Artikel DJKN

Pola Mutasi, Reward & Punishment vs Fraud

Senin, 10 April 2017 pukul 08:29:08   |   2997 kali

Pola Mutasi, Reward and Punishment Vs Fraud

Disusun Oleh: Suherman, Pegawai pada Sekretariat Ditjen Kekayaan Negara

Tindak kecurangan dapat terjadi pada semua organisasi baik organisasi profit maupun organisasi nirlaba, organisasi dengan skala besar, skala menengah, atau skala besar. Berdasarkan hasil penelitian dari Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) tahun 2016 menyatakan bahwa organisasi kehilangan 5% dari pendapatannya per tahun sebagai akibat dari tindakan kecurangan. Total kerugian yang disebabkan oleh tindakan kecurangan melebihi US$ 6,3 milyar dengan rata-rata kerugian dari seluruh kasus sebesar US$ 150.000. Penelitian yang disampaikan oleh ACFE pada tahun 2016 merupakan hasil penelitian terhadap 2.410 kasus pada 114 negara termasuk Indonesia.

Khusus untuk kasus kecurangan di wilayah Asia-Pacific, penelitian dilakukan di 18 negara dengan jumlah kasus sebanyak 221 kasus. Kasus terbanyak terjadi di China dengan jumlah kasus sebanyak 64 kasus (29%). Urutan nomor dua terjadi di Indonesia dengan jumlah kasus sebanyak 42 kasus (19%). Hasil penelitian ACFE (2016) juga melaporkan bahwa frekuensi kecurangan penyalahgunaan aset lebih dominan atas kecurangan laporan keuangan dengan perbandingan 83% vs 10%) .

Teori dan Jenis Kecurangan

Para pelaku kecurangan dalam melakukan tindakan kecurangan memiliki motivasi yang berbeda-beda. Salah satu teori yang menjelaskan tentang motivasi seseorang melakukan fraud adalah fraud triangle theory yang dikembangkan oleh Donald R Cessey pada tahun 1953. Fraud triangle theory menyatakan bahwa terdapat tiga komponen yang menyebabkan seseorang melakukan kecurangan yaitu opportunity (kesempatan), pressure (tekanan), dan rationalization (rasionalisasi). Tuannakota (2007) dalam Hariri (2015) menjelaskan mengenai komponen masing-masing fraud triangle sebagai berikut:

1. Tekanan (Pressure) adalah motivasi dari individu untuk bertindak fraud yang disebabkan oleh adanya tekanan, baik tekanan keuangan maupun non keuangan, serta dapat disebabkan pula oleh tekanan pribadi maupun tekanan dari organisasi. Hal-hal yang terkait dengan tekanan antara lain, kebutuhan hidup yang mendesak (gaya hidup), penghasilan kurang, tidak sesuainya gaji, persepsi keadilan organisatoris.

2. Peluang (Opportunity) adalah faktor penyebab kecurangan yang disebabkan karena adanya kelemahan di dalam suatu sistem, di mana seorang karyawan mempunyai kuasa atau kemampuan untuk memanfaatkan kelemahan yang ada, sehingga ia dapat melakukan perbuatan curang. Peluang umumnya ditandai dengan aspek pengawasan, pengendalian internal yang lemah, dan kepatuhan terhadap pengendalian internal yang rendah.

3. Rasionalisasi (Rationalization) adalah pertimbangan perilaku kecurangan sebagai konsekuensi dari kesenjangan integritas pribadi karyawan atau penalaran moral yang lain.

Dalam fraud tree yang digambarkan oleh ACFE (2016) fraud (kecurangan) dikelompokkan kedalam tiga jenis atau tipologi berdasarkan perbuatan yaitu: Kecurangan Laporan Keuangan (Financial Statement Fraud), Penyalahgunaan Aset (Asset Misappropriation), dan Korupsi (Corruption). Selanjutnya, Sari (2016) menjelaskan mengenai jenis-jenis kecurangan sebagai berikut:

1. Penyimpangan asset (Asset Misappropriation)

merupakan penyalahgunaan aset atau harta perusahaan atau pihak lain. Ini merupakan bentuk fraud yang paling mudah dideteksi karena sifatnya yang tangible atau dapat diukur/dihitung.

2. Pernyataan palsu atau salah pernyataan (Fraudulent Statement)

Tindakan yang dilakukan oleh pejabat atau eksekutif suatu perusahaan atau instansi pemerintah untuk menutupi kondisi keuangan yang sebenarnya dengan melakukan rekayasa keuangan (financial engineering) dalam penyajian laporan keuangannya untuk memperoleh keuntungan atau mungkin dapat dianalogikan dengan istilah window dressing.

3. Korupsi (Corruption)

Merupakan jenis fraud ini yang paling sulit dideteksi karena menyangkut kerja sama dengan pihak lain seperti suap dan korupsi. Fraud jenis ini yang terbanyak terjadi di negara-negara berkembang yang penegakan hukumnya lemah dan masih kurang kesadaran akan tata kelola yang baik sehingga faktor integritasnya masih dipertanyakan.

Upaya Meminimalisasi Kecurangan

Dalam rangka meminimalisasi terjadinya kecurangan yang dilakukan karyawan maka organisasi perlu melakukan upaya pencegahan berupa tindakan anti fraud. Penelitian yang dilakukan oleh Landgraf dan Johnson (2016) pada local goverment di Amerika Serikat menyatakan bahwa terdapat 12 langkah-langkah yang paling efektif untuk mencegah terjadinya fraud. Tindakan tersebut meliputi: adanya audit eksternal, adanya komite audit, adanya management sign-off, pelatihan fraud bagi manajemen, pelatihan fraud bagi pegawai, adanya liburan wajib, adanya internal audit, adanya review dari manejemen, adanya saluran/hotline pengaduan, adanya suprise audit, rotasi kerja, dan pemberian reward bagi whistleblower.

Salah satu upaya yang dilakukan pemerintah untuk meminimalisasi terjadinya tindak kecurangan di instansi pemerintah dilakukan melalui program reformasi birokrasi. Reformasi Birokrasi merupakan proses menataulang, mengubah, memperbaiki, dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih efisien, efektif, dan produktif. Reformasi birokrasi dilakukan dengan tujuan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang professional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerjatinggi, bebas dan bersih KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme), mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etika para aparatur negara.

Reformasi Birokrasi yang dilakukan oleh Kementerian Keuangan yang sekarang dilanjutkan dengan program transformasi kelembagaan telah memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pelaksanaan tugas, dan peningkatan pelayanan dan kepercayaan masyarakat, serta mendorong dan menginspirasi kementerian lainnya untuk melakukan hal yang sama. Beberapa capaian Reformasi Birokrasi yang berhasil diraih oleh Kementerian Keuangan antara lain: indeks opini BPK atas Laporan Keuangan Kementerian Keuangan (LKKK) meraih opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) dari tahun 2012-2015, mendapatkan peringkat A (Memuaskan) dalam penilaian atas Laporan Kinerja (LAKIN) dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dari tahun 2012-2015, peningkatan kualitas pelayanan publik dengan hasil survei kepuasan pelanggan tahun 2015 yang dilakukan oleh Universitas Gadjah Mada dengan hasil 4,06 (skala 5), dan hasil quality assurance reformasi birokrasi oleh BPKP dengan Skor 91,21 (Sangat Baik)

Namun demikian, pelaksanaan program perubahan pada Kementerian Keuangan tidak sepenuhnya berjalan lancar, masih terdapat kasus pelanggaran yang dilakukan oleh oknum pegawai Kementerian Keuangan seperti kasus suap mafia pajak yang dilakukan oleh GT pada tahun 2011 dan terakhir kasus suap yang terjadi pada tanggal 21 November 2016 dalam Operasi Tangkap Tangan (OTT) yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) terhadap oknum pegawai berinisial HS dengan jumlah uang suap sebesar US$ 148.500.

Kementerian Keuangan selalu berupaya untuk meminimalisasi tindak kecurangan dengan melakukan penguatan pengawasan melalui penerapan three lines of deffence, penetapan unit pengendali gratifikasi, penerapan manajemen risiko, pembangunan WISE (whistleblowing system), pembentukan unit berpredikat Wilayah Bebas Korupsi (WBK) unit berpredikat Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBBM).

