Coaching: Membuka Potensi, Menguatkan Solusi

Oleh: Ellida Nur A.

Dalam dunia kerja, berbagai tantangan dan hambatan dapat memengaruhi pencapaian kinerja, baik pada tingkat individu maupun organisasi. Untuk membantu pegawai menghadapi berbagai tantangan tersebut, diperlukan pendekatan yang tidak hanya berfokus pada pemberian arahan, tetapi juga mampu menggali potensi yang dimiliki pegawai. Salah satu bentuk pembinaan kinerja yang menerapkan pendekatan tersebut adalah coaching.

Coaching merupakan aktivitas bertanya antara Pejabat Penilai Kinerja atau pihak lain yang mendapatkan penugasan khusus (coach) untuk memperoleh strategi pemecahan masalah dengan menggali kemampuan yang dimiliki pegawai. Dalam pelaksanaannya, metode komunikasi yang digunakan lebih dominan berupa pertanyaan (asking), sehingga pegawai terdorong untuk berpikir, merefleksikan kondisi yang dihadapi, serta menemukan solusi terbaik berdasarkan potensi yang dimilikinya.

Tujuan Coaching

Coaching tidak sekadar menjadi sarana diskusi antara atasan dan pegawai, tetapi juga memiliki tujuan yang lebih luas dalam mendukung pengembangan individu dan peningkatan kinerja. Melalui coaching, diharapkan:

• Pegawai mampu menemukan strategi untuk pemecahan masalah;
• Pegawai mampu menggali kemampuan dalam dirinya; dan
• Pegawai berlaku lebih bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan.

Dengan demikian, coaching menjadi sarana pemberdayaan yang membantu pegawai berkembang secara mandiri, sekaligus meningkatkan kontribusinya terhadap organisasi.

Tahapan Coaching

Berdasarkan KMK Nomor 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, coaching dilaksanakan melalui tiga tahapan, yaitu pre-coaching, pelaksanaan coaching, dan pasca coaching.

1.    Pre-Coaching

Tahap awal dari pembinaan kinerja dalam bentuk coaching adalah melakukan identifikasi kebutuhan. Identifikasi tersebut dapat berasal dari Pejabat Penilai Kinerja maupun atas inisiatif pegawai. Pada coaching yang diselenggarakan atas inisiatif Pejabat Penilai Kinerja, proses dapat dimulai dengan mengomunikasikan adanya kebutuhan coaching kepada pegawai. Sementara itu, pada coaching yang diselenggarakan atas inisiatif pegawai, pegawai dapat menyampaikan kebutuhan coaching kepada atasan langsung.

Pada tahap pre-coaching, Pejabat Penilai Kinerja meminta pegawai mengisi formulir Individual Performance Review (IPR) yang berisi:

• Profil pegawai, nilai hasil kerja dan perilaku kerja, serta prestasi individu;
• Progress atau capaian hasil kerja/IKI dan nilai perilaku kerja;
• Masalah atau hambatan yang dialami pegawai;
• Penyebab dari masalah atau hambatan tersebut; dan
• Alternatif solusi atau usulan strategi penyelesaian untuk mengatasi kendala atau kesulitan tersebut (apabila terdapat alternatif solusi yang akan diusulkan).

Pengisian IPR menjadi langkah penting untuk memperoleh gambaran awal mengenai kondisi pegawai sehingga coaching dapat berlangsung lebih terarah dan fokus pada kebutuhan yang sebenarnya.

2.    Pelaksanaan Coaching

Tahap berikutnya adalah pelaksanaan coaching. Pada tahap ini, Pejabat Penilai Kinerja atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus berperan sebagai fasilitator yang membantu pegawai menemukan solusi melalui proses dialog yang konstruktif. Dalam pelaksanaannya, coach antara lain:

• Melakukan evaluasi formulir IPR yang telah dibuat oleh anggota;
• Menggali permasalahan dan hambatan yang dihadapi pegawai berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja menggunakan metode bertanya (asking);
• Mendengar aktif dan berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi pegawai;
• Mendiskusikan alternatif solusi atau strategi penyelesaian atas permasalahan yang dihadapi pegawai secara positif;
• Mendorong keterbukaan pegawai atas permasalahan atau kendala yang dihadapi maupun progress kinerja yang telah dicapainya; dan
• Menggunakan teknik coaching yang dikuasai.

Keberhasilan coaching sangat dipengaruhi oleh keterbukaan dan kepercayaan yang terbangun antara coach dan pegawai. Semakin terbuka proses komunikasi yang terjadi, semakin besar peluang untuk menemukan solusi yang tepat dan berkelanjutan.

3.    Pasca Coaching

Coaching tidak berhenti pada proses diskusi dan penemuan solusi. Tahap selanjutnya adalah memastikan bahwa hasil coaching dapat diimplementasikan dalam tindakan nyata. Setelah coaching selesai dilaksanakan, Pejabat Penilai Kinerja atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus bersama pegawai mengisi dan menandatangani laporan pelaksanaan coaching. Laporan tersebut mencakup kesepakatan rencana aksi terkait penyelesaian target kinerja maupun pengembangan diri pegawai.

Tahap pasca coaching menjadi bentuk komitmen bersama untuk memastikan bahwa solusi yang telah disepakati dapat dilaksanakan secara konsisten dan memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja.

Sumber : KMK Nomor 127 Tahun 2026 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan