Oleh: Bram Novista Dionisius Tampubolon

Istilah quiet quitting semakin sering menjadi perbincangan dalam dunia karier, khususnya di kalangan pekerja generasi muda. Dalam budaya kerja saat ini yang terus berkembang, konsep tersebut mendorong kita memikirkan kembali batas kerja yang sehat.

Apa Itu Quiet Quitting?

Secara umum, quiet quitting menggambarkan sikap pegawai yang tetap menjalankan tugasnya dengan baik, tetapi tidak lagi memberikan usaha ekstra di luar tugas dan fungsi yang telah ditetapkan. Istilah ini populer dibahas di berbagai platform seperti X (formerly Twitter) dan TikTok, kemudian menjadi bagian dari diskursus kerja modern. Bukan berarti malas, konsep ini justru fokus pada bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang sehat..

Bagaimana Milenial dan Gen Z Memandang Quiet Quitting?

Fenomena quiet quitting terjadi pada berbagai kalangan usia, termasuk Gen Y (Milenial) dan Gen Z yang kini mendominasi tenaga kerja muda. Pemicu utama quiet quitting antara lain kurangnya tujuan kerja yang jelas, minimnya apresiasi yang adil, serta keinginan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (work–life balance).

Milenial tumbuh di masa awal perkembangan internet dan mulai berkarier dalam lingkungan kerja yang relatif lebih konvensional. Banyak dari mereka tetap menempatkan stabilitas dan jenjang karier sebagai hal penting. Sebagian Milenial melihat istirahat tenang sebagai cara untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, tanpa harus meninggalkan tujuan karier jangka panjang.

Sementara itu, Gen Z tumbuh di era digital yang serba cepat dan terbuka, sehingga sebagian besar dari mereka lebih sadar akan pentingnya menjaga batas kerja dan kesehatan mental. Bagi Gen Z, quiet quitting dipahami sebagai respons terhadap beban kerja yang dirasa berlebihan atau kurangnya apresiasi di lingkungan kerja. Sekitar 40% Gen Z menyatakan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya dalam waktu dekat dan memiliki tingkat turnover tertinggi dibanding generasi lain. Temuan ini menunjukkan adanya pergeseran cara pandang terhadap pekerjaan, termasuk meningkatnya perhatian pada keseimbangan hidup.

Meski begitu, kondisi tersebut bukan berarti menggambarkan bahwa Gen Z kurang ambisi. Sebagian dari mereka justru memiliki pekerjaan sampingan (side hustle), yang menunjukkan bahwa mereka tetap aktif dan produktif, meskipun dengan pola kerja yang berbeda.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kecenderungan Quiet Quitting

Beberapa penelitian mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat memengaruhi kecenderungan quiet quitting di kedua generasi:

-    Beban kerja dan budaya organisasi: Lingkungan kerja yang positif, sehat, dan apresiatif telah terbukti mampu menekan kecenderungan untuk quiet quitting. Namun, beban kerja yang berlebihan tanpa sistem pendukung yang baik justru dapat mendorong munculnya quiet quitting.

-      Keterlibatan pegawai (employee engagement): Penelitian menunjukkan bahwa quiet quitting sering berkaitan dengan penurunan tingkat keterlibatan di tempat kerja.

-      Tekanan kerja dan burnout: Burnout merupakan salah satu faktor utama yang mendorong pegawai untuk membatasi diri pada tugas pokok demi menjaga kesehatan mental.

-      Keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance): Banyak pegawai menempatkan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan sebagai prioritas utama.

Implikasi Positif dari Quiet Quitting

Fenomena quiet quitting sering diasosiasikan dengan tren negatif, tetapi ada sisi positif yang justru lebih penting untuk dipahami, di antaranya:

1.   Menegaskan Batasan yang Jelas

Karyawan semakin menyadari pentingnya membedakan waktu kerja dan kehidupan pribadi. Kesadaran ini membantu menciptakan keseimbangan yang lebih sehat tanpa harus mengorbankan produktivitas.

2.   Menjaga Kesehatan Mental

Bekerja sesuai dengan tugas utama dapat menjadi strategi untuk mencegah kelelahan kerja (burnout) dan stres berlebihan. Sikap ini tidak selalu menunjukkan kurangnya komitmen, melainkan bentuk pengelolaan diri untuk menjaga kesehatan psikologis.

3.   Pendorong Perubahan Organisasi

Fenomena ini mendorong organisasi untuk mengevaluasi sistem kerja, tingkat keterlibatan karyawan, pola kepemimpinan, serta bentuk apresiasi yang diberikan. Dengan demikian, organisasi berpeluang membangun lingkungan kerja yang lebih suportif dan berkelanjutan.

Kesimpulan

Baik Generasi Milenial maupun Generasi Z dapat menunjukkan kecenderungan quiet quitting ketika mereka merasa beban kerja, kurangnya apresiasi, dan tekanan yang diterima tidak sebanding dengan penghargaan serta kualitas hidup yang diharapkan. Namun, orientasi generasi muda yang menekankan keseimbangan hidup dan kerja tidak dapat dimaknai sebagai bentuk kemalasan atau kurangnya ambisi.

Fenomena ini mengingatkan organisasi akan pentingnya kesejahteraan kerja dan lingkungan yang mendukung produktivitas. Oleh karena itu, quiet quitting bukan sekadar tren, melainkan indikasi bahwa dunia kerja sedang mengalami transformasi menuju hubungan yang lebih sehat antara pegawai dan pekerjaannya. (bndt)

Referensi:

Siradjudin, D. (2025). Membaca ulang fenomena “quiet quitting” pada Gen Z. RMOL Network. https://rmol.id/publika/read/2025/12/08/689477/membaca-ulang-fenomena-quiet-quitting-pada-gen-z.

Lesmana, A. A. B. D., & Yunita, P. I. (2025). Exploring the root cause of quiet quitting phenomena among Gen-Z: A systematic literature review of contributing factors. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 10(12), 10110–10125. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v10i12.62504.

Putri, Z. Q. F., & Marwansyah. (2025). Pengaruh beban kerja dan budaya organisasi terhadap quiet quitting pada karyawan Generasi Z di industri fashion Kota Bandung. Jurnal Disrupsi Bisnis, 8(3), 302–311. DOI: 10.32493/drb.v8i3.48984.

Surianto. (2025). Quiet quitting: Fenomena baru dan implikasinya terhadap keterlibatan karyawan di era pascapandemi. Jurnal Economic Resource, 9(1), 80–91. https://doi.org/10.57178/jer.v9i1.1982.

Taufik, N., Rosyadi, A., & Aliyuddin, M. (2024). Why millennials and Gen Z are silently leaving their jobs? Unraveling the “quiet quitting” trend. Asian Management and Business Review, 4(2), 276–292. https://dx.doi.org/10.20885/AMBR.vol4.iss2.art7.