Kesiapan dan Kesolidan Pegawai DJKN Sehubungan dengan Transformasi Kelembagaan

16 Oktober 2017 - 16:11     Ahmad Hilmi Khoirul Arifin    djkn10tahun

Oleh: Rizki Saktiadani Sulistiyono-KPKNL Sorong

Jika DJKN dianalogikan sebagai mobil dan pegawainya sebagai suku cadang, maka terdapat sebuah pertanyaan fundamental yang jawabannya harus diupayakan untuk diperbaiki bersama-sama. Apakah bisa mobil dengan arsitektur dan desain yang mendekati sempurna tetapi menggunakan suku cadang dengan material yang kurang tepat, kualitas yang kurang baik, dan/atau komponen yang saling melemahkan, dapat melaju dengan optimal? Jawabannya tentu tidak bisa. Untuk membuktikan dan mengupayakan perbaikan terhadap hipotesis tersebut, mari kita uraikan satu per satu komponen pertanyaannya.

Komponen pertama yaitu arsitektur dan desain yang mendekati sempurna, yang didapatkan dengan perbaikan berkelanjutan di segala bidang, baik melalui penataan organisasi, perampingan proses bisnis, maupun penerbitan peraturan-peraturan yang memayunginya. Sebagai contoh telah terbitnya PMK 64/PMK.06/2016 tentang Penilai Pemerintah di Lingkungan DJKN dan PMK 38/PMK.06/2017 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Pelelang sehingga memperjelas kewenangan dan tanggung jawab penilai dan pelelang.

Namun, masih ada juga ruang untuk perampingan proses bisnis, semisal untuk penghapusan BMN dengan kewenangan KPKNL, pengguna barang dapat mengajukan persetujuan penjualan, permohonan penilaian, permohonan lelang, dan persetujuan penghapusan sebagai satu kesatuan karena semua proses tersebut berlangsung di lingkungan KPKNL sehingga lebih mudah dan cepat apabila perpindahan proses dan dokumen dilakukan dengan nota dinas saja. Hal ini juga dilakukan untuk menghindari lewatnya masa berlaku surat persetujuan atau nilai limit barang, karena berbagai kendala di pengguna barang. Pengguna barang dapat melakukan kontrol terhadap tiap proses penghapusan tersebut dan melengkapi dokumen yang dibutuhkan melalui aplikasi SIMAN.

Penggunaan apikasi pada tiap proses bisinis memang sangat dirasakan manfaatnya, mulai dari peningkatan efisiensi dan efektivitas waktu, tenaga, dan biaya, pembuatan basis data untuk membantu pengambilan keputusan, hingga membantu mengurangi galat yang mungkin terjadi. Untuk itu dibutuhkan aplikasi di lingkungan DJKN yang mumpuni dan terintegrasi satu sama lain sehingga keluaran yang dihasilkan juga andal dan bernilai informasi tinggi.

Selain fokus pada penataan organisasi, perampingan proses bisnis, dan pemanfaatan apikasi, DJKN juga harus fokus untuk menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Hal ini berhubungan dengan komponen kedua pertanyaan di paragraf pertama yaitu material suku cadang yang kurang tepat. Apakah dapat bekerja optimal seorang pegawai dengan kompetensi dan gelar di bidang hukum serta minat di bidang lelang ketika ditempatkan di bidang penilaian? Bisa saja mobil dengan ban berbahan fiber dan bodi berbahan karet melaju, tetapi tentu tidak optimal. Sama halnya dengan pegawai.

Untuk itu diperlukan semacam evaluasi setiap 2 tahun untuk mengetahui kompetensi, potensi, dan minat seorang pegawai. Bobot tiap komponen evaluasi diatur sedemikian rupa sehingga dihasilkan preferensi bidang penugasan yang cocok untuk pegawai tersebut. Hal ini diperlukan agar pegawai dapat bekerja secara profesional, tuntas, dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi. Untuk bidang yang kekurangan pegawai preferensi, dapat memanfaatkan pegawai dengan preferensi selanjutnya dan dilakukan pelatihan kompetensi teknis agar pegawai tersebut dapat bekerja dengan profesional serta memahami dasar pekerjaannya dan tidak hanya bergantung pada aplikasi.

Nah, bagaimana jika sudah menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat secara kompetensi teknis tetapi ternyata pegawai tersebut tidak cukup berintegritas dan melayani? Tidak bisa dimungkiri memang masih ada pegawai DJKN yang kualitas integritas dan pelayanannya kurang, senada dengan komponen ketiga pertanyaan di paragraf pertama yaitu kualitas suku cadang yang kurang baik. Sebagai contoh masih ada pegawai yang menunda menyelesaikan pekerjaan, asal-asalan, atau yang penting ada produk. Ada juga pegawai yang ke kantor untuk “setor muka”, bergosip, membaca koran, menonton televisi, bermain internet, atau bermain game. Bahkan masih ada pegawai yang ke kantor hanya untuk absen jam tujuh pagi kemudian entah ke mana kemudian absen lagi jam tujuh malam. Salah satu penyebabnya adalah kurangnya kesadaran dan kepedulian antar pegawai untuk bersama-sama berusaha memberikan yang terbaik karena konsekuensi yang diterima hanya sebatas konsekuensi individu.

