Perkembangan teknologi dan komunikasi saat ini sangat cepat, hal tersebut menuntut adanya pelayananan publik yang semakin cepat, mudah dan sederhana.  Oleh karena itu, penting bagi setiap organisasi publik untuk terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanannya agar mampu memenuhi harapan pengguna layanan. Upaya peningkatan pelayanan publik dapat dilakukan melalui optimalisasi sumber daya yang dimiliki.

Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan dalam optimalisasi sumber daya untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya penerapan manajemen kinerja yang efektif, sebuah organisasi dapat mengarahkan, menilai, dan mengembangkan potensi pegawai secara optimal. Wibowo (2010) menyatakan manfaat manajemen kinerja tidak hanya untuk organisasi ataupun manajer tetapi juga berguna untuk masing-masing individu anggota organisasi.

Pengelolaan Kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan saat ini berpedoman pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Peraturan tersebut mengklasifikasikan manajemen kinerja menjadi manajemen kinerja organisasi dan manajemen kinerja pegawai. Manajemen kinerja organisasi mengatur ketersedian sumber daya dalam suatu organisasi dapat berfungsi optimal dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Sementara manajemen kinerja pegawai merupakan rangkaian tindakan dalam mengoptimalkan sumber daya manusia yang tersedia dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi, penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi, serta perilaku kerja pegawai selama periode tertentu. Sistem manajemen kinerja di Kementerian Keuangan menekankan keterkaitan antara perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan, evaluasi, hingga umpan balik.

Perencanaan kinerja organisasi meliputi penyusunan dan penetapan Perjanjian Kinerja, sedangkan perencanaan kinerja pegawai meliputi penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). SKP merupakan dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung masing-masing mengenai rencana kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu. Dalam SKP pegawai terdapat dua aspek, aspek hasil kerja dan aspek perilaku. Hasil kerja disusun dengan memperhatikan deskripsi tugas jabatan masing-masing pegawai. Sedangkan aspek perilaku memuat sikap dan tindakan yang seharusnya dilakukan dan tidak seharusnya dilakukan oleh pegawai dengan berpedoman pada core values ASN "BerAKHLAK", yaitu: Beriorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.

Tahap selanjutnya adalah pelaksanaan kinerja. Pelaksanaan kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh unit organisasi dan/atau pegawai untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. Atasan langsung diharuskan untuk melaksanakan pemantauan, pemberian umpan balik berkelanjutan dan pembinaan kinerja kepada pegawai agar setiap pegawai mampu bekerja selaras dengan tujuan organisasi. Pembinaan kinerja dapat dilakukan melalui bimbingan kinerja (coaching, mentoring, training) dan konseling kinerja.

Menurut Siagian (2007:8) menegaskan tentang kepemimpinan sebagai berikut: “Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang untuk bekerja sama menuju kepada suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama.” Oleh karena itu, atasan langsung memiliki tanggung jawab yang penting dalam pelaksanaan kinerja pegawai, salah satunya untuk melakukan monitoring terhadap pencapaian target kinerja bawahan, baik secara triwulanan maupun insidental melalui dialog kinerja. Dialog kinerja sebagai media komunikasi untuk mendiskusikan pencapaian strategi, kinerja, risiko, dan rencana aksi organisasi yang dilaksanakan secara terstruktur dan berkala. Dialog kinerja ini menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif dan berorientasi pada hasil.

Meskipun pada kenyataanya setiap pegawai telah termotivasi dalam bekerja karena memiliki target capaian masing-masing, pemantauan dan pembinaan kinerja harus tetap berjalan. Hal itu karena dengan adanya pemantauan kemajuan pencapaian kinerja akan terlihat dan dengan adanya pembinaan kinerja yang efektif, penyusunan strategi dan identifikasi hambatan dalam pencapaian target kinerja akan tepat sasaran, sehingga mampu mendorong produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi.

Pengelolaan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan juga mengharuskan evaluasi kinerja dilakukan secara periodik triwulanan. Evaluasi kinerja pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai yang menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Predikat Kinerja Pegawai. Hasil penilaian tersebut menjadi dasar dalam pengambilan keputusan strategis terkait pengembangan pegawai, seperti pemberian penghargaan, promosi, hingga pelatihan. Dengan sistem merit di Kementerian Keuangan diharapkan pegawai termotivasi untuk terus meningkatkan kompetensi dan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga akan berefek yang signifikan terhadap peningkatan kualitas layanan publik di unit organisasi tersebut.

Kesimpulan:

Implementasi manajemen kinerja menekankan keterkaitan antara perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, evaluasi kinerja, pelaporan, dan pemanfaatan kinerja. Penerapan manajemen kinerja yang efektif dapat mendorong pegawai untuk berkinerja tinggi dan tetap termotivasi dalam bekerja, sehingga unit organisasi mampu memastikan bahwa setiap pegawai bekerja selaras dengan tujuan strategis organisasi.

Saat ini manajemen kinerja bukan hanya untuk menilai kinerja tetapi juga sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja pegawai. Penggunaan sumber daya organisasi yang optimal akan mendukung organisasi dalam mencapai tujuan organisasi dan memastikan pelayanan yang berkualitas dan responsif terhadap kebutuhan pengguna layanan.

Penulis: Nining Nur Taslimah

Sumber Referensi:

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2025 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan

Surat Edaran nomor SE-17/MK.1/2022 tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Siagian 2007 Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Cetakan Pertama, PT. Gunung Agung, Jakarta.