Reward & Punishment vs Fraud

Selain penguatan pengawasan, Kementerian Keuangan dalam pelaksanaan program reformasi birokrasinya telah mengimplementasikan pemberian penghargaan dan sanksi serta penyusunan pola mutasi. Lestari dan Firdausi (2016) menyatakan bahwa Kementerian Keuangan telah menerapkan pemberian reward yang dilakukan dengan memberikan tunjangan kinerja bagi pegawainya sesuai Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014 yang mengatur tentang Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Pemberian punishment di Lingkungan Kementerian Keuangan berdasarkan atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan penerapan sistem pola mutasi di lingkungan Kementerian Keuangan diatur melalui Peraturan Menteri Keuangan Nomor 39/PMK.01/2009 tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di Lingkungan Departemen Keuangan.

Febrianti et.al (2014) menyatakan bahwa sistem pengenaan reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Reward diterapkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal. Sedangkan punishment dikenakan terhadap karyawan yang melakukan kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk menghentikan perilaku menyimpang dan mengarahkan pada perilaku positif. Sedangkan Jensen and Meckling (1976) dalam Wilopo (2006) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi yang memadai membuat manajemen bertindak sesuai keinginan pemegang saham, yaitu memberikan informasi sebenarnya tentang keadaan perusahaan, hal ini membuktikan bahwa dengan adanya kesesuaian kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan mendorong karyawan tersebut melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga tidak akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan termasuk melakukan fraud.

Pola Mutasi vs Fraud

Selain pemberian reward and punishment yang digunakan oleh organisasi sebagai cara agar pegawai dapat memperbaiki sikap dan perilakunya yang menyimpang, alternatif lain yang dapat digunakan untuk meminimalisasi terjadinya fraud adalah dengan penerapan pola mutasi. Menurut Robbins (2003), jika karyawan menderita rutinitas yang berlebihan atas kerja mereka, salah alternatif adalah penggunaan rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan merupakan perubahan secara periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lain. Manfaat yang diperoleh oleh organisasi apabila menerapkan rotasi pekerjaan menurut Robbins (2003) adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan. Namun penerapan rotasi pekerjaan tidaklah tanpa cacat karena organisasi dihadapkan pada permasalah baru antara lain biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang karena memindahkan pegawai ke posisi baru tepat ketika efisiesinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomis organisasi, menciptakan gangguan karena kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya pegawai baru, dan pengawas menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mohan dan Gomathi (2015) menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan desain pendekatan kerja yang secara luas digunakan oleh banyak organisasi di berbagai tingkat dan departemen. Rotasi kerja merupakan teknik yang digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dan membuat pegawai lebih berkomitmen terhadap pekerjaan. Rotasi kerja juga berguna sebagai faktor yang memotivasi dan membantu dalam pengembangan pegawai, mengurangi kebosanan dalam pekerjaan, mempersiapkan karyawan untuk menghadapi tantangan-tantangan manajemen, menentukan posisi yang lebih produktif dan meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam bidang tertentu.

Shanikat et.al (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa job rotation menyumbang tingkat 46% dalam keberadaannya untuk upaya pencegahan fraud dengan tingkat efektivitas sebesar 80%. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif mengenai fungsi job rotation dalam upaya untuk mengurangi fraud yang terjadi. Lain halnya, penelitian yang dilakukan oleh Febrianto et.al (2015) mengenai pengaruh rotasi dan retensi wajib terhadap bias pertimbangan auditor menyimpulkan antara lain: (1) semakin lama tenur auditor maka semakin tinggi bias pertimbangan. (2) Aturan rotasi dan retensi wajib, secara individual, berhubungan dengan bias pertimbangan yang lebih rendah. Hasil penelitian ini memberi dukungan atas ide perotasian auditor karena terbukti bisa menurunkan bias mau-menang-sendiri. Selain itu, ide peretensian auditor juga harus dipertimbangkan di masa datang.

Penelitian serupa juga dilakukan Joseph dan Titiloye (2012) yang mengatakan bahwa rotasi kerja dilakukan untuk mencegah karyawan melakukan setiap bentuk kecurangan. Jika seorang pegawai menangani pekerjaan tertentu untuk waktu yang sangat lama, ia akan mampu mencari celah dalam sistem dan menggunakannya untuk keuntungan dan kepentingan diri dalam praktik penipuan.

