Oleh: Riga E.

Dalam lingkungan organisasi yang terus berkembang, peningkatan kompetensi pegawai menjadi salah satu faktor penting dalam mendukung pencapaian kinerja yang optimal. Setiap pegawai memiliki kebutuhan pembelajaran yang berbeda, baik dalam penguasaan pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan teknis tertentu. Oleh karena itu, diperlukan pembinaan kinerja yang dapat memberikan pembelajaran secara langsung, praktis, dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Salah satu bentuk pembinaan kinerja yang dapat dilakukan adalah mentoring. Mentoring memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman dari pihak yang memiliki keahlian atau pengalaman lebih dalam pada bidang tertentu. Melalui proses berbagi pengetahuan dan pengalaman tersebut, pegawai diharapkan dapat meningkatkan kompetensinya sekaligus lebih siap dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Mentoring

Mentoring merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dari Pejabat Penilai Kinerja atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus (mentor) yang berpengalaman/ahli pada sebuah bidang yang ingin dipelajari oleh pegawai (mentee). Metode komunikasi yang digunakan lebih dominan pada penyampaian informasi (telling).

Tujuan mentoring adalah:

1. Pegawai mendapatkan dan memiliki keahlian dalam bidang yang baru.
2. Pegawai mampu mengurangi potensi kesalahan yang mungkin terjadi di masa mendatang.

Mentoring kinerja dapat dilakukan antara pegawai dengan Pejabat Penilai Kinerja atau rekan kerja (peers) dalam tim kerja yang memiliki keahlian tertentu, dengan tahapan mentoring sebagai berikut:

1. Pre-mentoring

Tahap awal dari pembinaan kinerja dalam bentuk mentoring yakni melakukan identifikasi kebutuhan mentoring. Identifikasi tersebut dapat berasal dari Pejabat Penilai Kinerja atau inisiatif pegawai.

Pada mentoring atas inisiatif atasan langsung, Pejabat Penilai Kinerja dapat mengomunikasikan adanya kebutuhan mentoring serta meminta pegawai mengisi IPR sebagaimana format IPR untuk kebutuhan Coaching dan mengisi format pengajuan mentoring. Sedangkan mentoring atas inisiatif sendiri dimulai dengan pegawai menyusun rencana aksi untuk mengidentifikasi:

• Tujuan pelaksanaan mentoring;
• Keahlian dan/atau keterampilan spesifik apa yang ingin/akan dikembangkan;
• Langkah-langkah apa yang dilakukan untuk mengembangkan keahlian dan/atau keterampilan tersebut;
• Rekomendasi mentor yang diinginkan pegawai, misalnya atasan langsung atau peers;
• Jangka waktu mentoring;
• Perubahan apa yang diharapkan atasan langsung dengan adanya mentoring; dan
• Ukuran keberhasilan mentoring.

2. Pelaksanaan Mentoring

Pelaksanaan mentoring secara garis besar memiliki kesamaan dengan pembinaan kinerja dalam bentuk coaching. Namun, perbedaan dari pembinaan kinerja dalam bentuk mentoring yakni pegawai mempelajari hal spesifik/teknis dari mentor yang merupakan ahli dalam bidang tertentu.

Teknik yang digunakan oleh mentor mengutamakan adanya pemberian informasi (telling) dan pendampingan berdasarkan keahlian dari mentor. Dalam proses ini, mentor dapat membagikan pengetahuan, pengalaman, praktik kerja, maupun pemahaman teknis yang relevan dengan kebutuhan mentee. Dengan demikian, proses pembelajaran diharapkan dapat membantu pegawai memahami dan menguasai bidang yang sedang dikembangkan secara lebih efektif.

3. Pasca Mentoring

Setelah mentoring selesai dilaksanakan, Pejabat Penilai Kinerja, atau rekan kerja (peers) dalam tim kerja yang menjadi mentor dan pegawai mengisi serta menetapkan laporan pelaksanaan mentoring.

Tahap pasca mentoring menjadi bagian penting untuk melihat sejauh mana proses pembelajaran telah memberikan manfaat bagi pegawai. Hasil mentoring dapat menjadi bahan untuk mengetahui perkembangan kompetensi, pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, serta tindak lanjut yang masih diperlukan untuk mendukung peningkatan kinerja pegawai.

Ketentuan lebih lanjut mengenai teknis pelaksanaan, metode dan bentuk mentoring mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan dan/atau ketentuan yang berlaku di Kementerian Keuangan.

Mentoring untuk Membangun Budaya Berbagi Pengetahuan

Pada akhirnya, mentoring tidak hanya menjadi sarana untuk meningkatkan kemampuan individu, tetapi juga dapat menjadi bagian dari upaya membangun budaya berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam organisasi. Interaksi antara mentor dan mentee memungkinkan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai yang lebih berpengalaman dapat diteruskan kepada pegawai lainnya, sehingga kompetensi tidak hanya berkembang secara individual tetapi juga memberikan manfaat bagi tim dan organisasi.

Pelaksanaan mentoring yang dimulai dari identifikasi kebutuhan, dilanjutkan dengan proses pembelajaran dan pendampingan, serta diakhiri dengan evaluasi dan pelaporan, diharapkan dapat memberikan hasil yang terukur dan berkelanjutan. Pegawai memperoleh kesempatan untuk meningkatkan keahlian, memahami pekerjaan secara lebih baik, dan mengurangi potensi kesalahan dalam pelaksanaan tugas.

Dengan demikian, mentoring merupakan salah satu instrumen penting dalam pengembangan kompetensi dan pembinaan kinerja pegawai. Melalui semangat belajar dan berbagi pengalaman, mentoring diharapkan mampu menciptakan pegawai yang semakin kompeten, percaya diri, dan profesional, sekaligus mendukung terwujudnya kinerja organisasi yang semakin efektif dan optimal.

Sumber : KMK Nomor 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan