisasi menjadi lebih tahan banting, karena ketika organisasi mendapat ancaman dari luar, semua orang akan berpikir bagaimana mempertahankannya.

Implementasi budaya harus dimulai, dikomunikasikan, dan dilakukan oleh pimpinan tertinggi. Scott McNealy, CEO Sun Microsystems, menekankan pentingnya komunikasi, ‘‘Communication is a core competency of any business. It starts with the CEO.’’ (Komunikasi adalah kompetensi dasar di segala bidang, dan hal itu dimulai dari CEO/pimpinan). Keteladanan adalan metode yang paling efektif untuk menanamkan budaya pada seluruh elemen organisasi.

Melalui implementasi budaya yang baik, tidak tercapainya target-target kinerja juga akan dikelola secara serius, bukan sebagai personal jugdement (vonis) tapi lebih kepada feed back apa yang harus ditindaklanjuti agar pencapaian kinerja kembali sesuai dengan track-nya. Capaian merah tidak lagi menjadi momok selama memang indikator dan target tersebut mencerminkan apa yang menjadi tujuan organisasi. Capaian merah sesuanggunya adalah alarm yang berbunyi, sehingga harus kita cek, apa yang sudah kita lakukan, mengapa demikian, dan kemudian apa yang harus segara kita lakukan. Tanpa budaya yang baik, capaian merah akan menjadi momok dan personal jugdement dari atasan ke bawahan. Dampaknya, semua orang akan berlomba-lomba mencapai target dengan cara-cara yang tidak baik, seperti merendahkan target, pengakuan kinerja yang tidak riil, dan lainnya.

Implementasi budaya pada setiap organisasi tentu memiliki model/gaya yang berbeda-beda. Perumusan budaya perlu dilakukan dengan engagement yang baik dari seluruh stakeholder, customer, dan internal organisasi. Berikut ini contoh budaya sekaligus nilai pada Google Incorporation yang secara nyata telah diimplementasikan oleh seluruh elemen organisasi.

Ten Things Google Has Found to Be True:

Focus on the user and all else will follow.

It’s best to do one thing really, really well.

Fast is better than slow.

Democracy on the web works.

You don’t need to be at your desk to need an answer.

You can make money without doing evil.

There’s always more information out there.

The need for information crosses all borders.

You can be serious without a suit.

Great just isn’t good enough.

Mungkin pernyataan-pernyataan di atas terlihat sederhana, tapi ternyata justru nilai-nilai tersebutlah yang sampai saat ini menjadikan Google sebagai salah satu perusahaan paling bernilai di dunia. Berdasarkan hasil survei Millward Brown, perusahaan teknologi informasi milik Larry Page itu memiliki nilai US $ 158,84 miliar.

Kesimpulan

Indikator kinerja adalah kendaraan dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, tentu kita memerlukan kendaraan dengan performa yang baik dan berkualitas. Melalui kendaraan tersebut, kita bisa mengetahui sudah sampai dimana kita, apakah sudah dekat atau masih jauh dengan tujuan yang akan dicapai. Namun, agar kendaraan tersebut berjalan dengan baik, tentu kita juga harus memiliki pengemudi yang profesional. Pengemudi yang profesional adalah pengemudi yang berbudaya, dia akan dapat mengakselerasi kendaraan, namun tetap menjaga attitude sehingga tidak melanggar peraturan. Indikator kinerja yang berkualitas dan implementasi budaya adalah komponen yang akan saling melengkapi dalam mempercepat pencapaian tujuan organisasi.