Solusi yang ditawarkan dapat berupa pemberian penghargaan kolektif untuk satu unit kerja. Sejalan dengan semangat DJKN sebagai revenue center, penghargaan dapat diambil dari persentase surplus target pendapatan yang diperoleh. Untuk unit kerja yang tidak berperan sebagai revenue center secara langsung, dapat dihitung dari pendapatan unit kerja yang dinaunginya. Dengan target yang nyata dan menantang seperti ini, diharapkan semua pihak dapat menerima sehingga tidak perlu lagi penyesuaian bobot IKU saat penghitungan NKP. Dengan metode penghargaan kolektif juga diharapkan lebih terbentuk kesadaran dan kepedulian, baik antar sesama pegawai dalam satu unit kerja, maupun antara unit kerja induk dengan unit kerja yang dinaunginya.

Selain itu, dapat juga dengan mengklasifikasikan unit kerja ke dalam beberapa kategori yang dievaluasi setiap 3 tahun. Kategori ini mempengaruhi besarnya persentase penghargaan yang diperoleh. Kemudian diterapkan sistem promosi dan degradasi kepada unit kerja maupun pegawai untuk menciptakan suasana persaingan yang sehat. Untuk unit kerja dengan kinerja lebih baik akan dipromosikan ke kategori yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya. Hal yang sama berlaku juga untuk pegawai, pegawai dengan kinerja lebih baik mendapat promosi ke unit kerja dengan kategori lebih tinggi, tetapi tetap mempertimbangkan preferensi wilayah penempatan dan hasil penilaian perilakunya, begitu pula sebaliknya. Jadi untuk pegawai dengan preferensi penempatan di unit kerja dengan kategori lebih rendah tetapi berkinerja lebih baik dan ingin mendapat hasil yang lebih tinggi, dia harus berani keluar dari zona nyamannya atau mengusahakan agar unit kerjanya tersebut mendapat kategori yang lebih tinggi.

Bukankah dengan penerapan promosi dan degradasi, pegawai-pegawai dengan kinerja rendah justru berkumpul di unit kerja dengan kinerja rendah pula? Apakah nanti unit kerja tersebut dapat berjalan? Kekhawatiran ini senada dengan komponen keempat pertanyaan di paragraf pertama yaitu komponen suku cadang yang saling melemahkan. Tentu tidak bisa sistem perapian didekatkan dengan tangki bahan bakar, karena dikhawatirkan malah terjadi percikan yang mengakibatkan meledaknya keseluruhan organisasi mobil sehingga malah tidak bisa berjalan sama sekali.

Hal ini dapat diatasi dengan pemberian perlakuan dan pengawasan khusus oleh badan yang berwenang kepada unit-unit kerja dengan kategori rendah. Kemudian pada unit-unit kerja tersebut ditempatkan pegawai dengan kinerja tinggi dan perilaku baik, serta kemampuan menularkan kebaikan dan menjalin sinergi dengan pegawai lain agar keseimbangan unit kerja tetap terjaga dan tetap dapat berjalan sebagaimanamestinya. Selain itu, pegawai tersebut juga diharapkan dapat mendongkrak kinerja unit kerja maupun pegawai lainnya. Untuk itu, atas usaha, dedikasi, dan pengorbanannya diberikan kredit dan insentif yang lebih tinggi.

Tentu ada beberapa solusi di atas yang merupakan solusi instan yang diperoleh dari pendekatan praktis dan dikhawatirkan malah membentuk pegawai yang money oriented. Untuk itu bersamaan dengan penerapan solusi tersebut, dilakukan juga pendekatan manfaat dengan menanamkan pola pikir bahwa usaha yang dilakukan dengan integritas, profesionalisme, sinergi, dan semangat pelayanan yang tinggi pasti menghasilkan manfaat yang tinggi pula, begitu pula sebaliknya. Sehingga diharapkan dalam 10 tahun semua unit kerja DJKN berada dalam satu kategori yang sangat baik dengan pegawai yang sangat baik pula.

Kemudian setelah semua unit kerja dan pegawainya berkategori sangat baik, mudah saja untuk memenuhi komponen kelima pertanyaan di paragraf pertama yaitu melaju dengan optimal sebagai pengelola kekayaan negara yang profesional dan akuntabel untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat sehingga dapat menjadi penggerak utama pertumbuhan ekonomi Indonesia yang inklusif di abad ke-21


Video
Stay up to date
Stay connected