Implementasi Pola Mutasi serta Reward & Punisment di DJKN

Bagaimana implemetasi job rotation, reward & punishment di lingkungan DJKN? DJKN secara bertahap telah menerapkan sistem penghargaan, sanksi, dan pola mutasi. Penghargaan yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaaan financial maupun nonfinancial seperti pemberian gaji dan tunjangan, pemilihan kantor dan pegawai terbaik, kesempatan untuk promosi, kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta kesempatan mengikuti pelatihan.

Pengenaan sanksi diterapkan berdasarkan peraturan yang terkait dengan disiplin pegawai seperti Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 85 /PMK.01/2015 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 214/PMK.01/2011 mengenai pemotongan tunjangan kinerja pegawai yang melanggar aturan disiplin yang telah ditetapkan. Sedangkan pola mutasi dilakukan melalui pola mutasi jabatan karier dan pola mutasi pelaksana yang diatur melalui Keputusan Direktur Jenderal Kekayaan Negara Nomor PER-08/KN/2012 dan Nomor 9/KN/2014 dimana pola mutasi merupakan sistem pemindahan PNS dalam jabatan karier yang dilakukan secara terencana dengan memperhatikan persyaratan sesuai peraturan perundang-undangan dan kebutuhan organisasi.

Next Step

Untuk mengetahui apakah implemetasi job rotation, reward & punishment di lingkungan DJKN telah berjalan efektif, perlu kiranya dilakukan penelitian dengan fokus penelitian:

1. meneliti bagaimana peran penghargaan dan sanksi dalam mempengaruhi kecurangan yang dilakukan pegawai.

2. meneliti bagaimana peran pola mutasi dalam mempengaruhi kecurangan yang dilakukan pegawai.

Selanjutnya hasil penelitian tersebut dapat memberikan sumbangan pemikiran dan bukti empiris dalam menentukan arah kebijakan penerapan penghargaan dan sanksi, penerapan pola mutasi, dan tindak kecurangan pegawai di lingkungan DJKN.

Referensi

Association of Certified Fraud Examiners (ACFE). 2016. Global Fraud Study.”Report To The Nation On Occupational Fraud And Abuse”.

Febrianti, Silfia. Al Musadieq, Mochamad. Prasetya, Arik. 2014. “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli 2014.

Febrianto, Rahmat. Sugiri, Slamet. Nahartyo, Ertambang. 2015. “Pengaruh Rotasi dan Retensi Wajib terhadap Bias Pertimbangan Auditor: Sebuah Penelitian Eksperimental”. Simposium Nasional Akuntansi XV.

Hariri. Alim. 2015. “Menyibak Praktik Kecurangan Akuntansi di PT XYZ”. JAFFA Vol.4 No.2 Oktober 2015. Universitas Trunojoyo Madura.

Landgraf, Ellen L. dan Johnson, Laurence E. 2016. “Anti-Fraud Measures in U.S. Local Government”. Journal of Forensic & Investigative Accounting Volume 8: Issue 3, July–December, 2016.

Mohan, Kokila. Gomathi, Dr. S. 2015. “The Effects of Job Rotation Practices on Employee Development: An Empirical Study on Nurses in the Hospitals of Vellore District. Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing, Rome-Italy Vol 6 No 1 January 2015.

Najahningrum, Anik Fatun. 2013. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Fraud: Persepsi Pegawai Dinas Provinsi DIY”. Accounting Analysis Journal 2 (2) (2013). Universitas Negeri Semarang.

Robbins, Stephen P. 2003. “Perilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. Edisi Lengkap. Jilid Kesepuluh. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.

Sari, Deviana. 2016. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruh terjadinya Fraud pada Sektor Pemerintahan Kota Bandar Lampung: Persepsi Pegawai Pemerintahan”. Tesis Magister Ilmu AKuntansi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Univestias Lampung.

Shanikat, Mohammed. Al-Farah, Abdelrazaq. Dorgham, Tariq Hani. 2014.Occupational Fraud Prevention Mechanisms: Jordanian Companies Experience. Research Journal of Finance and Accounting. Volume 5, No. 1, 2014

Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi: Studi Pada Perusahaan Publik dan Badan Usaha Milik Negara di Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi IX Padang. K-AKPM 19.

Joseph, Fadipe & Titiloye. 2012. Application of Continued Fractions in Controlling Bank fraud. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 9. May 2012

Disclaimer
Tulisan ini adalah pendapat pribadi dan tidak mencerminkan kebijakan institusi di mana penulis bekerja.